组织认同与离职倾向关系研究——基于工作嵌入的中介效应分析

方淑苗徐志仓倪　清

（1　巢湖学院经济与管理学院，安徽　巢湖　238000）（2　安徽大学商学院，安徽　合肥　230601）

组织认同与离职倾向关系研究——基于工作嵌入的中介效应分析

方淑苗1徐志仓1倪清2

（1巢湖学院经济与管理学院，安徽巢湖238000）（2安徽大学商学院，安徽合肥230601）

如何改善员工—组织的关系，降低员工的离职率已成为当今组织管理者关注的焦点。以安徽省5家公路行业公司共239名企业员工为研究对象，运用层级回归等方法考查了组织认同与离职倾向之间的关系，并探讨变量工作嵌入在其中的中介作用。研究结果表明：变量组织认同对离职倾向有显著正向影响作用，并且工作嵌入在其中起到完全中介作用。

组织认同；工作嵌入；离职倾向

1　引言

当今社会环境复杂多变，企业间竞争加剧，离职现象普遍。人力资本是企业长期稳健发展的关键因素，如何在人才高流动的情况下，有效地处理好员工—组织的关系，使员工愿意长期留在本组织工作，尽可能降低离职率，具有重大战略意义。

离职倾向的涵义是指个体主动离开所在组织，转而进入其他组织的一种意愿，由于其对组织影响重大因而受到学界和企业界的高度重视，国内外专家学者纷纷研究哪些因素会影响离职倾向。由Mitchell等提出的工作嵌入理论认为个体镶嵌在其生活空间的网络中，与周围个体和组织或强或弱的联系在一起，员工如果嵌入在组织中的程度越深，那么即表明其与组织的联系越紧密，也越难以离开组织，会带来较低的离职倾向[1]。

基于此，本文选择从员工的组织认同视角来探讨和研究影响工作嵌入与离职倾向的机理，在分析总结以往相关文献和研究成果的基础上，尝试构建研究模型并分析探讨自变量 （组织认同）对因变量（离职倾向）的影响机制。旨在通过研究分析，改善员工—组织的关系，降低企业的员工流动性；同时在一定程度上丰富理论体系。

2　理论研究背景及假设

2.1组织认同与员工离职倾向

组织认同（organizational identification，OI）这一概念近年来越来越受到学界的关注。组织认同高的员工对企业有较高认同感，组织认同能够较好地解释个体在组织中的态度[2]。Ashforth和Mael综合以往研究成果，指出组织认同是：个体在目标以及价值观等方面与组织保持一致性[3]。组织认同会影响员工的心理，进而改变他们的态度和行为，使他们与组织保持行动一致，最终提高工作绩效，降低离职率[4]。“士为知己者死”，组织认同也是当今组织—成员关系在中国传统文化中的体现，为企业留住员工和人才发挥了重要的作用。

离职倾向对离职行为有直接影响作用，存在离职意向的员工最终会主动离开组织。离职倾向越大，越有可能促成离职行为的发生[5]。组织作为被动的一方，由于很难控制没有出现辞职等具体行为的离职倾向，因此会给组织带来人力资本流失、生产效率下降等诸多不利影响。

Abrams等的调查表明组织认同对员工的离职倾向会产生显著负向作用[6]。Bamber和Iyer通过对审计人员的分析得出,组织认同有助于降低离职倾向[5]。个体的组织认同程度越高，会从情感上与组织融为一体，越希望与组织保持更多的紧密联系，对应的离职倾向越低。综上所述，在此提出本文第一个研究假设：

H1：组织认同与离职倾向之间呈显著负相关关系。

2.2工作嵌入的中介作用

根据美国心理学教授Mitchell的定义，工作嵌入（Job Embedded）主要研究哪些相关原因会致使员工不产生离职行为，这些因素导致他们即使对工作不满意，仍然会停留在他们所在工作之中[1]。根据以往研究，可以将工作嵌入形容成一张由各种关系组成的网，个体嵌入在其中，高度嵌入的个体拥有众多紧密联系的关系网线使其深陷在工作环境中。Mitchell和他的同事认为，工作嵌入包括以下三个维度：联系（个体与组织的联系程度），匹配 （员工工作等其他方面的适应程度）和牺牲（员工离职所造成的损失，包括物质和精神两个层面），分别对个体就业和离职倾向都具有重要的影响作用[7]。Ashforth等研究表明，组织身份各维度均正向影响组织认同[8]。雷定欣在对新生代农民工群体的研究中发现，组织认同与工作嵌入之间呈显著正相关关系，并且工作嵌入在组织认同和离职意愿的关系中起到完全中介作用[9]。综上所述，在此提出本文第二个研究假设：

H2：组织认同与工作嵌入存在显著正相关关系。

Mitchell和Lee首先创立了员工留职模型，显示出联系、匹配和牺牲三因素都会导致个体产生退出意向，增强其离职意愿[10]。个体与他人以及组织之间的各种正式或非正式的社会关系将其置于社会、经济和自然关系的网络之中。个体若“深陷”在网络中，就会受制于组织；个体能在组织中享受到高舒适性，与社区和周围环境相融合，说明其与所处的网络十分匹配，感知的匹配度越高，对组织的依恋程度也就越高[11]；如果离职会导致个体失去较多物质上或心理上有价值的东西，则其具有较低离职倾向。因此，高联系度、高匹配度、高离职损失会导致员工的较高的工作嵌入感较低离职倾向。综上所述，在此提出本文第三个研究假设：

H3：工作嵌入与离职倾向之间存在显著负相关关系。

综合以上研究，在此提出本文第四个研究假设：

H4：工作嵌入在组织认同与离职倾向的关系中起中介作用。

本研究的理论模型如图1所示：

图1　本研究的理论模型

3　研究方法

3.1样本来源及描述统计

本文的数据是通过发放问卷取得的，问卷发放的对象是企业中在职员工。我们实地考察了安徽省境内5家公路行业的公司，收集了一些相关数据。在此次调研中累计发放问卷280份，最后回收了254份。在后期录入数据过程中，我们又剔除了15份无效问卷，这样一共获得239份有效问卷，有效回收率为85.36%。

关于样本的描述，我们主要从被调查者的个体层面上进行说明。首先，从性别结构上看，在被调查的239个人当中，男性为87人，占比36.4%，女性为152人，占比63.6%；婚姻状况方面，已婚的有124人，占比51.9%，未婚的有115人，占比48.1%。从学历上看，含高中及高中以下学历的有27人，占比11.3%，具有大专学历的有168人，占比70.3%，最后具有本科及本科以上学历的有44人，占比18.4%。从工作年限上看，工作小于三年的共有93人，占比38.9%；工作三到十年的共有49人，占比20.5%；十年以上的员工共有97人，占比40.6%。最后，月收入水平方面，月收入少于2000元的有20人，占比8.4%；在2001到3000元之间的有178人，占比74.5%；3001元以上的员工共有41人，占比17.2%。

3.2研究工具

本文所有量表均采用李克特5点计分法（1表示“完全不同意”，5表示“完全同意”）。

变量组织认同的测量采用的是Mael和Ashforth于1992年[12]设计的包含六个条目的量表。考虑到此国外量表在我国可能不具备完全的适用性，我们同时参考了韩雪松学者[13]的观点，将其中两个条目的个别词语进行了调整并尽量与原条目意思保持一致；工作嵌入感采用的是Crossley等[14]于2005年设计的包含7个条目的量表，如“我被这个组织吸引以致于不能离开”；离职倾向采用Mobley等[15]设计的量表来测定。

4　统计分析

4.1各变量信效度检验

关于信度，我们运用SPSS软件计算各变量Cronbach’s Alpha系数来判断，结果见表1，得出组织认同、工作嵌入以及离职倾向的Cronbach’s Alpha系数分别是0.855、0.875和0.879，都高于0.7经验值，认为本文所选取的量表具有较好信度。

表1　各变量探索性因子分析及信度检验（N=239）

另外，通过采用主成分方法、最大方差旋转法以及选取特征值大于1的方法来抽取变量的公因子，我们对各个潜变量进行了探索性因子分析。最后，得到组织认同感的KMO值为0.825，大于0.5的标准值，Barlett球形检验中卡方近似值为625.903，且在0.001水平上显著，在原6个条目的基础上共抽取了1的一个公因子，这验证了本文所选取的组织认同是一个单维度的变量，而且相应的各因子载荷均在0.742和0.831之间，均高于0.5的标准值，因而量表包含的所有条目均得到了保留[16]，单因子累计方差贡献率为58.49%。随后运用相同的方法对另外两个变量也进行了相应的分析，结果表明工作嵌入以及离职倾向的KMO值分别为0.847和0.688，在Barlett球形检验中，卡方近似值均在0.001水平上显著，并抽取了一个公共因子，验证了它们都是单维度的变量，相应的各因子载荷也均高于0.5的标准，且单因子的累计方差贡献率分别是：61.56%和80.66%。

我们从表2上可以看出，在对各变量采用验证性因子分析发现，全因子模型明显要与单因子模型和二因子模型均存在显著差异，且全因子模型对实际数据具有较好的拟合效果，其中，x2/df= 2.814，RMSEA=0.087，CFI=0.962，GFI=0.943，TLI= 0.943，说明三变量之间存在良好的判别效度。基于以上分析发现，本文所选取的变量具有较好的信度以及效度。

表2　概念区分性的验证性因子分析结果（N=239）

4.2各变量相关性分析

在进行中介效应检验之前，根据著名学者Baron和Kenny于1986年提出的建议，要先判定各变量之间是否存在显著相关关系，然后再采用回归方法进一步来判断属于何种中介效应[17]。从表3中我们可以看出，自变量组织认同与因变量离职倾向存在显著的负相关关系，且与中介变量工作嵌入之间存在显著的正相关关系；此外中介变量工作嵌入与因变量离职倾向存在显著的负相关关系。相关性分析在一定程度上验证了我们所提假设，然而由于毕竟只是做简单的分析，无法准确得出各变量间的关系，所以要进一步通过回归分析来判别。

表3　相关性分析结果（N=239）

4.3回归分析

在国内学者温忠麟于2004年所提出的中介效应检验程序的方法下展开检验[18]。为了在一定程度上减小数据之间的离散程度我们对变量进行了中心化的处理，具体分析如表4所示。从模型2中我们可以得出组织认同对员工的离职倾向存在显著的负相关关系，回归系数为-0.353，且在1%的水平下显著，因而假设1得到了验证；从模型4中我们可以看出，组织认同对工作嵌入呈显著的正相关关系，回归系数为0.484，且在1%的水平下显著，因而假设2得到了验证；从模型3中我们可以看出，中介变量工作嵌入对因变量离职倾向存在显著的负相关关系，回归系数为-0.412，且在1%的水平下显著，因而假设3得到了验证。根据中介效应依次检验的程序，我们不仅验证了自变量对因变量存在显著的负向影响，而且也验证了自变量对中介变量存在显著的正向影响，最后根据模型5，当中介变量加入到自变量对因变量的回归方程中，自变量对因变量的回归系数变得不显著了，而且回归系数明显变小，这表明工作嵌入在组织认同对员工离职倾向的影响中起到了完全中介作用，即组织认同不仅对离职倾向存在直接的作用，而且还通过工作嵌入这一中介变量来间接影响员工的离职倾向，因而假设4得到了验证。基于此，本文所提的四个假设全都成立，得到了验证。

5　结论与讨论

本文尝试引入中介变量，并探讨员工组织认同、工作嵌入与离职倾向三者间的作用机制。首先在对以往文献进行综述和分析的基础上提出四个假设，然后通过相关性分析以及层级回归模型检验假设，数据分析结果显示了组织认同对离职倾向的解释程度，并验证了中介变量的具体作用。结果表明，自变量组织认同两个维度与因变量离职倾向显著负相关；工作嵌入在组织认同与离职倾向的分析中具有显著的解释效应。这表明：组织认同可以直接影响离职倾向，另一方面可以通过增强个体工作嵌入，降低其离职意愿。由此，研究假设全部得到了有效的验证。

从研究结果中可以看出，员工较高水平的组织认同有利于工作嵌入的提高，而较低水平的组织认同则会降低员工的工作嵌入，导致其离职意愿的产生。因此，通过各种方式提高员工的组织认同和工作嵌入有助于企业吸引、激励和保留住更多人才，降低员工的流动性。此外，本研究对于组织具有一定的指导作用：首先，组织认同作为个体与组织关系的一种特殊联结方式，包含不同内容，组织应提供更多的支持和沟通渠道，改善组织内的人际关系和上下级关系，创立良好的组织氛围，让个体发自内心地产生认同感，以此来提高员工组织认同水平；其次，在实际的管理工作中，为了预防员工离职，企业还应当重视非工作和非情感因素对工作满意度的影响，如给予员工工作外支持，采用一定的激励手段加强员工对组织的嵌入性和依附性（如工资、福利、企业高层持股等）。

表4　回归分析结果（N=239）

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STUDY ON THE RELATIONSHIP BETWEEN ORGANIZATIONAL IDENTIFICATION AND THE INTENTION OF LEAVING ONE′S POSITION——BASED ON THE MEDIATING EFFECTS OF JOB EMBEDDED

FANG Shu-miao1XU Zhi-cang1NI Qing2
（1 School of Economics and Management,Chaohu College,Chaohu Anhui 238000）（2 School of Business,Anhui University,Hefei Anhui 230601）

How to improve the relationship between staff and organization and reduce employee turnover rate have become the focus of organization managers.In this article,239 enterprise employees from five highway companies in Anhui province are taken as the research object to study the correlation between organizational identification and turnover intention by using hierarchical regression analysis method and to explore the mediating role of variable work embedded in it.The results showed that variable organizational identification has an obviously positive effect on turnover intention and job embedded plays a fully intermediary role in them.

organizational identification；job embedded；the intention of leaving one′s position

F272.92

A

1672－2868（2015）04－0059－06

2015－03－25

方淑苗（1989-），女，安徽黄山人。巢湖学院经济与管理学院，助教。研究方向：市场营销、人力资源管理。

责任编辑：杨松水