河南省卫生科技人才待遇现状分析

河南省卫生科技人才待遇现状分析

王慧慧

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石磊

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肖建霞

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聂伟

1

姜保俊

2

(1.河南省医学科学院河南郑州450003; 2.郑州大学第二附属医院人事科河南郑州450014)

【关键词】卫生;科技人才;待遇

卫生部关于《医药卫生中长期人才发展规划(2011－2020年)》的通知中指出:到2020年，造就一支数量规模适宜、素质能力优良、结构分布合理的医药卫生人才队伍，营造人才发展的良好环境，为加快我国医疗卫生事业改革发展，实现人人享有基本医疗卫生服务提供强有力的人才保障。本文通过对河南省卫生科技人才待遇现状进行分析，提出一些建议和对策，以更好地促进卫生科技人才队伍建设。

1　卫生科技人才队伍发展现状及政策措施

近年来，大力实施“科技兴医”、“人才强卫”战略，以卫生科技创新人才工程为载体，创新机制，扩大开放，加大投入。实施河南省卫生科技“创新、引进、推广”发展战略，启动开展“河南省卫生科技攻关省部共建计划”、“河南省卫生系统出国研修项目”、“河南省卫生科技创新型人才工程”，全方位提高全省卫生科技整体水平。省科技厅、省院士工作办公室2010年制定出台《河南省院士工作站管理办法》，确立了院士工作站的建站、管理和服务等制度，对院士工作站实行动态管理，开展定期考核评估。我省发挥以人才为根本，以科研为支撑，技术转化与应用为主要内容的卫生科技创新特色。

1.1卫生科技人才队伍不断壮大截止目前，共建成省级医疗卫生单位院士工作站13个，市级医疗卫生单位院士工作站7个。13个院士工作站共引进来自全国各地院士15名。其中郑州大学第一附属医院引进院士8名，省人民医院引进院士3名，其他工作站各引进院士1名。引进特聘学科带头人9位;培养卫生科技领军人才56人，中青年科技创新人才273人，引进海外高层次人才88人。全职引进海外高层次人才27人，柔性引进海外高层次人才61人。选派547位学术技术骨干赴国外发达国家地区一流医疗卫生机构培训研修。国家级医学专业学会任职人数显著提升，实现卫生系统中原学者“零”的突破，中华医学会专科学会主委“零”的突破。目前有26位中华医学会常委，比2010年增长62. 5%。国家自然科学基金从2010年44项增长到2013年的141项，增长了3. 2倍。河南省医学会八届七次常务理事扩大会议增补了50岁以下中青年理事14人，45岁以下专科学会主委、副主委22人，45岁以下专科学会委员35人。

1.2卫生科技人才创新能力进一步提升以医学科技攻关为突破口，2009年至2013年获得国家自然科学基金172项，较2008年底的31项增长了454. 8%;获得卫生部科研基金立项75项，较2008年底的30项增长了150%，SCI论文收录507篇，比2009年增长200%;影响因子总分值由235分上升到566分。2010年至2013年获得国家发明专利43项，河南省医学科技进步奖463项，河南省医学新技术引进奖111项，河南省科技进步奖185项。临床医学研究成果获得2011年度河南省科技进步一等奖。2013年河南大学第一附院喜获国家自然科学基金立项3项，资助总金额159万元。河南省肿瘤医院获得9项国家自然科学基金项目，其中面上项目6项、青年科学基金项目1项、联合基金项目2项，获资助经费总计508万元。2014年郑州大学第一附属医院共获国家自然科学基金立项47项，其中面上项目11项，青年基金项目27项，联合项目9项，获资助金额1 669万元，立项总数和资助金额分别较去年同比增长38. 2%、33. 1%，均创历史新高。

1.3卫生科技人才工作环境更加优化各地市各单位高度重视医学科技创新工作，积极为卫生科技发展创造良好环境。郑州大学第一附属医院明确提出，到2015年要实现国家级重点学科、国家级成果、国家重点实验室、国家杰出青年基金、国家级优秀博士论文“五个零的突破”。设立专项基金5 000万用于海外深造，投入2 000万元对40岁以下博士、硕士和院内创新团队进行科研资助。河南省人民医院实施“1551”科技创新工程，力争在5年内打造10个国家级临床重点专科，创新、引进50项以上填补省内空白的新技术。河南省肿瘤医院启动“581”工程，力争用5年时间在基础设施建设、设备购置、高层次人才引进和培养、学科建设等8个方面有新的跨越。郑州人民医院给予引进的博士10万元安家费和每月400～3 000元的住房补贴，给予引进的特殊人才每月1万元职务津贴，给予院内学术技术带头人每月100～300元津贴和相应经费。南阳、焦作、驻马店、三门峡等市也相继出台优惠政策，加大投入力度，营造尊重知识、尊重人才、尊重科技、尊重创新的良好环境。

1.4卫生科技人才政策支持更加有力

1.4.1科研经费支持对于全职引进的院士和院士级专家，政府提供科研启动经费200万元，柔性引进的院士和院士级专家，政府每年提供15万元;对于全职的特聘学科带头人，提供科研启动经费100万元，柔性引进的每年给予10万元，用人单位给予不低于1∶1的经费配套;对于卫生科技领军人才和中青年科技创新人才，分别提供科研经费5万元和1. 5万元，所在单位给予不低于1∶2的经费配套［1]。

1.4.2政策倾斜及科研平台支持在立项、成果推广、评奖等科研过程中，对创新人才给予优先支持。积极组织创新人才申报国家、省部级科研课题，提供出国培训研修机会，协调争取高等级成果奖励。同时，以条件完善的医疗卫生机构和高等院校附属医院为平台，建立院士及院士级专家科研机构，以科研机构所在单位为主，其他单位为辅建立柔性科研工作团队。依托医学重点实验室、医学重点学科、医学重点培育学科设立特聘学科带头人工作基地、科研工作机构，参照院士及院士级专家科研工作机构的组织运行方式建立柔性科研工作团队。

1.4.3工作待遇支持落实不同层级卫生人才的工作待遇，包括工资、津贴、住房等，并配备工作实验室、工作团队。对全职引进院士及院士级专家，所在单位给予50万元(税后)的年薪，免费提供170～180 m2住房，提供专用工作用车和专职司机并享受一级保健对象医疗保健待遇;柔性引进的院士及院士级专家予每月岗位津贴2～3万元，提供住房;对全职引进的特聘学科带头人给予不低于30万元(税后)的年薪，免费提供160～170 m2住房;对于柔性引进的特聘学科带头人给予岗位津贴每月1. 5～2. 0万元;对卫生科技领军人才给予岗位津贴5～10万元年薪。以A、B医院为例，见表1。

表1　医院引进高级卫生技术人才待遇政策

2　我省卫生科技人才培养存在的问题

卫生科技发展与人才队伍建设不能满足中原经济区建设的需求、卫生事业跨越式发展的需求及人民群众日益增长的医疗保健需求，仍然存在以下几个方面的问题。

2.1科研环境有待改善人才结构不合理，高层次战略科技专家，领军、拔尖人才缺乏的问题较为突出。大批新成长起来的人才不断流失，出国滞留不归，或流向沿海城市。主要原因是现有的科研条件不能满足高层次卫生科技人才的需要，特别是前沿领域和重要的发展领域所需的科研配套较为欠缺。没有良好的科研环境就不能保证资源的有效利用与共享，从而使科研领域的科技进步和创新的支撑作用不能得以充分发挥。

2.2科研力量相对薄弱，创新能力不强目前我省的科研力量主要是集中在医学院校及其附属医院，创新能力培养尚未得到应有重视。2011年我省获得国家自然科学基金78项，不及华中科技大学附属同济医院一个医院(该院94项)。在国家级项目立项、成果奖励等方面虽有长足进步，但一些科研仅仅满足于成果、论文和奖励的层面，成果转化不多。现行的管理制度导向下，考核科研工作的指标主要是学术论文和科研课题。必然在一定程度上出现科研和临床相脱离，出现单纯“为科研而科研”的现象［2]。

2.3卫生科技人才定位不准一切基础研究均应与应用相结合才能实现医学的最终目标，基础医学应用于医学实践已成为推动医学进步的主要动力，而大多数医疗单位存在重临床轻科研、卫生科技人员临床工作与科研工作职责划分不清晰的现象。对35岁以下的卫生科技人员的定位模糊，体现在对青年卫生科技人员的科研工作定位和制定相关制度不完善，优秀中青年科技人员科研能力得不到全面发挥和认可。

2.4卫生科技人才结构不合理，激励机制不健全高中级专业人才偏少且老化现象严重，“人才断层”在一些学科至今没有解决。特别是一些青年卫生科技人才，受种种外界制约，难以充分施展才华、脱颖而出。培养和造就一支高素质的卫生科技队伍，尤其是要加快培养中青年卫生科技创新骨干。就全省来看，市地单位引进人才难，省级单位留住人才难，高素质人才短缺已成为制约卫生科技快速发展的阻碍。吸引和留住人才的前提是健全现有的激励机制。

2.5配套经费投入不足，基层力量薄弱一些单位领导缺乏长远眼光和战略胆识，对卫生科技工作认识不足，重视不够，定位不准，目标不明，措施不力，经费配套未落实。科研力量主要集中在省直和省会医疗卫生机构，其他市科技创新能力相对不足，科研力量薄弱，分布不均，发展失衡。

3　建议和对策

随着国内医疗市场竞争的展开和人事体制的改革，各地对卫生人才的争夺愈来愈激烈。我省需要建设一支规模宏大、结构合理、素质优良的卫生科技人才队伍，为我省卫生改革发展提供有力的人才保证和智力支持。

3.1创造良好的工作环境对于卫生科技人员尤其是高学历人才，最有吸引力的条件是能否使其学有所用，是否有一个良好的创业环境。河南省具有人口多、各种疾病资源多的优势，但不少医学高新技术领域尚属空白，为卫生科技人员提供的机会相对较多。对于优秀中青年卫生科技人员，要敢于破格晋升，委以重任，使他们在实践中成长。鼓励和支持申请有关科研项目，增加中青年卫生科技人员参与重大科研项目研究的机会，以科研带人才。各医疗卫生单位可有计划、分阶段选派中青年卫生科技人员在国内外进修、考察、访问，鼓励出国讲学、国际科研合作活动，让他们在学习中吸收新知识，从交流中得到更多信息，启发他们的灵感，提高创新能力。

3.2强化整体推进，营造良好氛围要注重发挥高层次卫生人才的示范带动作用，整体推进卫生各类人才队伍建设。各地市、各单位要结合卫生人才建设规划，根据本意见要求出台本地区、本单位加强高层次卫生人才队伍建设的有关政策，全面提升卫生人才开发水平，促进卫生事业持续健康发展。中青年专家中，有一些放弃了国外优厚的待遇，或舍去更好工作的机会，为我省卫生科技进步、卫生事业发展做出了卓越贡献。对于这类人才，应该为他们营造开放、自由、创新、鼓励个性发展的文化氛围，想方设法调动人才的积极性。据不完全统计，河南省仅省直卫生系统和高等医学院校中，目前仍在国外留学工作的人员将近400人，不少已获得博士学位，且事业有成。有关部门和单位的领导应主动与他们联系，为其提供一切可能的方便为家乡服务。

3.3完善高层次人才选拔机制积极引进海外高层次卫生人才，建设好“海外高层次人才创新创业基地”，加大对高层次留学回国人才的支持。组建卫生系统高层次人才信息库，建立高层次人才研修制度，资助参加国内外重大学术活动。对于少数能力、水平、贡献均十分突出的技术骨干和管理骨干，可以通过一定

形式的评议，给予较高的内部分配标准。加强创新文

化和社会环境建设，为人才脱颖而出和人尽其才、才尽

其用创造机会，为特殊人才发挥作用提供空间。新加坡政府提出了“虚拟新加坡科学家”的概念，就是让本国的科学家在境外，在不侵犯知识产权的前提下为本国服务。可以借鉴、建立“虚拟科学家网络”，充分利用海外华人以及省外、本市以外科技人力资源，以“借脑”来补充当地高级专门人才的不足。在培养和造就学科带头人方面，除加强单位内部培养外，还可以同国内外高水平的医学院校、医院、医学研究机构挂钩，为本单位、本科室培养在职硕士生、博士生甚至博士后人员，以造就高水平的学科带头人。

3.4强化激励引导，完善收入分配政策健全以政府奖励为导向、用人单位和社会力量奖励为主体的人才奖励体系，建立多层次卫生科技人才激励制度［3]。对被选拔确定或引进的人才提供编制保障，按照特设岗位政策提供岗位设置服务，其工资待遇可由用人单位与本人协议确定，不纳入本单位绩效工资总量。对高层次人才参加出国(境)培训、国际学术技术交流活动，给予适当的经费资助。单位所提供的住房资金补贴、安家费、科研启动经费等，可列入成本核算。对取得突出贡献的高层次卫生人才，优先推荐各级劳动模范和先进工作者，优先推荐各级人大代表或政协委员，在配偶就业、子女入学等方面同等条件下给予优先。

3.5加大财政投入，建立动态管理机制，实行滚动培养加大卫生人才引进、培养、使用、奖励工作力度。完善科学的人才考核评价体系，打破地区、部门、行业人才流动的体制障碍，促进人才有序流动。要建立健全各级各类卫生科技人才评价机制，对“创新人才工程”入选人员实行动态管理，进行跟踪评估、定期考核，根据考核结果进行增补和淘汰。各地、各单位是卫生人才队伍建设的责任主体，要高度重视本地区、本单位人才引进培养工作。医疗卫生单位用于人才工作的资金应逐年增加，逐步达到单位总支出的5%左右。建立高层次卫生人才信息管理系统，组织开展培训、学术性休假、疗养、体检等工作，定期开展座谈、联谊活动，听取意见建议，积极为各类人才排忧解难。

参考文献

［1]雷霖，聂伟，李立，等.河南省卫生科技创新型人才工程3年建设措施与成效分析［J].河南医学研究，2013，22(3) :460－463.

［2]张勘，谭飞.上海卫生科技发展回顾与未来发展变革的思考［J].中国卫生资源，2013，116(6) :406－408.

［3]姚秋月，鞠永和.基于科技兴院战略的高层次卫生人才队伍建设思考［J].江苏卫生事业管理，2012，23(1) :66－67.

(收稿日期:2014－12－15)

通讯作者:聂伟，E－mail: nieshanren@ live.cn。

基金项目:河南省医学科技攻关计划指导性项目(201404048)。

doi:10.3969/j.issn.1004－437X2015.01.031

【中图分类号】R－012