职场解压:EAP视角下的馆员职业压力与管理

Workplace Decompression：The Occupational Stress and the Management of Librarian from the Perspective of EAP

Li Yongmei

Abstract Based on the investigation and the source analysis of the occupational stress about librarian, this paper builds a suitable model and the implementation path of the stress management in university library from the perspective of EAP. From three modules of the occupation development plan, the quality enhancement program and the pressure cognitive plan, it plans the EAP scheme in the course of stress management of librarian. Finally, it puts forward the relevant safeguard measures from three aspects of society, organization and individual librarians.

Keywords Universities librarians. Pressure management. Employee Assistant Program.

基于社会对图书馆工作认识上的偏差，信息技术发展带来的环境变化，竞争的日益激烈，人际关系的日趋复杂，加之待遇偏低等现实因素，使馆员面临诸多的职业压力和心理健康问题，馆员的职业压力如果长期得不到缓解，就会面临职业发展中最大的心理健康危机——职业倦怠。

本课题组尝试性地将在企业管理中获得成功的“员工援助计划（EAP）”引入高校图书馆人力资源管理中，试图在预防和缓解馆员职业压力，维护馆员心身健康方面有所建树。

1　高校图书馆员职业压力的现状及其成因

1.1　职业压力的现状

为了更好地掌握我国高校图书馆员职业压力的现状，本课题组以调查问卷的形式,对全国32所高校图书馆员职业压力进行了调查。共发放问卷1200份，回收1023份，有效问卷927份。

调查结果显示，高校图书馆员的工作压力总体感受不高，但有近三分之一馆员认为工作压力较大或很大，工作压力7个维度中压力感由高到低排序为:学校管理及制度、社会环境因素、职业发展、工作负荷、个人特质、家庭方面的问题、人际关系 [1]。其中感受最大的压力源是“工资福利待遇低”“职称评聘要求高、比例小、竞争激烈”“缺乏晋升的机会”。由此表明：社会环境，主要是经济因素、学校管理及制度和个人职业发展三个方面，是影响高校图书馆员职业压力的主要因素，在所调查的几个因素中，来自人际关系方面的压力最小。

从人口统计学视角来看，性别、文化程度、职称和岗位对馆员工作压力存在显著性差异，其中男性馆员压力明显大于女性馆员，本科生和中层干部压力最大，无职称馆员比高级职称馆员面临更大的职业压力。而婚姻状况、年龄、工作年限、经济收入方面对工作压力虽有一定影响，但没有显著性差异。

1.2　职业压力的成因分析

1.2.1　社会环境因素

由于种种原因，社会对图书馆工作在认识上存在偏差，馆员职业社会地位低，收入虽稳定但确实偏低，且随着网络技术与计算机技术在图书馆的大量应用，对馆员的工作和素质提出了越来越高的要求，增加了馆员的压力感，加之图书馆工作性质决定其社会效益具有隐蔽性和周期长特点，自身价值难体现，尤

*本文系国家社会科学基金项目“基于员工援助计划模式的高校图书馆人力资源管理研究”（项目编号: 12BTQ005）的研究成果之一。其在高校几乎是学校安置冗余人员的场所，是读者眼里的“管理员”；义务被强化，利益却被忽视，在奖酬、晋升、深造等待遇和机会上与教学、科研和行政管理存在很大差距，长此以往，严重挫伤了馆员的自尊心，不满情绪油然而生，必然产生较大的心理压力。

1.2.2　组织因素

受传统管理理念和管理体制影响，高校图书馆普遍缺乏公平合理的评价机制和激励竞争机制，平均主义现象十分普遍，在考核评优、岗位聘任、职称职级的评定和晋升过程中，往往主观性判断多于客观性评价，严重挫伤了馆员工作积极性和创造性；职业发展渠道不通畅、道路单一、空间狭窄，甚至连正常的晋升、进修和深造学习也因经费配置不足而机会较少；职称评定职数少、要求高，使馆员长期处于科研负荷较大的心理压力状态之中，因而失去积极工作和寻求发展的动力，产生了懈怠心理；工作单调枯燥，环境差，强度大，且时间不固定，久而久之给馆员造成一定的心理压力，引起身心失衡；人际关系压力不大，根源在于人际交往仅限表面，缺乏深层次的情感交流，关系淡薄。凡此种种都给馆员带来巨大心理压力。

1.2.3　个人因素

心理学家指出：人的不健康心理是由人的不正确、非理性的认识和评价引起的。我们常常看到，即使在同样的工作环境或同样工作压力情景下，不同的人感受到的压力也有所不同。有些人乐观通达，可以较为轻松地化解和克服压力，而有些人自我调节能力弱一些，遇到不顺心的事就会悲观失落，对工作产生抵触情绪。而且随着社会经济体制改革的深入，馆员价值观呈现多元化现象，当发现自己的价值取向与现实的条件和要求不一致或不能很好地结合时，内心会因此而产生冲突，容易对本职工作敷衍了事，得过且过。有部分馆员对自身能力和知识水平认识不足，过高估计自己，造成了馆员内在能力和自我期望之间的矛盾，当自身能力不能满足自身期望的要求时，难以从工作中得到乐趣，产生失望心理，压力便会不期而至。

2　高校图书馆员压力管理中导入EAP

工作压力的形成是社会环境因素、组织因素和个人因素相互作用的结果，仅从馆员个体层面是无法解决压力问题的，必须借助组织的力量，建立完备的预防和减少馆员压力的管理体系，通过组织层面帮助馆员进行工作压力干预，从社会层面给馆员多一些支持、多一些帮助，共同形成社会、组织和个体三方面的合力，最大程度地降低工作压力带给组织及个人的负面影响。

2.1　馆员压力管理中导入EAP的实施模式

目前，实施EAP的主要模式有内部模式、外部模式、联合模式和混合模式 [2]。调查结果显示，馆员的主要压力来源于环境制度的改革与构建，更多的需要在组织和宏观层面上解决压力问题。笔者认为，在高校图书馆压力管理系统中引入EAP项目的适宜模式应是以内部为主、外部为辅的混合模式，即高校图书馆内部设置的EAP与外部的专业机构联合，共同为馆员提供援助服务。这种方式既可降低成本，保证工作人员的专业性，提高馆员的信任度，使馆员愿意参加EAP，并愿敞开心扉寻求心理咨询，同时又可借助组织内部力量，及时发现馆员潜在的压力以及心理问题，为外部EAP提供准确而详细的信息，构建高效的制度载体，有效地整合内外资源，协助EAP整体项目推进，并对EAP的服务项目质量进行监督。

2.2　馆员压力管理中导入EAP的实施任务

员工压力管理中的EAP实施旨在帮助员工解决个人工作压力等心理困扰问题，具体可分成三部分：第一是针对造成问题的外部压力源本身去处理，即减少或消除不适当的管理和环境因素；其次是帮助员工处理和调节压力所造成的反应，即情绪、行为及生理等方面症状的缓解和疏导；第三是改变个体自身的弱点，即改变不合理的信念、行为模式和生活方式等 [3]。根据压力管理理论，设置高校图书馆压力管理的EAP，应针对压力源、压力反应和压力认知的三个项目展开。根据调查和分析结果，笔者认为高校图书馆员压力管理中的EAP主要有职业发展计划、素质提升计划和压力认知计划。

2.2.1　职业发展计划的构建

职业生涯发展是馆员最主要压力源，职业发展计划是通过EAP服务的诊断和建议，对馆员提供关于职业生涯规划和执行的咨询和培训，旨在通过控制主要压力源来管理压力。首先，通过调查对馆员个人能力进行综合评定，形成评估报告，帮助馆员找到其职业生涯发展中存在的问题，根据职业诊断结果对症下药，向馆员提供咨询建议，帮助馆员制定个人职业规划方案，使馆员更加了解自己的职业状况，对自己的职业发展正确定位，规划好自己的职业发展方向，对于一些存在困惑的馆员，可考虑为其提供专业的职业咨询服务；其次，建立个性化的教育培训体系，结合图书馆发展目标和馆员个人职业发展规划，依据个人的特点和要求制定以职业生涯发展为导向的各类培训，满足不同层次需求，如职业生涯辅导、在职培训、专题研讨等。同时，培训贯穿于馆员职业生涯的始终，不同职业阶段设计不同培训内容。在职业适应期，注重专业知识技能的培训；在职业成长期，注重职业技能提升及胜任能力的培训；在职业成熟期，注重职业拓展的培训；在职业高原期，注重职业前景的培训，全方位展开馆员的培训和开发，以减弱职业发展压力。

2.2.2　素质提升计划的构建

实践证明，EAP正是一种可以兼顾组织帮助员工应对压力，提高压力应对技能，长期有效地改变员工个人心理和行为问题，由组织提供的帮助计划。通过EAP服务的诊断和规划，对高校图书馆员提供关于素质提升的咨询和培训，帮助馆员学会压力应对、情绪管理、自我成长，旨在通过提升素质促进压力管理能力。

首先，由EAP机构对馆员进行压力管理、挫折应对和职业心理健康等一系列知识和技能的培训，开设心理咨询室，由专业心理咨询师通过多种形式对馆员进行心理咨询，找出问题症结，帮助馆员掌握保持心理健康的基本方法和技巧，增强自我调试和控制心理、行为的技巧和能力,提高馆员的心理能量，以积极、乐观的心态去面对工作压力，鼓励遇到心理困扰问题时积极寻求帮助，从而降低工作压力对其造成的影响。

其次，EAP有计划、有步骤地加强对馆员的知识、技术、技能等方面的培训，依据每个人的特点和要求制定相应的学习计划，引导馆员积极主动去学习，从而实现提高馆员知识技能及整体素质的目的，切实缩短工作环境要求与馆员自身能力之间的差距，增强自身的竞争力和免疫力，使之能够从容不迫地面对工作中的各种困难，更好地适应社会环境的变化，有利于缓解自身工作和心理压力。

2.2.3　压力认知计划的构建

根据Lazarus提出的交互作用压力评价理论，认为压力是个体认知评价的结果,个体的评价起着核心的作用 [4]，同样的境遇，很大程度上取决于个体对情境的认知差异，只有当个体正确、合理地认识压力并设法解决问题时，才能调动内部和外部的一切资源来解决问题、减轻压力。压力认知计划通过EAP服务的诊断和建议，旨在帮助馆员改变认知评价模式，正确认识压力，通过压力应对管理、积极心理学、情绪调控、积极认知与思维的构建等系列培训，引导馆员确立合理的认知方式，形成正确的压力认知理念，理解压力是大家普遍存在的。心理学家薛利指出:“完全脱离压力等于死亡” [5]，适当的压力有利于激发员工的动力和斗志。通过调整认知，帮助馆员以积极的认知看待压力，将消极压力转化为积极压力，学会一套有效的放松方法，建立健康的生活方式；通过EAP咨询促使馆员更好地了解和评价自我，转换视角，改变不合理的信念、行为模式和生活方式，正确地应对压力、解决压力，减少压力出现的概率。适当地改变自己的思维模式，会使自己有完全不同的感受。

2.3　馆员压力管理中导入EAP的实施路径

EAP项目针对的是组织中的所有成员，重点不是员工出了问题之后的补救，而是重在预防，因此实施必须全面、深入。具体路径包括压力评估、宣传推广、组织改变、教育培训、心理咨询等 [6]。

2.3.1　压力评估

由员工援助计划的专业人员采用科学的评估方法对高校图书馆员的工作压力进行调查评估，发现问题所在，并分析引起问题的原因及不同馆员的工作压力在人口统计学变量上的差异，便于员工援助计划人员有针对性地制定员工援助计划项目，提出相关的建议和辅导，帮助馆员减少或消除不良的个人因素或组织因素。

2.3.2　宣传推广

充分利用网站、讲座、宣传栏、心理手册等形式宣传推广EAP，让馆员了解EAP，接受EAP，主动使用EAP；帮助馆员提高心理健康的意识，预防心理问题的产生，引导馆员正确认识压力,通晓工作压力与自身的认知与反应密切相关；鼓励馆员在感到压力过大或遇到心理困扰问题时积极寻求帮助。

2.3.3　组织改变

对工作环境和组织制度进行设计与改善。一方面改善工作硬环境，如改善馆员办公、生活等环境，培养舒缓温馨的工作氛围；另一方面协助高校组织在制度、机制、结构等方面进行适当的调整或变革，营造良好的制度环境，建立内部支持性的工作环境，消除问题的诱因。

2.3.4　教育培训

根据前期的调查结果，了解团队及个体迫切需求的培训主题，制定适应性的培训方案，有针对性地举办心理健康、压力管理、挫折应对、积极情绪、工作技能等一系列培训，指导馆员进行压力的自我预防，帮助馆员掌握提高心理素质的基本方法和技巧，增强其应对压力的能力。对管理者还要进行心理管理的技术培训，使其能用更人性化的方式处理压力所造成的反应，缓解和疏导馆员在情绪、行为及生理等方面症状，防患于未然。

2.3.5　心理咨询

通过提供咨询热线、建立网上沟通渠道、团体辅导、个人面询、开辟咨询室等形式，协助馆员发现工作压力问题及产生的根源，通过帮助馆员改善不合理认知、情绪体验和行为问题等途径，减少馆员出现压力的概率。

3　高校图书馆员EAP压力管理实施的保障措施

EAP是一种新的管理机制，要保证图书馆EAP压力管理的实施，仅仅通过EAP的心理治疗无法彻底解决馆员工作压力问题，还要对造成问题的外部压力源本身进行处理，因而更需要组织的配合、协调和重视。基于压力的成因，可从社会、组织和馆员个人三个方面做好相关的保障措施，积极配合EAP开展服务，保障EAP的有效实施。

3.1　从社会环境方面进行大力宣传

调查结果显示，社会环境因素是导致馆员工作压力的重要来源，是馆员个人无法解决的压力源。根本的解决之道是加快图书馆相关立法进程和规范图书馆职业准入制度，通过劳动立法补偿制度的缺失，以立法的形式确立图书馆及图书馆员的社会地位，保障其经济利益，营造关注馆员心理健康的社会氛围，改变人们对图书馆员的思维定式，提高馆员良好的社会形象，提升图书馆地位，缓解社会环境因素给馆员造成的压力，这显然超出EAP所能提供的服务范围。但EAP可以做好舆论宣传工作，大力宣传图书馆的社会作用，尤其是在高校内部，宣传图书馆在学校发展中的巨大作用，引导管理层正确认识和对待图书馆，改变重教学科研、轻服务管理的理念，形成尊重馆员、支持馆员的环境与社会氛围，增强馆员的职业威望，使其对自己的职业产生高度的自豪感，以健康积极向上的态度从事图书馆工作。

3.2　从组织角度构建工作压力的支持体系

压力管理的根本在于管理压力源。从研究结果可知，组织因素是造成馆员工作压力的主要来源，组织施压于员工，而EAP能够从组织成员个体心理健康、组织的整体状况两方面进行调查分析，深入研究组织压力、组织气氛、组织承诺等各方面的情况，将馆员的个人职业生涯与学校发展很好地匹配，给出整体的工作压力评估报告。

由于EAP是以心理咨询为主的服务，不具备独立的行政能力，更多的是了解组织和个人问题，提供改善的建议，管理层将根据EAP机构所提供的评估分析报告和建议,针对可能造成馆员工作压力的组织因素进行改善，尽量消除不良的管理或环境因素给馆员带来的压力，减少工作压力在组织层面的负面影响。比如，构建科学合理的管理机制，开展多方位的职业生涯规划，在以人为本管理思想的指导下，营造宽松和谐的工作环境，建立沟通顺畅的渠道等，从而减少因组织因素给馆员造成的压力，提高馆员的积极性，同时降低馆员因心理问题给组织带来的损失，促进组织目标的实现。

3.3　馆员个人层面提高自我抗压能力

从馆员个人层面而言，EAP作为压力管理的重要手段之一，能够为馆员提供个人测评服务，对个人能力和性格等各方面进行综合评定。EAP运用心理学的理论和技巧，通过对个体需求的人文关注、个体认知障碍的深层疏导、个体心理困扰的咨询辅导等 [7]，培养馆员的职业信念，树立正确的职业价值观，帮助馆员正确认识自己的工作，引导馆员从自我认知中寻找行为转化的积极力量，增强自我控制和调节能力，以适应瞬息万变的环境，养成良好的生活方式，提高自我抗压能力，有效地化解职业压力。