基于整体公平感调节视角下的就业能力与留任意向关系研究?

李群等

摘要：基于公平启发理论及特质激活理论，以“持学历”新生代农民工为样本，在深度访谈和问卷调查的基础上，探讨就业能力对留任意向的影响及边界条件。结果表明：内部就业能力和整体公平感对留任意向具有显著正向影响；外部就业能力对留任意向具有显著负向影响；整体公平感对内部就业能力与留任意向的关系、外部就业能力与留任意向的关系均具有调节效应。

关键词：就业能力；整体公平感；留任意向；“持学历”新生代农民工

中图分类号：C939 文献标识码：A

引言

作为获取和保持工作、在工作中进步以及应对工作中变化的能力，就业能力是20世纪中后期被西方广泛探讨和使用的概念。现有研究表明，就业能力与离职倾向的关系具有不确定性：有些学者认为二者是正相关关系，即高的就业能力会导致高的离职倾向（De Cuyper et al.，2011）[1]；有些学者认为二者之间的关系不明显或者没有关系（周文霞、辛迅，2013）[2]；还有些学者认为，在公司不再承诺就业安全的背景下，提升员工的就业能力可以提高员工的留任意向（Benson，2006）[3]。也就是说，就业能力和留任意向（离职倾向）之间可能存在某种边界条件。公平启发理论指出，由于个体获得的信息具有片面性，故在对组织公平进行评价时会出现信息的“替代效应”，员工会利用其它类公平信息进行弥补以形成对该类公平的判断，因此员工的组织公平感是一种综合性的公平评价即整体公平感。而根据特质激活理论，特质能否有效的表达取决于支持该特质表达的情境，且该情境提供的与特质一致或相反的条件会对特质与行为的关系产生影响，这说明作为一个重要情境变量——整体公平感和就业能力这一特质的交互作用会影响员工的留任意向。

当前，新生代农民工（以下简称新民工）已成为经济发展和社会进步的重要推动力，尤其是接受过大专及以上教育的“持学历”新民工，其作用更是与日俱增（郑春，2012）[4]。他们就业能力较高，不仅关注工资待遇，而且注重自身技能的提高和职业上行发展的实现。然而，随着国内产业结构升级的持续推进和不断深入，大部分新民工离职频繁，但相当一部分“持学历”新民工不仅长久的留在企业而且成为企业未来发展的人才储备。由此，面对环境的变化，这些具有较高就业能力的“持学历”新民工所呈现出的留任现象成为一个值得关注的问题。借鉴以往的研究，本研究基于公平启发理论与特质激活理论，以“持学历”新民工为样本来研究就业能力、整体公平感与留任意向的关系，希望研究结论在丰富和发展就业能力理论的同时，能为管理者提供切实的操作性指导和政策性建议。

1 文献回顾与研究假设

1.1 概念界定

就业能力。各国学者虽从不同视角对就业能力进行了深入研究，但目前仍没有统一的定义。Groot等（2000）将就业能力区分为内部就业能力和外部就业能力，前者是指在现有企业保持被雇佣的意愿和能力，后者指转换到另一个企业的相似或不同工作的能力和意愿[5]。Fugate（2004）从个体角度出发，提出职业认同、个体适应性、社会和人力资本共同构成了就业能力[6]。之后，Ronald等（2005）提出了“全面就业能力”的概念，认为个人就业技能、工作搜寻、适应性等是就业能力的决定因素[7]。本研究采用Groot等（2000）的定义和观点，将就业能力划分为内部就业能力和外部就业能力。

留任意向。由于大部分研究是把留任意向看成是离职倾向的反面，故目前的研究多集中于离职倾向。少量关于留任意向的研究主要集中在对其前因变量的探讨上，包括组织和员工个体两个层面：前者如组织对员工的关爱、良好的工作环境和上下级关系（Kuto，2006）[8]；后者如高的工作满意度和工作安全感（Iverson & Roy，1994）[9]。本研究继续沿用Tett等（1993）关于留任意向的观点，将其看成是员工通过思考后决定继续留在组织中的行为[10]。

整体公平感。目前关于组织公平的分类主要有三分法和四分法：前者包括分配公平、程序公平和互动公平，后者包括分配公平、程序公平、人际公平和信息公平。但随着对组织公平的深入研究，一些学者发现，对组织公平的评价不是单纯的来自于某一种或者某几种类型的组织公平感，而是几种公平感的交织，其行为的驱动也是来自于对组织整体公平的感知，而非某种类型的组织公平。因此，应该将注意力放在整体公平感上（Ambrose & Arnaud，2005）[11]。

1.2 研究假设与研究模型

1.2.1 就业能力与留任意向

根据Groot等（2000）的观点，内部就业能力主要包括对发展空间、培训机会、社会网络等的知觉程度，这与March和Simon（1954）提出的“员工个体设想的工作、工作关系的可预测性、工作满意度和组织内部流动等是决定员工离职倾向的因素”基本吻合，表明内部就业能力与留任意向之间存在因果关系。事实上，内部就业能力越强的新民工，其与工作相关情境之间所形成的关系网络越密切，工作内嵌入的程度就越高（王帮俊、杨东涛，2014）[12]，在现有企业保持被雇佣的意愿和能力就越强，留任意向也就越强。同时，他们也会考虑离职所带来的损失，如熟悉的环境、可能的晋升机会等，进而表现出低的离职意愿。也就是说，内部就业能力越高，留任意向就越强，反之则越低。

H1a：内部就业能力对留任意向具有显著正向影响。

外部就业能力是转换到另一个企业的相似或不同工作的能力和意愿。对于“持学历”新民工而言，他们具有一定的专业技能和学习能力，谈判能力和流动性也比较强，尤其是在外部劳动力市场对他们的技术需求较大时，他们会通过比较组织内外的条件，选择对自身发展最有力的方式。根据March和Simon（1954）的观点，员工的离职倾向取决于员工所了解的其他企业的数量、他们所胜任职位的可获得性以及他们愿意接受这些职位的程度即外部就业能力。换言之，当员工感知到在组织外部存在有利于其发展且较易获得的某种机会时，该员工就会产生离职倾向。也就是说，外部就业能力越高，留任意向就越低，反之则越强。

H1b：外部就业能力对留任意向具有显著负向影响。

1.2.2 整体公平感、就业能力与留任意向

虽然国家保护农民工权益政策的力度不断加大，但近期的研究结果表明，当前新民工普遍遭遇到同工不同酬、培训机会少、晋升空间窄等不公平待遇（秦伟平、赵曙明，2014[13]；李群、杨东涛，2014[14]）。根据公平启发理论，新民工会通过整体公平感对自己所处的地位进行判断，并会对其留任意向、组织公民行为等态度及行为变量产生较强影响，即整体公平感越高，留任意向就越强，反之则越低。如果他们的整体公平感较高，他们会感受到来自组织的平等、信任及支持，内群体感知被加强。基于互惠原则，他们会通过自己的就业能力回报组织较高的绩效，表现出高的留任意向。反之，则认为自己不属于组织，通过自身就业能力为组织创造绩效的意愿就比较低，并会对组织产生消极的态度及行为，留任意向也比较低。换言之，整体公平感会调节就业能力与留任意向的关系。

H2：整理公平感对留任意向有显著正向影响。

H3：整体公平感对就业能力与留任意向的关系具有调节效应。

但本研究认为，整体公平感对不同类型的就业能力与留任意向之间的关系具有不同的调节效应。就业能力维度不同，其所代表的就业能力的内涵也不同，整体公平感对其与留任意向关系的作用也会不同。例如，当感知到的整体公平较高时，内部就业能力强的新民工的留任意向会更强；反之，则会削弱内部就业能力对留任意向的影响。如果新民工外部就业能力越强，其发现工作机会的可能性就越高，留任意向就较弱。但是，如其感知到组织具有较高水平的整体公平时，则会减弱由外部就业能力带来的对留任意向的负向影响。

基于以上的分析，本研究提出如下研究假设：

H3a：整体公平感正向调节内部就业能力与留任意向的关系。

H3b：整体公平感负向调节外部就业能力与留任意向的关系。

综合假设模型如下：

1 研究设计

1.1 研究样本

本研究的研究对象主要来自于江苏。考虑到“持学历”新民工的理解能力不同，笔者在常州进行了预调研，效果较好，之后进行问卷发放。此次调查共发放问卷900份，并委托受过培训的研究人员进行现场辅导。回收问卷共421份，问卷回收率47%，剔除连续6个题项相同选项、缺失题项超过5个等，最终获得有效问卷243份，问卷有效回收率27%。具体如表1所示。

1.1 测量工具

本研究对内部就业能力、外部就业能力、整体公平感和留任意向的测量均采用国外比较成熟的量表。就业能力采用Rothwell等（2007）开发的两维度量表，共16个题项[15]，其中内部就业能力的Cronbachs α系数为0.724，外部就业能力的Cronbachs α系数为0.925。整体公平感采用Ambrose等（2009）开发的量表，共6个题项[16]，该变量的Cronbachs α 系数为0.877。留任意向主要参考了Rosin等（1991）开发的量表，共4个题项[17]，该变量的Cronbachs α 系数为0.812。

以上量表的信度均在0.7以上，符合测量要求。根据以往研究，员工的性别、年龄、工作时间、职位性质等作为重要控制变量，因此在本研究中也选取这些变量作为控制变量。

2 数据分析

2.1 同源方差的检验

由于问卷都是由同一名“持学历”新民工填写，故可能存在同源方差问题。本文采用Harman单因素技术检验同源方差的问题，发现第一个主成分占了总方差的33.931%，并没有占到多数，所以同源方差并不严重，基本不影响结论的可靠性。

2.2 变量区分效度的验证性因子分析

本研究采用AMOS20软件进行验证性因子分析。由表2可知，四因子模型拟合效果最好，这说明本研究的四个变量之间具备良好的区分效度。

1.1 描述性统计分析

如表3所示，内部就业能力与留任意向显著正相关（r=0.559**，p<0.01）；外部就业能力与留任意向显著负相关（r=-0.550**，p<0.01）；整体公平感与留任意向显著正相关（r=0.451**，p<0.01），H1a、H1b和H2得到初步验证。

1.1 假设检验

首先，就业能力对留任意向影响的检验，其结果如表4所示。可以看出，内部就业能力的标准回归系数为0.393，t值为7.208，p<0.001，说明内部就业能力对留任意向具有显著正向影响，假设H1a得到了验证；外部就业能力的标准回归系数为-0.376，t值为-6.890，p<0.001，说明外部就业能力对留任意向具有显著负向影响，假设H1b得到了验证。

其次，调节效应的检验。本研究采用分层多元回归方法检验调节效应。在进行检验之前，对自变量和调节变量的交互项进行中心化处理，以降低多重共线性的影响，并同时进行多重共线性的检验。

在对假设H3a、H3b进行检验时，将留任意向作为因变量，进行了三步回归：首先，将控制变量（性别、年龄、工作时间、职位性质）引入回归方程，得到模型1；接着，将自变量（外部就业能力、内部就业能力）、调节变量（整体公平感）引入回归方程，得到模型2；最后，将交互项（外部就业能力×整体公平感、内部就业能力×整体公平感）引入回归方程，得到模型3。从模型2的结果来看，H2得到进一步验证（β=0.361，p<0.001）。从模型3的结果来看，两个交互项均显著，且比模型2对留任意向的解释能力增加了2.7%（△F=6.233，p<0.01），这证明了调节效应的存在，具体分析结果如表5所示。另外，本研究采用Cohen（1983）提出的方法，画出相应的调节效应图，具体见图2和图3。

从模型3的结果可见，假设H3a得到了支持，即整体公平感对内部就业能力和留任意向之间的关系具有显著正向调节效应（β=0.175，p<0.001），即整体公平感越高，内部就业能力对留任意向的影响就越强，反之则越弱，具体见图2。假设H3b也得到支持，从分析结果看，整体公平感对外部就业能力和留任意向之间的关系具有显著负向调节效应（β=-0.144，p<0.05），即整体公平感越高，外部就业能力对留任意向的负向影响就越弱；反之则越强，具体见图3。

结语

本研究实证结果表明：内部就业能力对留任意向具有显著正向影响，外部就业能力对留任意向具有显著负向影响，整体公平感对内部就业能力与留任意向之间的关系具有正向调节效应，对外部就业能力与留任意向之间具有负向调节效应。上述研究厘清了就业能力不同维度对留任意向的影响，在一定程度上阐释了当前就业能力与留任意向（离职倾向）之间关系具有不确定性的原因：即如果将就业能力作为一个变量分析其与留任意向的关系，其对留任意向的作用会因为内部就业能力对留任意向的正向影响、外部就业能力对留任意向的负向影响而相互削减，进而无法将就业能力与留任意向的关系清晰的展现出来，本研究结论是对现有研究的进一步深化。同时，基于个体会通过在组织的亲身体验或他人经验得出关于组织本身、管理者等的公平程度的总体性评价的现实，本研究突破了以往基于维度划分研究组织公平的视角，从整体公平感的视角来研究就业能力对留任意向的作用，并发现整体公平感的高低影响就业能力和留任意向之间的关系，是对现有研究的进一步丰富和拓展。

上述结论对企业人力资源管理有重要指导意义：首先，提升员工的整体公平感。在新民工成为社会经济发展重要推力、尤其是“持学历”新民工对企业作用与日俱增的当下，管理者更应该注重提升员工的整体公平感，而不是仅关注分配公平、互动公平或程序公平。其次，提升员工的就业能力。随着无边界职业生涯时代的到来，员工和组织之间的关系已转变为交易型关系。一些企业认为，提高员工的就业能力不仅会增加成本，还将增加员工的离职风险。事实上，当企业不再承诺就业安全，通过提升员工的就业能力可以提高员工的留任意向，且很多员工在寻求职业时也将能否提高就业能力作为其择业的主要标准之一。当然，在提高员工就业能力的同时，企业还需辅以良好的工作情境，营造较高的整体公平感氛围，以在增加内部就业能力对留任意向正向影响的同时，降低外部就业能力对留任意向的负向影响。

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