以史为鉴 选贤任能——学习习近平总书记讲话精神体会

□ 中国社会科学院历史研究所所长 卜宪群



以史为鉴 选贤任能
——学习习近平总书记讲话精神体会

□ 中国社会科学院历史研究所所长 卜宪群

今天的中国是从历史的中国演变而来，有中国特色的社会主义道路植根于数千年中华优秀传统文化之中。我们应当认真总结学习我国历史上选贤任能的历史经验。

习近平总书记曾在《领导干部要读点历史》的讲话中谈道，“选人用人的历史经验，今天仍值得我们深入研究”。中国是一个拥有五千年文明的大国，历史脉络延续不断。在漫长的历史发展进程中，我们的祖先创造了灿烂的物质文明、精神文明和制度文明。在制度文明中，尤其以政治制度文明著称于世。而在政治制度文明中，又以选官制度的完善和用人策略的精彩为古今中外赞叹，在史书、文学作品以及民间留下了数不清的求贤、惜贤、用贤、识贤、尊贤的赞美之词和故事，广泛流传于社会。我国的传统政治思想中，对选贤任能的重要性认识更是史不绝书。不仅如此，十八世纪的西方启蒙思想家对我国历史上的选贤任能也推崇备至。那么，我国历史上的选贤任能究竟是一个什么情况？怎样理解我国历史上的选贤任能？总书记让我们深入研究“选人用人的历史经验”指什么？本文主要围绕这些方面谈谈自己的认识。

一、我国历史上选贤任能的主要措施

我国历史上选贤任能大体经过了世官制，荐举、招募和功劳制，察举制，九品中正制，科举制等几个时期。其中，世官制实行于商周时期，其总体原则是宗法血缘关系；荐举、招募和功劳制实行于春秋战国时期，用人方式较为多样化；察举制正式形成于汉武帝时期，是一种自下而上，上下结合的人才推举方式。本文重点介绍对后世影响较大的九品中正制和科举制。

（一）九品中正制

汉魏之际是我国历史上一个变革时期，也是九品中正制度形成的时期。它的主要内容有两项：一是在各州郡设大、小中正。中正开始由地方推举，后来例由中央任命。担任中正者必须是本地人，并且要由所谓有“识鉴”之人担当。二是考察评议各管辖区内的人物。中正考察评议的内容主要有家世、品状和定品级，因品级有九等，故称为九品中正制。中正是定品而不是用人。这些材料逐级上报，最后上报到中央吏部，作为吏部选拔官吏的依据。

九品中正制是汉末社会变化在选官用人制度上的反映，在其初期，适应了当时政治的需要，有利于中央集权的加强。但是，这个制度从一开始也埋下了它不可克服的弊病：首先，担任各级中正的多是当时的世家大族，他们在选拔人才时只看家世，轻视德才，甚至家世成为惟一标准。出身寒门的人受到压抑，形成“上品无寒门，下品无势族”的局面。其次，汉代选官用人中的一些合理因素没有受到重视。如多渠道的选人用人、逐级升迁，用人中的试职制度、考试制度等，都不占重要地位了。最后，形成了门阀世族政治。这些门阀大族掌握了用人权，与皇权分庭抗礼，不仅削弱了中央集权及其社会基础，也加深了统治阶级内部不同阶层之间的矛盾。高门大族世代垄断高官，而一些中小地主阶层失去了在政治上获得进取的可能，普通民众更不可能有任何政治前途。这些高门大族世代高官厚禄，不思进取，奢靡享乐，终日以清谈为时尚，以勤政为俗务，大量的国家事务没人处理，面临复杂的局面无法应对，不得不靠那些有才能，勤吏职的下层官吏来处理各种事务。它的衰落是不可避免的。

（二）科举制

隋唐至明清，封建国家采取的是科举考试选贤任能的方式，延续了一千多年，成为中国封建社会最为系统，也是较为完善的用人制度，影响广泛而深远。

科举制采取分科招考，取士权归于中央；科举考试的科目有：秀才、明经、进士、明法、明算、明书等；影响最大的主要是明经和进士两科。科举不限财产、门第，允许“投牒自举”；定期定点考试，吏部选用；吏部试合格才能进入官僚系统。吏部试的内容：身、言、书、判。身指“体貌丰伟”，言指“言辞辩正”，书指“楷法遒美”，判指“文理优长”。

科举形成了以考试为中心的相对公平的用人制度。有力促进了社会阶层的流动。改变了国家被动取人向主动选人的转变。用人由散漫向整齐化、制度化、法制化方向转化。科举推动了整个社会学习的风气，维护了整个统治阶级社会基础的稳定。

鸦片战争后，传统中国在西方坚船利炮的威胁下迈出了走向近代化的沉重步伐，以科举制度为核心的中国古代教育制度受到了极大挑战，在不少率先“睁眼看世界”的有识之士的批评声中，清代统治者曾试图改革科举制度，但却回天乏力。科举制度在“败坏人才”的谩骂声中终于结束了其漫长的发展历程，1905年8月，清政府宣布废止科举制度，实行了1300多年的科举制度最终走向了终结。

回顾中国古代人才选拔措施，有一些共同特点可以值得我们总结：一是重德。忠君爱国、公私分明、正身律己、勤政廉政、节俭爱民、礼仪廉耻、孝悌信义、澹泊明志等等，都是德的组成部分。德和才的关系在历史上有过很多争论，政治实践中也有过各种尝试，如有的时期只讲才不讲德，有的时候只重德不重才。但综合起来看，偏废哪一方面都是不妥的，只有那些对德才关系理解的比较好的时期人才选拔才是成功的。二是重才。德以修养为主，才以吏能为主。只讲德不讲才肯定治理不好国家，做不好本职工作。因此历代也都采取很多制度化的办法来考察所选拔的人是否有才。如功劳是一种方法，考试是一种方法，试用是一种方法，考核也是一种方法。才有大小，能有高低，我国历史上杰出的用人者，总是善于将各种人才区分出来使用。三是人尽其才。选人识人用人与制度不可分，但与领导者的个人智慧、判断有很大关系。同一制度下，有的领导者善于选人用人，有的领导者则不能。一个官吏如何最大可能地发挥出自己的才能也是较为复杂的问题，不单纯是制度的问题。同一制度下，有的官吏能够尽责守职，有的则不能。因此如何做到人尽其才，发挥每个人的才能很重要。历史地看，没有健全的制度难以做到人尽其才，但求全责备的人眼中就没有人才，千篇一律用人也发现不了突出人才。以一代之才理一代之事，以非常之才理非常之事，以合适之才理合适之事是人尽其才的宝贵经验。秦孝公用商鞅，刘邦用张良，曹操唯才是举、不拘一格，都是案例。唐太宗在与封德彝的著名对话中提出“君子用人如器，各取所长”的观点，是非常明智的用人方略。招募与自荐相结合，定向选拔国家急需人才，也有成功一面。毛遂就是自荐的，丝绸之路的开辟者张骞是招募来的。有突出才能的人终究是少数，绝大多数是奉公守法的一般官吏，通过“以日月为功”的资历性升迁，是保持官吏队伍稳定的一种方法。历代还有根据岗位性质不同划分人才的办法，把不同素质的人放在不同位置上也是好的经验。

二、我国历史上官吏管理的主要机制

选贤任能需要严格管理。我国历史上无论在选贤之中还是任能之后，都形成了一套管理机制，主要有如下方面内容。

（一）选拔任用管理机制

1.重视基层经验。“明主之吏，宰相必起于州部，猛将必发于卒伍”，是重视从有实践经验的基层人中选拔高级官吏。

2.重视功劳。功劳制度在我国历史上有两种概念。一是狭义的功劳，武有战功，文有事功，可以获得选拔；二是广义的功劳，指没有贡献，也没有过错，依靠年资而获得提升。我国历史上北魏的《停年格》和唐代的《循资格》制度就是如此，是稳定官僚队伍的方法之一。

3.考试与“试守”。我国选官中的考试方式在科举之前就有很长的历史。秦代就有从学生中考试录用官吏的方式。汉代察举、特举等科目中，也有考试、对策等方法，并逐渐形成根据选举对象不同而采取不同的考试取人方法。还有试官制，称为“守”，一般是一年，如果称职再转为真。初试为官合格后，再通过由低级向高级的逐步升迁，直至公卿将相。如汉代的公卿有很多是从布衣入仕，从下到上一步一步走上来的。

4.选举不实承担法律责任。历代选官都有具体科目，根据国家不同需要制定被选举者的素质、年龄、身份等规定，监察部门介入选举过程，对选举者和被选举者实施监督。如果选举不实，选官者要承担法律责任，而选举得人则予以奖励。

5.避籍、避亲、避近制度。从汉代开始实行官吏任用的回避制度。首先是籍贯回避。地方长官不用本籍人。负责监察的官员也不得在本籍监察。其次避亲。避亲在历代严格程度不同。如汉制规定，结为婚姻的双方任官需相互回避对方的原籍。皇亲国戚不得“在公卿位”或某些重要地区任职，后宫之家“不得封侯与政”。清代避亲制细致，科举中的师生关系也要实行任职回避。再次避近。对君主身边的人、高级官吏，其子弟任官也有一定职位回避限制。这些在历史上对防止官官相护，以及亲属、同乡对政务的干扰，利用这些关系谋求私利有一定作用。

6.重视不同特点人的选拔任用。汉代的“治剧”，就是对特定难以治理的地方的一种人才选拔科目。谁能“治剧”，制度难有规定，主要是用人者能不能识人。有些人善于从事这一方面的工作，不善于从事另一方面的工作，这需要领导者懂得区别用人的道理。

（二）考核管理机制

考核制度是我国历史上选贤任能的一项重要制度，是保障官僚制度有效运行的一种有效方法。起源于春秋战国时期。考核的目的是选拔人才，奖勤罚懒。我国战国时期官吏的考核制度已出现，是官吏升迁的依据。考核一般是年终进行，称为“上计”。秦汉以后，我国的官僚考核或考课制度完善，成为官僚管理的一项重要内容。我国历史上考核的主要特点有五个方面：一是内容细化，不是泛泛而考。如战国秦汉的上计内容规定得很细密，唐代有“二十七最”，把政治、经济、司法、军事、文化、宗教等各方面的职官分为二十七类，而订出业务上的二十七种考课标准。二是考核的机构化与考核到人。所有的官吏都要考，无论是京官还是外官，也无论是官还是吏。如汉代“自丞相以下，各奉职奏事，以傅奏其言，考试功能”。唐代在吏部设立了考功司，由该司来组织考核。三是监察机构介入考核。如唐代，为防止京师各部门和地方州府报送到尚书省的考状有失实之处，设按察司，分京内、外为两区，察京区者会同御史台分察使，察京外者会同诸道观察使，访察官吏善恶，限日具报考功司，以备校考时作为参证资料。明代考核由吏部和都察院共同负责，吏部考功司具体主持。监察机构的介入当然不仅仅是监察考核过程是否有违法情况，也对官吏的具体功过做出判断。即不仅察官吏之过，也察官吏之功。不能只察恶不察善。四是道德考核优先于行政考核。本着德先才后原则，道德考核在历代考核中放在首位。如周代“考其德行道艺”，秦汉有“敦厚、质朴、逊让、节俭”“四行”道德考核，西晋考核地方长吏条例中的第一条为“正身”， 唐代有“德义有闻”“清慎明著”“公平可称”“恪勤匪懈”的“四善”道德考核，放在“二十七最”前面。五是考核结果的绩效化。历代将考核的等级与增减俸禄、官品升降联系在一起。

我国历史上治理腐败怠政的重要方式就是加强考课，如明代张居正改革的重要措施之一就是创立《考成法》，逐条逐月考核官吏完成情况。

1.监察管理。监察是官吏管理的重要内容，是对行政权力的制约、制衡，防止权力滥用或失职。监察制度与我国统一国家政权形成相伴随。秦汉初期最高行政长官之一御史大夫为副丞相，有牵制丞相、监察百官的职责。他的属官御史中丞、侍御史为直接监察官。丞相府中的丞相史也有监察职能。地方行政机构中有与行政官并列的监察官。但直到汉武帝前，监察尚未从行政中分离出来，监察多头，造成相互间职责上的混乱。汉武帝开始，设立司隶校尉监察中央机构，设御史中丞统领刺史，分十三个部监察郡，是我国巡视监察制度的开始；郡设督邮监察县、县设廷掾监察乡的立体监察机制。此后，监察从管理国家的行政事务中分离出来，并向组织机构化方向发展。

自汉代独立监察制度形成后，历代都在延续发展。魏晋南北朝时期御史台是唯一的国家监察机构。曹魏时期有《六条察吏》、西晋时期有《五条律察郡》和《察长吏八条》、北朝有《诏制九条》等专门的监察法规。这一时期的监察特点是既纠违法，又兼举荐人才；既察为政政绩，又察官吏品行道德，奖惩并重。隋唐监察制度严密，以御史台（宪台、肃政台）为最高监察机构，下设三院，“正朝廷纲纪”。御史台与刑部、大理寺联合组成“三司”，共同审理案件。御史台设有监狱，被称为“台狱”，并兼有起诉、审讯的职能。《司律六条》、《风俗廉察四十八条》、《六察法》是这一时期的主要监察法规，较以前各历史时期更细致。宋代大体延续唐代设御史台。元代中央设有与中书、枢密并列的御史台；忽必烈说，中书是我的左手，枢密是我的右手，御史台是医治这两只手的。可见御史台地位较高。在地方，元代设有行御史台和各道肃政廉访司，监察体系比较严密。明清两代以都察院和六科为中央监察机构，统称“科道”。“六科”按照中央的各部设，每部人员不等。地方上以省为道派出监察御史，官品只有七品，但权力很大，“大事奏裁，小事立断”。

2.“乡论”及舆论监督制度机制。“谤言”，“足以补官之不善政”。顾炎武说：“天下有道，则庶民不议，然则政教风俗，苟非尽善，即许庶民之议矣。”又说：“天下风俗最坏之地，清议尚存，犹足以维持一二。至于清议亡，而干戈至矣。”历史上注重用民众的舆论来监督官吏的廉政行为。商周就派重臣寻访各地，名为“采诗”，实际是将道听途说记下来，以考察政治的得失。自汉代开始，个人的家庭行为，如勇敢、节俭、廉洁、济贫、正直、文化水平等修养所形成的地方声誉，是国家选拔官吏时的重要参考，当时称为“乡举里选”，这些舆论又称为“乡论”。魏晋南北朝时期制度更严格，由中央高官担任其籍贯所在地的各级中正官，考察所在地人士的品状，即道德行为，写出评语，定下等级，供尚书省选拔官吏备用；违反这些道德的人很难被选中。这迫使士人注重自己的行为，树立自己的形象。这对于他们未来从政的廉政行为有一定的积极意义。

历史上经常还以风俗使、监察官明察暗访地方，通过舆论来了解官吏的为政行为。汉代以后，经常由皇帝委派风俗使出行，面授机宜，专事专办，或明行或暗访，听取民情，观吏治得失。东汉后期规定，州县官治理不好，行为腐败，老百姓给他们编“谣言”者，一律免官。我国历史上有风闻奏事、举报、上访制度，历代都实行，也是有效监察管理的一个办法。

（四）奖惩管理

1.奖励制度。奖廉制度既有行政制度也有法律制度，是保障官吏廉洁从政的有效方法。历代都有对廉吏的褒奖制度，考核优秀者获得升迁、超迁、增秩、赐爵、赏金、画像、立祠、下诏书表扬、死后谥号评定、追赠荣誉官职以及上朝时特殊待遇等表彰方式。

2.惩戒制度。历代吏治的惩戒制度特点是规定细密，执行严格。一是对选举不实、欺上瞒下、泄露机密、失职渎职、结党营私等有细密的惩处规定。二是对贪污行贿受贿罪惩罚严厉。秦汉时期将贪污受贿列入《盗律》。唐代将贪污受贿等行为主要列入《职制律》，对罪行有细密的量化规定。明代的《大明律》和《大诰》对官吏贪赃、监守自盗、私用民力、搜刮民财等，有明确的法律条文。我国历史上有赦免制度，但对贪吏不仅不赦免，而且牵连其后人。三是对官吏的日常行政与日常行为管理细密。特别是钱财物的管理有细致的规定，避免他们在行政或政治中腐败。如钱财物进出的审计，交际攀缘的禁止，擅自离开公署，并在出行车马仪仗、饮食待遇上都有细致条文。

良好的政风是教育也是管理出来的。荀子在秦国看到秦吏“出于其门，入于公门；出于公门，归于其家，无有私事也；不比周，不朋党”，这是秦之所以强大并统一六国的重要原因。统治者用“身死而家灭”的高压使官吏“不敢为非”“念为廉吏”，同时也通过法律来告诉他们不应该做什么。其法律的细密性值得重视。

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三、我国历史上的选贤任能对今天的启示

今天的中国是从历史的中国演变而来，有中国特色的社会主义道路植根于数千年中华优秀传统文化之中。我们应当认真总结学习我国历史上选贤任能的历史经验。

（一）高度重视选贤任能在治国理政上的重要意义

历代治乱兴衰的历史经验充分证明，选贤任能关系到国家的兴衰。国之兴，在于得人；国之亡，在于失人。商、周、秦汉、唐宋、明清的兴衰过程，无不说明了这一点。我国历史上的政治家、思想家，对于选贤任能高度重视，留下了许多箴言。《尚书》说：“野无遗贤，万邦咸宁。”《诗经》说：“济济多士，文王以宁。”《左传》说：“官人，国之急也。”《墨子》说：“尚贤，政之本也。”《荀子》说：“得其人则存，失其人则亡。”《吕氏春秋》说：“身定、国安、天下治，必贤人”；“贤人，国无不安，名无不荣；失贤人，国无不危，名无不辱。先王之索贤人，无不以也。极卑极贱，极远极劳。”诸葛亮说：“治国之道，务在举贤。”《旧唐书》说：“设官分职，选贤任能，得其人则有益于国家，非其才则贻患于黎庶，此又不可不知也。”用人选人机构，自古以来都是位高权重，如吏部曾被视为“天官”。在中华民族伟大复兴的今天，我们应当把选贤任能放到重要的位置。

（二）要认识到选贤任能的时代性、阶段性、历史性

历史经验告诉我们，选贤任能关系到王朝的兴衰。汉武帝不建立察举制，汉代政治社会不可能稳定延续近四百年。没有九品中正制，旁落到豪强手中的政治权力收不回来，中央集权得不到加强。没有科举制，隋唐以后的中国政治的社会基础就不会稳定。因此选贤任能，关系到王朝的稳定与兴衰。

通过历史上的选贤任能我们可以看到用人的时代性、阶段性和历史性。时代不同、阶段不同、历史不同，用人指导思想就不同。用人从来不是纯粹主观的、超阶级、超社会阶段性的。选贤任能的时代性、阶段性、历史性表现为阶段不同用人不同。因此我们要树立动态的人才观，要适应时代需要选拔人才，选拔时代需要的人才。没有永久的人才，也没有不变的人才观。选贤任能的时代性、阶段性、历史性表现为制度不同用人不同，这是用人历史性的表现。奴隶制下的用人是与奴隶制时代的社会经济和政治制度密切相关，封建制下的用人是与封建时代的社会经济政治相关，所谓“贤能”，是在这个大前提下的“贤能”，是与当时占统治地位的社会阶级对人才需要的标准不同。我国历史上世官制、荐举制、察举制、九品中正制、科举制的用人演变，都是与社会制度不同，与同一制度内统治阶层的历史阶段不同而调整变化的结果。这个历史经验告诉我们，选贤任能不是漫无边际，不是史书中所描绘的简单的圣君贤臣，而是有历史性、阶级性。我们今天选贤任能就是要深刻认识到党和国家代表了谁的利益，我们要选用什么样的人来治理国家、管理国家。我们党和国家所处的历史时期是什么阶段，这个阶段需要什么人才。我们应当与中央保持高度一致，并进行深入研究。

（三）要充分学习和借鉴我国历史上选贤任能的历史经验

1.全面学习领会习近平总书记关于我国历史上选人用人历史经验的论述。

在《领导干部读点历史》的讲话中，总书记把历史上的用人经验与今天的关系作了详细的剖析，他指出：“中国历史上凡是有作为的政治家都非常重视人才问题。他们深深懂得‘为政之道，任人为先’的道理，在选人用人方面留下了很多可取的思想和经验，诸如知人善任、选贤任能，才兼文武、德才兼备，敬贤敬能、礼贤下士，访求俊彦、唯贤是举，人尽其才、才尽其用，避其所短、用其所长，勤于教养、百年树人等等。还有孟子说的‘故天将降大任于斯人也，必先苦其心志，劳其筋骨，饿其体肤，空乏其身，行拂乱其所为，所以动心忍性，增益其所不能’；韩非子说的‘宰相必起于州部，猛将必发于卒伍’，其意是说优秀的治国理政人才，必须经过艰苦条件的磨炼，必须具有起于社会基层的实际经验，这些认识都说明了人才成长的一般规律。我们强调在干部选拔任用上要树立重视基层的导向，把基层一线作为培养锻炼干部的基础阵地，注重选拔长期在条件艰苦、情况复杂、工作困难地方努力工作的优秀干部，这既是实践经验的总结，也有历史经验的借鉴。再比如，我国历史上经过科举制等途径，探索出了把人才的培养与任用分为两类：通才与专才。在治国理政中，通才任用于政务工作方面，专才则任用于事务工作方面。人才的培养任用应该分为政务、事务两大类，并且应有不同的标准、要求和职责，培养、选拔的途径和任用、考核的办法也应不同。这个选人用人的历史经验，今天仍值得我们深入研究。”总书记从多方面深刻阐释了从我国历史上选贤任能中应当学习什么，是我们学习历史上选贤任能经验并指导今天实践的总方针。

2.学习我国历史上选贤任能历史经验应当注意的几个问题。

古今不同，社会不同，制度不同，我们当前所处的社会主义发展阶段与几十年前不同，国家职能也与其他时期有所不同。我们应当针对今天社会发展阶段的特点，针对干部队伍现状的特点来学习历史上的经验。我们党和国家走过了新中国成立60多年的道路，走过了改革开放的30多年的道路，迎来了中华五千多年文明史上最伟大的一个时代，也是对人才需要最为迫切的一个时代，是一个需要人才也应该产生杰出人才的时代。如何把适应社会需要，满足党和国家需求的人才选拔出来，是历史重任。从这个角度出发，我们认为在以往德才并重、以德为先的基础上，我们选贤任能上应特别重视以下几个方面：

实践用人与考试用人。考试是社会平稳时期用人，扩大政治社会基础的一个有效办法。以考试的方法选贤任能，是用人制度化的表现，可以促进社会的公平观的形成，有益于推动全社会的学习风气。我国历史上识人用人的总体走向是从散漫到制度，制度最重要的表现就是考试。隋唐后科举被视为“天下之公”。朱元璋反复比较荐举和科举后，最后还是决定以科举为选人的主要方式，就是因为考试所取的人整体素质比较高一些，社会基础更广泛些。孙中山创立的五权宪法中，将考试权专立一项，即是对传统民众政治权益的继承。设立专门的考试机构，加大考试比重，扩大考试选拔干部的范围，符合目前社会比较稳定，干部队伍比较稳定的现状，对促进社会公平观有益。而对于一般干部来说，通过考试选拔，也有利于形成他们学习的风气。这一点早在两晋时期的葛洪就看到了，他说：“今贡士无复试者，则必修饰驰逐，以竞虚名，谁肯复开卷受书哉！”意思是假如不是考试，像黄霸、倪宽、朱买臣这些人哪里会刻苦读书呢？有人问，考试未必得出真才实学，葛洪说：“假令不能必尽得贤能，要必愈于了不试也”，意即考试比不考试好。当然，今天怎么考，占多大比重，还可以研究。实践用人是一条历史经验，今天应当制度化地从具有丰富实践经验的干部中选拔更高一级的人才，把选拔人才的眼光能够深入基层。

考核用人。考核用人，以考核定黜陟、定奖惩，是我国历史上用人客观化、公正化、公平化的重要手段。今天，在干部的任用与管理中，权威的考核组织机构还缺乏，考核的内容与类型还不明晰，考核的力度还不够。当前，加强考核组织机构建设，细化考核分类，加大考核用人，是选贤任能的一条好途径。

辨才用人。用人是社会性、阶级性、制度性与个人德才水准的统一。但用人又是一个非常复杂的问题，如何辨别人才尤为重要。我国历史上关于如何观察辨识人才留下了许多宝贵思想，一些方法也应当引起我们重视。如孔子提出如何正确看待社会评价来辨别人才，《吕氏春秋》提出如何从人所处的社会地位及其行为来辨别人才，刘劭提出如何从情感、意志、行为、欲望来辨别人才等等方法。这些理论，对我们今天如何识别人才都有可借鉴的地方。

分类用人。德才并重，是一个笼统的提法，分类用人是一条历史经验，包含着德才并重、以德为先，知人善任，舍短取长的基本原理。我国历史上自秦汉开始就懂得分类用人的道理，如文吏与儒生，专才与通才，德与才等。也总结出只依靠德不能治国的道理，如刘劭的《人物志》认为，对德、才简单地肯定或否定的理论都不正确，他提出了“兼才”和“偏至之材”的理论，认为“中庸”之才最可贵，类似于德才兼备。用人时要扬长避短，用人所长。使“质与理合”“能与任合”。分类用人是历代用人的基本经验，朱元璋也看到这一点。他认为考察人必须看到长处，不能只看到短处，否则就会感到“天下无贤之叹”，要根据“大小轻重各适其宜”，即量才使用。我们今天社会分工更加细致，国家社会管理的任务更重，对人才使用的分类我认为非常重要，怎么分类，很值得研究。

稳定用人与动态用人。稳定用人主要是事务官，动态用人主要是政务官，要区别使用。历史证明，杰出的人才总是少数，绝大多数都是一般人才。稳定用人制度是保持绝大多数一般人才稳定的好办法。没有大的功劳也没有大的过错是一般人才的特点，应当有积小功而为大功的制度。但又要有灵活的用人机制，使毛遂这样的人才能够脱颖而出，像汉武帝时代那样使不同的人才能够走到合适岗位，发挥作用。稳定用人和灵活用人的方法还应当做到奖赏分明、功过分明，建立合理的人才评价机制，使一般人才的生活待遇保障与杰出人才的突出贡献奖励结合起来。

当然，我国历史上还有许多选贤用能的经验，如实践用人，基层用人，以及对官吏的教育、管理、监督、奖惩等等措施，也有许多值得我们借鉴之处。落实到一句话，我们要制度用人，但又要有灵活用人的机制，辨才识才的方法。这是国家平稳时期用人的基本方法，也是保持社会公平稳定的最好办法。

综观历史上的选贤用能，也要看到许多教训，历代用人不公（权钱交易、权权交易、用人唯亲、用人唯近）、吏治不肃、风气不正、权术用人，都是传统文化中的糟粕，要坚决摈弃。