创新型科技人才队伍建设中存在的问题及对策建议*——以安徽省芜湖市为例

刘金峰　刘嘉琪

（芜湖市委组织部，安徽芜湖241000；西藏大学，西藏林芝860000）

创新型科技人才队伍建设中存在的问题及对策建议*
——以安徽省芜湖市为例

刘金峰刘嘉琪

（芜湖市委组织部，安徽芜湖241000；西藏大学，西藏林芝860000）

本文以安徽省芜湖市部分“产业振兴千名人才计划”入选者为调查对象，分析了芜湖市科技创新型人才队伍的总体情况及其主要特征，指出了创新型科技人才队伍建设存在的不足，并提出了一些加强创新型科技人才队伍建设的对策建议。

创新型科技人才问题对策建议芜湖市

在经济全球化背景下，国与国之间的竞争，归根到底就是人才的竞争。无论是创新型组织建设，还是创新型国家建设，创新型科技人才都是不可或缺的，他们是国家人才资源的重要组成部分，是科技创新的关键因素，是推动国家经济发展的重要力量。因此，当前世界各国都把创新型科技人才作为决定国家竞争力的战略资源，并且一国内部不同区域之间创新型科技人才的竞争也相当激烈。

为全面了解芜湖市创新型科技人才队伍建设的现状，正确认识和分析存在的突出问题，并采取切实有效的对策措施，进而为建设“创新优美和谐幸福”新芜湖夯实人才基础，近期我们以芜湖市“产业振兴千名人才计划”入选者（以下称“人才计划”人才）为主要调查对象，采取问卷调查和召开座谈会形式进行。问卷调查，在“人才计划”入选者范围内进行，共回收407份问卷，其中有效问卷396份；座谈会，分别在“人才计划”入选者和相关政府主管部门范围内召开，共收集意见43条。

一、芜湖市创新型科技人才队伍的总体情况和主要特征

目前，芜湖市各类人才总量达62万多人。其中，国家“千人计划”专家18人，省“百人计划”15人，省“特支计划”9人，享受省级以上政府特殊津贴85人，省战略性新兴产业技术领军人才110多人。总体上看，芜湖市以国家“千人计划”专家为代表的创新型科技人才队伍建设工作居于安徽省的前列。为充分调动科技人才的创新积极性，提升企业的创新能力，芜湖市自2010年开始，组织实施了产业振兴“千名人才计划”，计划分五年时间在全市企业内遴选千名左右符合条件的创新型科技人才，实际上五批共遴选了908人。根据对“人才计划”部分入选者的调查，芜湖市创新型科技人才队伍呈现出以下特征：

（一）人才队伍结构比较合理，综合素质相对较高。从职称结构看，具备高级职称的有171人，占43%，在“人才计划”人才群体中占较大比重。从年龄结构看，30－49岁的中青年科技人才占73%，已经成为全市科技领军人物中的中坚力量，说明芜湖市科技创新能力有很强的发展潜力。

（二）人才教育层次差别较大，成才机会比较均等。从教育背景看，来自名校的“人才计划”人才多达121人，占到了三分之一强，其中海归人员15位，占到了受访人才总数的4%。当然，大多数人才来自国内普通本科院校，甚至16%的人第一学历为专科。（见图表1）在一定程度上也说明，芜湖市在人才评价上比较注重个人实际工作能力，提倡“英雄莫问出处”。

人才毕业院校统计表（图表1）

（三）人才行业分布基本合理，符合产业发展政策。“人才计划”人才群体主要集聚于芜湖市重点支持与发展的新兴产业领域，其中约35%的科技人才集中于汽车行业，奇瑞汽车股份有限公司成为创新型科技人才汇聚之地，这与芜湖市政府对大批相关专业人才的引进与培养是分不开的。另外，20%的科技人才集中于机械、材料行业，这些都是芜湖市重点支持行业，说明人才行业分布比较合理，基本能够满足芜湖产业发展的需要。

（四）企业重视人才使用，注重搭建工作平台。企业重视“人才计划”人才，让其担任相应的技术职务和管理职务，为人才发展创造足够的空间。据统计，90%的受访者承担了各自机构的技术职务，特别是总工程师、工程师职务的有230人，占总数的63%。上述人才担任技术职务有利于其专业特长的充分发挥，同时有利于以这些人才为核心的专业团队的建设和发展，更好的引导企业的科技创新活动。

此外，接近85%的受访人才担任所在机构的行政职务，其中30%的人担任高级管理职务（总经理、副总经理等），55%的人作为机构中层管理干部。上述人才担任行政职务，有利于增强企业管理的专业化、科学化。（见图表2）

“人才计划”人才担任技术职务和管理职务统计表（图表2）

（五）生活环境优势明显，生活满意度比较高。受访人才对当下的收入水平基本满意，满意度达到76%，甚至有5%的人认为收入水平超过了预期，只有24%的问卷反映存在收入差距过大的现象。这些指标显示芜湖市“人才计划”人才的幸福指数较高，对当下生活、工作总体上是比较满意的（见图表3）。

人才收入满意度调查表（图表3）

（六）创新能力总体较强，科技创新成果显著。衡量创新能力的重要指标是发明专利授权数量。从有效发明专利授权总量上看，在2013年，芜湖市为2373件，合肥和蚌埠市则分别为4676、925件；2014年，芜湖市为3066件，合肥和蚌埠市则分别为6339、1362件，合肥和蚌埠市在专利授权增幅上进步明显。但从万人有效发明专利拥有量来看，芜湖市仍具有一定优势，在2013年，芜湖市为6.63，合肥和蚌埠市则分别为6.18、3.91；2014年，芜湖市为8.57，合肥和蚌埠市则分别为8.37、4.28。虽然在总量上与合肥差距较大，但在万人有效发明专利拥有量上仍居第一位，这些与“人才计划”人才的突出贡献分不开的。与合肥市相比，由于其高等院校和科研院校众多，加之是省会城市，具有强大的人才吸纳能力，所以就人才的数量、层次而言，芜湖市处于下风，但能取得如此成绩，表明芜湖市的科技创新能力较强。从受访者的科技成果分析统计看，有超过90%的科技创新是属于应用技术成果和创造性运用某项技术或使用某种设备，这些应用性科技创新成果都是基于企业自身发展需要而产生，对于企业来说可以立竿见影地带来经济效益。另外，超过了50%的科技人才因为作出了科技创新成果而获得了奖励，这表明芜湖市政府对他们所作出的贡献肯定，也是激发这些人才科技创造力的重要原因（见图表4）。

（七）人才创新热情较高，有较强的奉献精神。调查发现“人才计划”人才具有较强的奉献精神，87%的人才为了促进所在单位更好发展而从事科技创造活动，42%的人才为了对国家科技进步有所贡献而从事科技创造活动。也正是他们的这种奉献精神给芜湖市的科技创造活动注入无限的活力。另一个值得关注现象是，有67%的受访者认为从解决技术难题中获得满足感是他们从事科研活动的动力之一，表明“人才计划”人才的创新意愿和热情（见图表5）。

科研活动动力统计表（图表5）

（八）企业开展自主研发，经费保障较为有力。“人才计划”人才科研创新活动的经费主要由人才所在企业承担，超过90%的科技人才所从事的科研创新活动经费都来自所在企业。表明企业作为科技创新的主体地位已得到充分体现（见图表7）。也反映了科技创新给企业未来发展带来的巨大发展潜力。另外，政府财政资金与课题经费是对企业科技创新活动的一个重要引导，企业和政府的支持对科技人才从事创新活动提供了重要的资金保障（见图表6）。

科研活动经费来源统计图（图表6）

二、芜湖市创新型科技人才队伍建设存在的主要问题

（一）科技经费投入力度不够大，难以满足科技人才的创新需求。近几年，芜湖市的科技经费投入强度都没有达到全国平均水平。如2013年，芜湖市全社会R&D经费投入为29.9亿元，当年GDP为2099.53亿元，R&D/GDP的比重仅为1.42%，比全国平均水平低0.66个百分点，投入强度仅相当于全国平均水平的68.3%。同年，合肥市全社会R&D经费支出为79.7亿，R&D经费支出占GDP的比重为1.64%，高于芜湖市0.22个百分点。与芜湖发展水平相当的山东省潍坊市，2013年的全社会R&D经费支出达106.2亿元，R&D经费支出占GDP的比重高达2.4%。实践证明，如果R&D/GDP的比重过低，难以满足科技人才的创新需求，更难以实现科技创新在“调结构转方式促发展”的引领带动作用。

（二）忽视对现有人才的培训和保留，高层次人才流失现象突出。企业注重“短期效应”，愿意直接引进高端人才，来解决棘手的问题，而对自身研发团队建设以及相关技术人员的培训重视不够，没有精力也不愿意参与到长期培养企业现有人才。企业创新基本上局限企业内部，横向交流和纵向交流较少，科技人才参与国内外大型学术会议讨论交流较少。部分企业的创新型科技人才因薪酬待遇、发展环境等原因流失问题不容小觑。据统计，芜湖市每年外流高层次人才约70—100人，其中不少是创新型科技人才，直接导致芜湖市创新能力的下降（见图表7）。以2012年为转折点，当年芜湖市的专利授权量居全省第一，但在2013、2014两年却逐年降低，而合肥市的专利授权量在逐年提高，两市的差距越来越大。同时，人才外流对单位的发展产生了一定的负面影响，少数关键人物的流失甚至导致企业破产。

2012—2014年合芜蚌三市专利授权情况（图表7）

（三）高端创新人才缺乏，重大科研成果不多。从专利的数量和新产品、新技术的推出数量等指标看，芜湖市总体研发实力较强，但高端创新人才缺乏问题比较突出，有突出贡献的青年专家数量少，以两院院士为代表的高层次创新人才仍然处于空白状态。芜湖市具有国际竞争力的大企业较少，驻芜高校的科研实力不够强，重点实验室等创新活动的基础条件较为薄弱，高技术产业和战略性新兴产业发展水平处于中等水平，吸纳高层次人才创新创业的能力偏弱。在获得共享重要仪器设备等方面，芜湖市的“瘸腿”现象比较严重。特别是随着科技竞争的加剧，大型仪器设备价值非常高，亟需建立市级科学仪器设备共享平台。由于受上述几个因素的制约，芜湖市重大科技贡献不多，没有获得过国家层面的科技进步奖项，而获省内的科技进步奖也只是二等奖或三等奖。

（四）对创新型科技人才分类评价指标体系研究不够，人才考核评价机制亟需完善。创新型科技人才有3种类型，即基础研究类人才、工程技术类人才、创新创业类人才［1］，他们的特点、作用各不相同，不宜采取“一刀切”的评价标准。但在人才管理工作中，为了提高效率，往往对不同类型的创新型科技人才不作细分，而是采用同一标准进行评价和管理，难以做到让各类人才满意。调查发现，31%的受访者认为有些评价指标“不能真实反映个人的科学研究能力”，26%的受访者认为“考核管理程序和流程不科学”，15%的受访者指出“行政干预考核评价”，甚至还有7%的受访者认为考核存在腐败现象（见图表8）。

人才评价体系统计表（图表8）

三、加强区域创新型科技人才队伍建设的对策建议

当前和今后一个时期，是芜湖创新发展、转型升级、加速崛起的关键阶段，也是人才事业发展的重要战略机遇期。要以建设人才高地为重要抓手，大力实施人才强国战略，全面加强创新型科技人才队伍建设，切实以人才优先发展引领科学发展，抢占转型升级、创新驱动的战略制高点。

（一）加大科技经费投入力度，通过加强考核等手段强化目标任务的落实。没有一定强度的科技投入作为支撑，难以实现“调结构转方式促升级”的目标任务，也不利于创新型科技人才研发新产品，探索新技术，实现新突破。根据国际经验，当一个国家经济处于发展初期，R&D/GDP一般在0.5%-0.7%左右；在经济起飞阶段，该比例应上升到1.5%左右；进入稳定发展期，应当保持在2%以上。如2007年，在R&D/GDP上，德国、美国分别达到2.54%、2.68%，而日本、韩国、瑞典、以色列更是分别高达3.44%、3.47%、3.6%、4.68%，正是由于高投入强度，使上述诸国实现了较高的科技优势。

1．明确规划目标，加大政府投入。建议在市"十三五"规划中明确"实现2020年全市研发经费投入不低于GDP2.5%"的目标。根据芜湖市的经济社会发展需要，政府要不断加大研发经费投入力度。根据全市产业结构调整和经济发展战略需求，设立相应专项基金，支持汽车及零部件、航空、装备制造（3D打印）、机器人、新材料、电子信息（互联网+）、生物医药等重点领域科技创新活动。

2．采取多种措施，引导社会投入。通过税收等政策手段，激励企业加大研发投入。积极探索项目配套、创业投资、跟进投资、贷款贴息等多种形式的投入方式，支持各类创新主体开展技术开发、成果转化活动和科研基础条件建设。发挥财政科技投入的引导作用和放大效应，吸引国内外风险投资公司从事风险投资活动。

3．进行年度考核，确保政策落实。将全社会研发投入强度纳入县区政府的目标管理绩效考核和领导干部的年度综合考核中，并定期对已出台政策文件的执行情况开展调查评估，确保这些优惠措施能够落实到位。

（二）坚持把引进和培育科技创新型人才队伍作为一项基础性工作来抓，研究完善并细化工作举措。研究表明，区域人才的数量占区域人才竞争力的权重为75%左右。通过各种途径、方式壮大人才队伍总量，是提升区域人才竞争力极为重要的措施。

一要发挥政府的主导作用。政府要开展好各层次人才资源调查，摸清科技人才底数，及时发布人才需求信息，调整科技人才比例，使人才构成更加合理，人才资源配置更为科学。进一步完善引进科技创新型人才队伍的具体办法，明确引进标准、引才重点、引才渠道和激励措施。充分利用政府所掌握的资源积极培养创新型科技人才，为他们的继续再教育提供力所能及的政策支持。

二要发挥企业的主体作用。作为用人的主体，企业要着力构建学习型组织，把开展内部培训作为日常工作的重要组成部分。要针对创新型科技人才成长特点和规律进行培训，制定完善的培训计划、方法和渠道，在方式上要灵活多样，做到座谈、研讨、研究、走访等方式相结合。企业还可以与科研院所、大专院校加强合作，通过课题联合攻关、双向挂职等多种形式，培养高层次人才。完善优惠政策，不断提高创新型科技人才生活待遇，应按时、足额发放人才生活津贴，并按照物价水平的变化及时调整津贴金额，让人才的实际收入与芜湖市在安徽省以及全国的经济地位相适应。

三要发挥市场的决定作用。加快发展人才服务业，健全区域人才市场体系，推进人事管理、户籍和档案管理等制度改革，为人才自由流动、自主择业创造条件，为发挥市场对人才资源配置的决定性作用创造有利条件。鼓励发展各类社会中介组织参与引进和培育科技创新型人才，拓宽引进和培育的渠道，提升人才发挥作用、提高价值的空间。鼓励发展猎头公司、人力资源服务公司、管理咨询公司、专利经营公司等社会中介服务机构发展，优化人才资源配置，提升其发挥作用的空间。

（三）通过招引高层次人才团队等多种途径，促进高层次创新型科技人才的集聚。从国际和国内看，很多国家和地区都在特定的区域实施特别的人才战略和政策，以吸引集聚高端人才，如美国硅谷、日本筑波、印度班加罗尔等世界著名的人才集聚区是这样，国内的中关村、深圳的前海等地也是如此。人才集聚是人才流动的一种现象，它是指人才受利益因素、精神因素和环境因素等多方面因素的作用，由不同的区域（或企业）向某一特定区域（或企业）集中，并形成较大的群体人力资本的过程。［2］人才集聚会产生三种效应，即引致效应、品牌效应和示范效应。［3］在这三种效应的互相作用下，人才总量不仅会进一步扩大，而且人才的层次会进一步提高。借鉴外地的经验，加快人才集聚应当从以下几个方面入手：

1．把招引创新型科技人才团队作为重要举措。引进团队时充分考虑本地产业发展需要，广泛招揽对支柱产业升级发展能够起到引领推动作用和对产业结构调整起到推动作用的高层次人才团队。重点瞄准世界知名企业、国内外龙头企业、上市公司、高科技成长企业的研发人员和管理团队，强化精准对接。支持本地企业引进团队，进行嫁接重组，推动产业转型升级。

2．鼓励支持本土创新型科技人才团队的培养工作。支持企业建立各类型大师工作室和创新工作室，支持他们开展“传帮带”工作，促进科研技术加快传承。围绕创新型经济和新兴产业发展需求，重点培养紧缺急需的现代工程技术人才，开展技术攻关。

3．重点培养和发挥三类创新型科技人才的作用。一是发挥国家“千人计划”、省“百人计划”和“特支计划”专家的作用。二是杰出青年科技人才培养计划的作用，重点资助40岁以下成长性特别好的科研人员。三是对具有院士潜质的中青年高端科技人才进行重点扶持，在上项目、评奖、国际合作等方面进行支持。同时，注意做好对上述三类群体的宣传工作。

4．全面加大各类创新平台和载体建设。一是加强科技企业孵化器、产业技术研究院、院士工作站等创新平台建设力度，为创新型科技人才开展研发工作创造良好的平台，为他们发挥作用提供更良好的工作环境。二是加强公共科技基础条件平台建设，加强与安徽工程大学等高校的合作，整合、重组和优化现有实验仪器、科技文献、实验动物、科学数据、科技信息等科技资源，减少仪器设备的重复购买和闲置，推进开放共享，重点要推进信息资源共享服务平台、科技成果共享服务平台、知识产权综合服务信息共享平台等基础条件建设。三是加强行业公共科技创新服务平台建设。以政府为引导、龙头企业为主体，按照市场化模式，优先组建和提升战略性新兴产业及传统产业领域公共科技创新服务平台，建成若干家有重大影响的行业科技创新服务平台。

（四）完善人才评价和激励机制，全面激发创新型科技人才创新创业热情。人才的评价与人才激励密切相关。创新型科技人才的评价机制包括人才产出评价和人才收益评价两部分，人才的产出评价主要是指科研论文数量、专利数量和创新成果等方面的评价。人才收益评价指人才贡献与人才收益之间是否相符，人才激励制度实施是否全面、科学与合理。［4］

1．探索建立以学术和创新绩效为主导的资源配置和学术发展模式，确立以用为本的人本评价制度。逐步增加专利、技术转让、成果产业化等评定要素的权重，强化实际贡献和创新能力的考核。

2．完善创新型科技人才的评价制度，建立多元化的考核评价体系。对基础研究类人才、工程技术类人才、创新创业类人才3类不同的创新型科技人才，我们应当从创新知识、知识技能、影响力、创新能力、创新动力、管理能力等6个一级指标和若干个二级指标来进行区分，对他们进行分类管理。对于基础研究类人才，重点考查论文影响力、承担的科研项目、开展实验的能力和具有的科研责任等情况；对于工程技术类人才，重点看其工程实践能力，侧重考查其工程实践和设计能力、知识产权授权及其产业化情况等；对于创新创业人才，则重点看其市场能力，侧重考核其行业/市场分析能力、创业激情、市场营销和管理能力等。［5］通过科学的评价考核，调动创新人才的积极性和创造性。

3．着力健全人才激励机制，探索非物质激励的新途径。进一步扩大股权激励和分红试点规模，鼓励符合条件的高新技术企业以股份或出资比例等股权形式给予本企业相关技术人员奖励，形成有利于人才创新创业的分配制度和激励机制。探索高层次人才特别政治待遇制度，畅通海外高层次人才参政议政渠道，对于符合国家有关规定的海外高层次人才，可安排到人大、政协、政府咨询部门以及科技、人才等职能部门及其直属单位兼职或任职。

4．减少行政对创新型科技人才评价的干预，提高人才评价的公认度。充分发挥项目立项、成果评审和评奖的作用，不能坚持半年以上在科技一线工作的科技人员，不能担任项目负责人和项目骨干；成果评审要增加对项目负责人和项目骨干在科研一线工作时间的考评；科技领军人物应立足于从科研第一线项目负责人中遴选，尽量减少具有单位领导身份的人员。［6］

［1］［5］赵伟，包献华，屈宝强，林芬芬.创新型科技人才分类评价指标体系构建［J］.科技进步与对策，2013，（8）：113-117.

［2］宋美丽，孙建.国外人才集聚模式的经验及对我国的启示［J］.经济纵横2010，（2）：119-122.

［3］张体勤，刘军，杨明海.知识型组织的人才集聚效应与集聚战略［J］.理论学刊，2013，（6）：70-72.

［4］李乃文，李方正.创新型科技人才集聚效应研究［J］.徐州工程学院学报，2012，（2）：26-30.

［6］沈荣华.三大举措推进高层次人才队伍建设［J］.中国卫生人才，2012，（7）：20-23.

责任编辑：马俊

*本文系安徽省党建研究会2015年度重点调研课题（立项编号：2015AHDJ008）研究成果。

2015—12—06

刘金峰，芜湖市委组织部研究室主任；刘嘉琪，西藏大学（林芝校区）水利土木工程学院学生。