建筑企业人力资源的管理与开发

吕莲

（湖南省第六工程有限公司钢结构分公司　湖南　长沙　410000）

建筑企业人力资源的管理与开发

吕莲

（湖南省第六工程有限公司钢结构分公司湖南长沙410000）

随着社会经济的快速发展，人民的生产生活需求日益提高，建筑行业也在迅速发展，建筑企业也有了更大的发展空间。为满足市场和消费者的需求，企业会适时对经营策略做出调整。其中，制定精良的人力资源管理模式是促使企业稳健发展的重要战略之一。本文从建筑企业的角度入手，剖析了人力资源管理的当前状况，针对如何加强建筑企业人力资源管理与开发提出了几点对策。

建筑企业；人力资源；管理

引言

人力资源是企业生存、发展、壮大的血液和活力，雄厚的人力资源实力是一个企业综合竞争力的重要体现。面对经济的全球化，科学技术日新月异，企业综合实力的竞争的压力不断增大，创新企业人力资源的开发与管理是企业管理者必须具备的思维。

1　建筑企业中的人力资源管理现状与管理的特性分析

传统人力资源管理模式向现代化人力资源管理模式的过渡是一项漫长的、艰巨的企业任务。现如今，建筑企业存在的管理问题中，对于人力资源管理模式的选择仍是专家学者和企业管理者炽热的探讨话题，由此建筑企业的人力资源管理问题依旧亟待整治。本文中主要通过的以下几点对建筑企业对人力资源管理的主要现状进行了体现：①建筑企业的人力资源具有流动性，容易打破固有的管理模式；②建筑企业人力资源较强的流动性导致优秀资源的流失，降低了人力资源的质量水平；③在建筑企业中，低质量的人力资源没办法人力整体素养的提高进行保证，加大了管理难度；④建筑企业内部缺乏系统、完备的人力资源管理机制，不能从企业自身对人力资源进行调控。通过上文的介绍分析，建筑企业人力资源管理现状的概述表明了资源管理具有以下特性：①资源构成系统中，种类上的冗杂性和数量上的庞大性；②资源管理的实际操作具有难度，在对资源构成的数据进行采集和评估的过程中易受阻碍；③资源系统呈三维形态分布，过于分散，加大可控难度。

企业人力资源开发与管理创新，体现了企业适应现代先进的市场经济发展规律与环境，在人才的培育、调动、协调、配置等各个方面与时俱进，创新理念，形成一套科学、合理的人才培养理念与体系。用新的理念、新的管理模式，新的组织形式来治理企业，使其不断发展壮大。因此，企业同样要重视创造性人才的培养与开发，不断提高企业的竞争力与综合实力。总而言之，面对21世纪经济发展全球化、人才竞争日益激烈、科学技术日新月异的现状，对于企业的发展及其人才的培养提出了严峻的挑战，只有创新企业人力资源开发与管理的模式，不断加强自身建设，增强自身实力，在科学理论与合理创新体系的指引下，才能在竞争中处于领先地位。

2　建筑企业中人力资源管理存在的主要问题

2.1人力资源管理体系的不健全

建筑企业因其涉及的人员较多，流动性大，同时，在大多数的建筑企业中，没有健全的科学的人力资源管理体系，也为人力资源管理增添了难度。例如，对于绝大多数人来说，获取报酬是他们工作的主要考虑，报酬可以从两个方面影响员工的忠诚度：①报酬的多少；②人们关于他们所得的报酬与别人相比是否公平的感觉。有研究表明，后者对员工满意度的影响比前者要大的多。如果不同类员工的收入付出相比不公平，如果同类员工之间收入付出相比不公平，如果公司员工与其他企业员工收入福利相比差距比较大，都将成为员工流失的因素。

2.2建筑企业的人力资源管理受到的企业环境影响

形成一个稳定的工作环境或者是成熟的企业文化对于建筑企业发展有着促进作用。受行业竞争机制的影响、企业间薪资待遇差异的影响、员工自身实际水平和素养的影响，企业环境在一定程度上形成了企业用人结构失衡的不良循环，同时企业也抗负着优秀人力资源紧缺的压力，间接或者直接地导致了建筑企业弱化了人力资源的管理力度。

2.3建筑企业人力资源“主体”积极性影响管理

人力资源管理主要针对的就是员工这一主题，但是由于建筑企业大多只关注自身的经济利益，而对员工的积极性却没有给予相应的关注，在一定程度上影响了建筑企业人力资源管理的成效。建筑企业中，对于人力资源管理存在的困难主要局限于企业员工自身较低的素质水平。为方便建筑企业的人员管理，加强企业员工的专业知识教育和文化素养水平是人力资源管理机制有效运行的重要手段。对于建筑企业员工的录用问题，人事部门需要设立较高的聘用门槛，从根本上保证企业员工素质的平衡性和可控性。建筑企业在优化企业环境的问题上，可以开办以下企业活动，如建筑施工专业知识测评、专业知识的培训和技术等级晋升、好人好事评比活动、选举思想道德教育标兵、评选年度优秀员工和年度新人等。

3　企业人力资源开发与创新的策略

3.1创新建筑企业人力资源管理机制

①创新的科学选取要在根据社会经济发展水平，市场对产品、服务的需求等方面之基础上进行，同时还要结合企业自身的人才管理模式、企业发展现状，选取科学的切入点。②要找到准确和起关键性作用的管理环节进行开发、创新，这样才能起到事半功倍的作用。③要在日常的管理，人才培养的过程中，发展、探索企业的人力资源管理方面存在的不足之处，针对问题开拓创新，将劣势转化为优势。建立科学、合理的人力资源管理机制，才能吸引优秀人才、管理好人才，激发员工工作的积极性与创造性，不但提升本企业的综合实力。在社会环境的影响下，许多管理专家、企业家，综合运用经济学、管理学、领导科学等科学原理，直接将现时代的科学技术成果引入企业人力资源开发管理之中，从而开拓了企业人力资源管理的创新领域。

预则立，不预则废。在选取科学的创新点之后，需要分析多种情形，制定完善而合理的计划与实施方案。包括项目、内容、目标、模式、具体要求等内容，以及每个环节人员的具体配置，如图1所示，承担的任务与责任，各个步骤的预计完成时间、评估验收时间等都要提前予以规划，保证高效、有序实施。创新成果要具有实用性与有效性。创新的目的是为了培养创新型人才，开发、研究能为企业带来经济效益，有利于企业发展战略的技术与管理模式。如果一件产品、一项技术的创新，不能为企业带来一定的效益，缺乏实用性，则其不但浪费了大量的人力、财力，还打击了企业员工的积极性。同时在创新的过程中，要对社会经济发展对人才的需求、竞争的激烈程度、企业自身人力资源管理模式进行认真的分析与研究。审慎、科学、实事求是地选择创新路径，使企业的人力、物力、财力和思维观念向选定的路径靠拢，以保证创新成果具有实用性、有效性。

图1　人力资源岗位结构示意图

3.2培养创新型人才

人力资源、人才是企业发展，提高竞争力，增强综合实力的关键性因素。科学技术的创新，企业管理模式的创新，在一定程度上是人力资源开发的结果，人才创新的收获。①企业应当建立专门的人才资源开发与管理制度，制定定期的培训、考核机制，使其永远充满活力，掌握最为先进的技术，走在时代的前列。②投入人力资源管理专项资金，选派管理人员到优秀企业、国外进行经验的交流与学习，引进先进的企业管理模式、人才培养方式。将先进的技术与本企业的特色文化、企业的发展战略相结合，培养出更多的为企业贡献力量的创新型人才。

3.3人力资源的有效奖惩管理

对于人力资源的有效奖惩管理，具体应做到以下几点：①创建绩效考评系统，如图2所示，确立员工奖励机制，在提高员工薪资待遇水平的同时，还要根据员工的突出表现，给予员工额外的福利，如住房公积金、人身保险、年终分红、重大贡献的现金奖励、国内外报销旅游等，以此来满足员工的“自我需求”。②对员工在日常工作中所犯的错误和所出现的误失做出适度处罚，对具有违反公司规章制度、损害公司利益、延误工作等严重行为的员工，做出予以警告、扣除奖金等严格处罚，树立公司的权威形象，加强公司的管理机制，形成高效的奖惩管理机制。

图2　员工绩效状况分类示意图

4　结束语

现如今，人力资源管理的理念和具体操作内容都有异于传统的人力资源管理模式，不再固化死板，苛求教条主义，而是更加重视人力资源素质的提升、企业管理模式的强化和企业效益成果的创收。建筑企业要建立健全具有自身特色的人力资源管理模式，增强企业的核心竞争力，形成开放的、融时代特点于一身的管理体系，使企业发展始终走在光明的、长远的道路之上。

[1]郭利英.刍议建筑企业人力资源管理的现状及对策[J].经营管理者，2013（9）：119.

[2]任杰.建筑企业人力资源开发与管理[J].工程管理学报，2011（1）：110～ 114.

[3]张军霞.施工企业人力资源管理的几点思考[J].三峡大学学报（人文社会科学版），2011（01）：53～54.

F272.92

A

1673-0038（2015）27-0243-02

2015-5-22

吕莲（1985-），女，助理政工师，本科，从事政工团建工作。