善用“誉”“欲”“愚”的领导艺术

文/李一

善用“誉”“欲”“愚”的领导艺术

文/李一

汉字文化博大精深，其中的一个特点是“多字同音”。从领导艺术角度而言，同音不同形的字能够演绎出不同的内涵。例如，“誉”“欲”“愚”三字，就有不同的指向，如果我们以“弘扬下属正能量”为主题，将其放在一起探讨，就会变成“散装”的领导艺术。

一、用“誉”的领导艺术

荣誉是下属凭借自己的模范行为而取得的积极评价，荣誉感也随领导者的评价而产生。崇高的荣誉能够彰显生命的尊严与人生的精彩。正因为如此，领导者才有可能利用下属的荣誉需要，开展积极评价，激发下属积极向上的情绪。这就是用“誉”的领导艺术。

建立荣誉型组织，让下属充满荣誉感

如果一个组织以福利的方式来满足其成员的欲望，我们就把它称为“保健型”组织；如果一个组织以荣誉的方式来调动其成员的积极性，我们就称它为“荣誉型”组织。前者着眼于下属的物欲来调动其积极性，后者着眼于提升下属的荣誉感和光荣感。在荣誉型组织中，存在着一种令人不甘落后的机制，在这种机制下，下属不可能滋生麻木心态。

荣誉感是一个组织的灵魂。一个没有荣誉感的组织，是没有希望的团队；一个没有荣誉感的下属，不会成为一名优秀的员工；一个没有荣誉感的人，不可能拥有积极向上的健康心态。如果下属对自己的工作、对自己的组织引以为荣，必定会焕发出无比的工作热情。所以，领导者可以通过建立荣誉型组织，激发下属的向心力、凝聚力。

以“无为”呼唤“有为”，以“授权”创造荣誉

下属如果感到自己在组织中的作用不大，拿不到荣誉，得不到领导重视，久而久之，就会失去工作热情。在这样的组织中，领导者往往比较能干，没有自觉地创造合适的机会让下属去发挥作用，下属常常感到无所作为。领导者要善于以“无为”激发“有为”，而不是大包大揽，什么事都要横加干预，因为领导者干预越多，下属就越容易有无所适从的感受。

但是，“无为”并不是什么都不做，而是以好静、无事、无欲为内涵，不强加于人，以“无为”来实现“无不为”。作为领导者，要“为而不恃”，不夸耀自己的才能，不张扬自己的功劳，也不占据下属努力的成果；要通过授权，让下属承担责任，使下属更多地参与决策过程，允许下属以更灵活的方式开展工作，发掘创造潜力。

二、用“欲”的领导艺术

人的欲望作为与生俱来的本性，是一切行为的内在动力。正是各种积极或消极欲望的存在，才能使领导者能够利用赏罚来激励、控制和有效管理下属。领导学中讲“欲”，就是发挥和挖掘“欲”的激励价值，而用“欲”的关键则是扬弃欲望或调控欲望。

人的欲望大致可以分为积极的和消极的、合理的和贪婪的两大类。这两类欲望同时存在于个体中，相互依赖、相互转化、此消彼长，这是领导者可以予以调整的，这个过程就是扬弃欲望。通过扬弃欲望，肯定合理的欲望，否定贪婪的欲望；通过甄别欲望，赞赏符合组织愿景的欲望，保留非组织的欲望；通过欲望排序，确定优先予以满足的欲望，帮助其他合理的欲望找到出口；通过结合每一个下属的事业生涯，把他们的欲望分解为人生的理想、中期的希望和近期的愿望等。

创造共同愿景，实现“同心同欲”

这是指领导者通过整合下属的欲望，使之与组织的愿景同向。首先，领导者要创造共同的愿景。愿景是一个组织未来发展的图景，是一个组织长期努力的方向。一个科学的愿景能使组织内的各种欲望在愿景的旗帜下凝聚起来。当然，愿景是不会自动生成的，而是在领导者的引领下提炼和完善的。共同的愿景是对组织未来的设想，这种设想应该由组织的全体成员讨论提出，使之体现每一个组织成员的希望，便于每一个成员把自己的欲望纳入组织的愿景当中。其次，领导者要致力于学习型组织的建设。这是实现“同心同欲”的载体。在学习型组织中，有一套学习的机制，有一种学习的氛围，能使下属明白“我能在工作中得到什么”，有利于实现“同心同欲”。

调控欲望，强化良性欲望，修正不良动机

调控欲望的依据是行为修正理论。这种理论认为，人们可以通过对行为结果的归因来强化、修正或改造原有的欲望及行为。一般来说，下属为了实现某种欲望，会采取一定的行为。当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现；反之，这种行为就会减少或消失。也就是说，人们会不断去做那些实现欲望的行为，而避免那些妨害欲望的行为。这就产生了领导者调控欲望的契机，领导者可以通过奖惩下属的行为后果来调控欲望，扬弃欲望。当下属表现了组织提倡的行为以后，应立即给予肯定，增强合理的欲望，并号召大家效仿；如果下属表现出损害组织绩效的行为，领导者可以让他们承受不想要的结果，以制止不良欲望的膨胀。

三、用“愚”的领导艺术

什么是真正的聪明？有人说：外智而内愚，实愚也；外愚而内智，大智也。在领导活动中，领导者以什么样的姿态出现在下属面前，对下属的工作积极性是有影响的。如果领导者居高临下，取高位以“智”的姿态出现在下属的面前，那么，下属会取低位，节制自己的作用；如果领导者甘当学生，取低位以“愚”的姿态出现在下属的面前，那么，下属有可能会发挥更大的作用。领导者取低位是大智，也就是“若愚”。

以如水的“若愚”，顺其自然实现领导

领导者之“愚”可以理解为领导者要“若愚如水”，像水那样，善于帮助万物而不与万物相争。领导者要像水那样安于宁静，思考要像水那样深沉，交友要像水那样相亲，言语要像水那样真诚，为政要像水那样有条有理，行为要像水那样伺机而动。水造福万物，滋养万物，却不与万物争高下，这才是最为谦虚的美德。不见其形的东西，往往可以进入到没有缝隙的所在，由此我们知道了“不言”的教导、“无为”的好处。作为一个领导者，难免会遇到来自下属的反对，如果事事以硬碰硬，有害无益。所以，只有学习水的智慧，才能做到“善治”。

以“若愚”让渡机会，懂得欣赏下属的表现

一事当前，领导者应该以“若愚”的方式让渡机会。换言之，就是以“若愚”的方式去肯定下属，以欣赏的做法去激励下属；反之，领导者若以否定的态度去苛求下属，经常对下属说“不”，又不告诉他怎么去做，会把下属搞得无所适从。“若愚”的领导者，则用肯定的语气调动下属的智慧和热情。要不断地给予下属肯定和欣赏，让其感受到自身的价值，在实现自我的过程中实现工作目标。欣赏是一种可持续的领导资源，用得愈多，愈能激励部下，领导力就愈强。如果领导者总是自视甚高，不会去看下属的长处和优点，不会去肯定和欣赏别人，就会打击下属的工作热情。因为下属在做工作时，是“事的运转”与“心的运转”高度结合。“事的运转”是下属用自己的才能去工作，“心的运转”是指用心思考怎样把工作做好。如果对下属做出的否定太多，实际上就是打击其“心的运转”，致使“事的运转”也失去方向和效率。因此，领导者应该摒弃总是说“不行”的做法，代之以“可以如此这般”之类的话语，使下属在工作中明确方向、增强信心。

（傅建芬摘自《领导科学》）