金九银十，招聘、薪资“一台戏”

李哲

2015年已过大半，经历了年初的规划观望，市场即将迎来“金九银十”的招聘黄金季。但是，影响企业招聘需求的因素复杂多样，既有国内经济增长与全球贸易需求的变化，也有产业结构调整、地方经济政策以及人口素质改变的影响。这些因素中既有有利的方面，也有消极的方面，需要综合分析。

人才需求持续扩大

一个基本良好的经济环境是人才需求的孵化器，根据笔者所在公司不久前发布的调查报告，今年的招聘市场整体呈现出需求持续扩大的走势。2015年前两季度超过九成的公司制订并实施了招聘计划，这一数字显示了市场上巨大的人才需求（如图1）。

值得注意的是，国有企业在今年的招聘市场表现异常活跃。这一方面与国家对众多基础建设的支持分不开，另一方面，现在的国企人才更希望在毕业几年后通过跳槽更好地实现职业目标和自我价值，而不再抱着终身服务于一家企业的念头。猎头的触角也更多地接触到这些国企人。相比之下，在华外企的招聘需求虽然旺盛，但并没有国企一般有高达90%以上的招聘率。随着我国经济度过靠招外商、引外资的初级阶段，不仅取消了很多曾经倾斜于外资的政策，更加强了对外资的监管力度，例如知名药企GSK被查，随即牵扯出对整个行业的监管，尤其是外资药企的监管。这一举措确实在很大程度上抑制了外资药企的招聘。

薪资增长放缓

与旺盛的招聘需求相对应的是薪资涨幅的放缓。往年绝大部分雇主会认为20%的薪资增长在跳槽中是正常的体现，但今年有更多的雇主希望薪资增长可以不超过10个百分点。

从2015年上半年的实际招聘反馈看，10%

以下的薪资涨幅占绝大多数，达到83.1%，达到30%以上涨幅的职位仅占总数的1%。这一结果也是GDP增速降低的直接反映，如果去年公司的营业利润下降，那么今年的招聘预算一定会受到限制，中国社科院在去年12月发布的一份题为《中国工业发展报告2014》的报告也得出相同的结论。报告指出，综合经济增长、企业经营业绩、最低工资标准和劳动力供给等因素，中国的工资水平在今后一段时间内不会像前几年那样大幅度增长。

薪资增长放缓的另一因素是雇主吸引人才、保留人才思路的转变。各种员工福利方案提供企业的涌现就是最好的佐证。一味地提高薪资，一方面造成恶性竞争，另一方面并没有降低员工的流动率。有效地保留员工，更需要使其产生一种归属感，而薪酬福利仅仅是从经济角度制造归属感的方式。在与候选人沟通职位的时候，99%的候选人都会问到公司年假、生活补助、健康福利等问题，如果没有相应的福利方案，即使薪资有所涨幅也很难让候选人提起兴趣。

不同类型的企业在薪资涨幅上也各不相同。与巨大招聘需求相反，国有企业并没有给出如其需求那般的薪资增长，在超过10%涨幅的比例上国有企业最低，仅有11.9%的职位给出了多于10%的涨薪，无论欧美或者非欧美的跨国企业都有超过1/4的岗位给到这样的涨幅。关于国企与外资企业的人才之争由来已久，它们各具优势。然而就薪酬这一点上来说，外资企业显得更具优势。随着国家对于国企员工福利的控制以及市场化竞争带来的压力，国有企业正在以更平等的角色进入到这场没有硝烟的战争之中，如果不能跟随市场的脚步进行薪资调整、一味坚持固有薪酬体系，国有企业的胜算将会非常渺茫。

传统行业有待复苏

招聘需求总体旺盛，但行业之间的差距却是在所难免。每个行业的发展阶段、利润模式、发展环境各不相同，使它们在招聘需求上差异颇大。总的来说，新兴行业、专业度高的行业招聘率会更高，而传统行业则需要更多因素的刺激。

“互联网+”的提出，使2015年成为互联网行业颇具纪念意义的一年。电商及移动互联网的双边拉动，令该行业的人才抢夺前所未有地紧张起来。这里既有人们生活方式改变的因素，也有国家政策扶植的效果，另外，该行业的高利润率和高成长性又吸引了众多风投的加入，进一步刺激了行业发展。将资金与扶植转变为招聘需求会需要一定的时间周期，IT互联网行业在今年下半年的招聘趋势依然向上。法务服务行业作为高精尖的专业以及其特殊的社会服务性质，很难被经济所影响的特点，成为唯一一个招聘率达到100%的行业。而这也与往年的情况相近。传统行业作为发展成熟的行业，在没有新的利好刺激下很难获得更大的市场变通。据分析，机械行业有望成为今年的热点行业，该行业在两年前还举步维艰，但随着国家增加基础建设投入，尤其“一带一路”项目的启动，机械行业立即成为最先受益的行业。

不同行业间的薪酬涨幅情况显得相当复杂（如图2）。在大多数行业涨幅放缓的同时，医疗健康以及法务咨询行业却独领风骚，这两个行业在20%以上大幅涨薪的职位比例均超过10%。分析其原因，不难发现两者间的共同之处：都是发展成熟的行业，行业薪资都比较透明，层级划分明确，同时也都具有对于经济环境依赖较小、专业度超高、对人员能力依赖度高的特点。例如在法务服务行业，一个职位的薪资由它所在的公司类型、专业领域、职位等级和工作经验基本可以确定其薪资范围，如果想要招聘相应等级的员工，过程可谓是“明码标价”，雇主方务必付出相应的涨幅，否则很难吸引到合适的员工，因为市场中的每个人对薪资情况都有了解，对于各个公司的架构也很容易掌握，薪资的涨幅就自然而然了。另一个相当热门的行业是电商互联网行业，除去行业本身的发展，很多传统行业的延伸与转型也是重要的推动力，例如服务行业大量展开的O2O营销方式，再比如传统零售业向线上销售的转型，催生出更多对于互联网行业人才的需求。

一线城市饱和，二线城市引燃希望

在一线城市发展还是二、三线城市发展，一直是近些年来的热门话题。根据本次调查结果，一线城市的招聘率为91.5%，而二、三线城市的招聘率均高于这个水平，分别为93.4%和91.9%（如图3）。招聘率是指被调查企业中确认有在一季度进行招聘的企业的比例。而在招聘50人以上的企业比例对比中，一线城市有1.5%的企业确认有大幅招聘，二线城市为2.8%，三线城市是0.9%，二线城市的招聘力度可见一斑。根据投资管理公司仲量联行今年发布的综合研究报告《中国城市60强》，中国中产阶层人口的空前扩张，使中国60强城市零售市场发展的宏观基本面依旧强劲，这些城市的总人口接近3亿，超过美国城市总人口。近4年来，其年收入超过3万元人民币（约5000美元）的消费阶层人口几乎翻了一番，达到1.3亿人。预期至2020年，消费阶层人口将增加70%，达到2.2亿。关于人口、经济量的研究结果与招聘市场的反馈不谋而合。虽然这些城市的规模、发展水平还远不及一线的北京、上海和广州，但在发展需求和潜力上已经开始发力追赶了。

不得不指出，招聘需求的增长并不意味着薪资待遇的提高。在薪酬的绝对值上，二、三线城市与一线城市的差距还是相当大。以月薪万元以上的高薪工作比例为例，一线城市中该范围的高薪工作比例为29.2%，二线城市的高薪工作比例为7.6%，三线城市不足1%。在涨薪的幅度上，达到10%以上涨幅的一线城市企业为20.4%，二线和三线城市分别只有17.4%和8.1%。非一线城市不仅难以提供高薪工作，薪资涨幅也并不乐观。经济发展是循序渐进的过程，招聘量的增大显示出市场对发展的需要，薪资则反映了市场现状的相对薄弱。 责编/寇斌