发展型职业生涯管理对员工犬儒主义的影响机制研究

袁凌++韩进++涂艳红

摘要：从情感事件理论与社会交换理论视角，探讨了发展型职业生涯管理与工作不安全感对员工犬儒主义的影响。451份企业员工问卷的实证结果表明：发展型职业生涯管理与员工犬儒主义显著负相关；工作不安全感与员工犬儒主义正相关；发展型职业生涯管理负向影响工作不安全感并间接对员工犬儒主义产生显著的负向作用；工作成就评价负向影响工作不安全感并间接对员工犬儒主义产生显著的负向作用。层级回归及系数乘积检验调节效应结果显示，工作成就评价通过影响发展型职业生涯管理对工作不安全感的直接效应进而强化了其对员工犬儒主义的间接效应。

关键词：员工犬儒主义；发展型职业生涯管理；工作成就评价；工作不安全感

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.210

中图分类号：C936 文献标识码： 文章编号：

The Impact Mechanism of Developmental Career Development on Employee Cynicism

Yuan Ling， HAN Jin， TU Yan-hong

（Business School of Hunan University，Changsha，410082）

Abstract： Drawing on Affective Events Theory and Social Exchange Theory， we propose that both developmental career development and personal accomplishment have an indirect effect on cynicism via job insecurity. Furthermore， the indirect effect of developmental career development on cynicism will be moderated by personal accomplishment. Data were collected form 451 employees form 13 cities in China. Results of analyzing the given samples show that employee cynicism is individually and jointly influenced by career development and personal accomplishment and job insecurity mediates these effects. In addition， moderated path analysis reveals that personal accomplishment enhances career development's direct negative effect on job insecurity and indirect negative effect on cynicism.

Key Words： employee cynicism； developmental career development； personal accomplishment； job insecurity

职业环境的动荡与企业扁平化管理趋势对企业人力资源管理实践提出了新的挑战。管理者逐渐意识到有效降低员工犬儒主义水平是提升组织管理效率、推进组织纵向变革的一个关键环节[ ]。员工犬儒主义是指在组织中产生拒绝相信组织管理实践的一种负向态度[ ]。高犬儒主义倾向的员工认为组织缺乏诚信、对组织正向情感降低、产生贬低和批判组织的情绪倾向[ ]。以往研究多聚焦于单一层面对员工犬儒主义的研究，未能整合企业及个体等多方面进行分析[3， ]。诸多研究虽证实了组织层面短期因素：突发性的组织变革、组织不公正事件增强了员工犬儒主义水平，且高绩效人力资源管理实践可强化员工对组织的积极情感，但对于何种人力资源管理措施产生更稳定而长久的效果却未予以厘清，那么基于长期性、发展型的职业生涯发展能否有效降低员工犬儒主义水平呢？如若有效，其机理如何？于个体层面：管理层薪酬的合理性、企业人事变动能极大影响员工犬儒主义[3， ]，员工心理契约关系也会引发员工较高的犬儒主义水平[ ]。而员工犬儒主义与雇员特质、职业生涯经历具有相关性[ ]，那么员工取得的工作成就能否有效地影响人力资源管理实践的实施效果和员工犬儒主义水平？至今未能形成比较系统的研究结论[3]。基于此，本研究以我国企业员工为对象考察发展型职业生涯管理、工作成就评价及其交互作用对员工犬儒主义的影响，并探讨工作不安全感的中介作用。

1 理论推演与假设

1.1 发展型职业生涯管理与员工犬儒主义

相较于一般的组织职业生涯管理（Organization Career Management，OCM），发展型职业生涯管理意味着员工拥有更有意义的任务、更多的责任和较高的工作自主性，代表了组织对员工的发展投入，并作为企业管理实践的关键部分影响着个体行为[ ]。以往研究发现，发展型职业生涯管理与工作动机正相关[ ]，而与离职倾向负相关[8]。就发展型职业生涯管理与员工犬儒主义的关系而言，Cole 等[ ]指出个体归因特质与员工犬儒主义显著相关，个体在职业发展过程中权衡自身投入与产出，作为如何对待组织的重要基础。基于社会交换理论，在职业成长过程中，若组织职业发展体现出速度、质量及持续性特点，员工在情绪上感知到组织的真诚与信任及持续可雇佣性，因而对待工作更富有热情和干劲。对于上述机理成因，有研究进一步指出组织的职业信息、支持增强了工作意义感与参与感，员工加大工作情感投入，因而降低了员工犬儒主义水平[ ]。不仅如此，Chiburu等[4]元分析结果指出职场中不充分的组织支持、心理契约破坏可造成员工对工作的沮丧、怀疑与幻灭感。因此，企业以长期性、发展性的态度来对待员工的职业生涯，能使员工感知到与组织良好的雇佣关系与职业前景，进而对待组织变革会抱以支持态度，进而有效抑制员工犬儒主义。

假设1：发展型职业生涯管理与员工犬儒主义显著负相关

1.2 工作成就评价与员工犬儒主义

工作成就评价（Personal Accomplishment）反映员工对当前工作自我效能的确认及对工作成果进行积极评价的程度（例如个体自信能出色完成工作，自我认为完成了许多有价值的工作、对公司发展做出了贡献），即对工作层面所做贡献的自我评价[ ]。文献回顾发现，工作倦怠感包含工作成就评价这一重要维度影响个体积极行为[ ]，而Taris等[ ]就此提出相异论点，指出包括工作成就评价在内的工作倦怠三个维度分别对应于三个不同的潜变量而不是一个潜变量，Lee等[13]元分析整合模型也支持该结论，因此单独讨论工作成就评价及其影响有其合理性。从匹配角度来看，员工取得较高的工作成就加强其对工作环境的匹配认知，而这种成就感凸显了个体的工作控制（即个体能力与工作要求相契合），因此有效降低员工在工作过程中所积累的沮丧感、无望感；相反如果个体对工作价值评价下降，职业自我效能下降，时常感觉到无法胜任和没有回报，那么则丧失工作积极性，不再配合组织管理实践。而基于社会交换理论，工作成就评价与主管支持密不可分，那么在取得工作成就时会继续期待主管的物质支持与精神鼓励，员工在情感上加强自身与领导的良性互动[ ]，这有利于抑制员工犬儒主义。

假设2：工作成就评价与员工犬儒主义显著负相关

1.3 工作不安全感的中介效应

工作不安全感（Job Insecurity）是导致员工产生负向信念、情感的一个核心机制，反映员工知觉到工作受到威胁（如缺乏加薪机会、无法晋升到更高层岗位）但对此却无能为力的程度[ ]。Greenhalgh和Rosenblatt[ ]明确提出工作不安全感既可由潜在工作的丧失导致，也可因雇佣关系质量不断恶化而诱发。工作不安全感作为一种压力源，员工在面对不确定的雇佣关系时，短期内很难扩大工作情感投入而产生消极情绪，长期内员工对组织管理实践产生怀疑而导致组织承诺降低[ ]。根据Sverke[23]的元分析结果，指出工作不安全感在组织情境中具有可调控性，并连接了组织管理实践与个体情绪倾向[3]。如前所述，发展型职业生涯管理将会依据员工特性制定一条长期性、弹性的职业路径，并使员工取得职业成功[8]，这种积极因素长期内缓解个体无力感，员工认为这些积极成果正是与雇主相互投资促成的，进而形成对组织地正向认知与评价。

就职业生涯管理而言，首先，发展型职业生涯管理预示企业将承诺持续投入拓展员工职业生命力，员工的直接感受是报酬稳步增长、职位公平晋升[8]，这将提升个体组织流动性和雇佣性，进而降低工作不安全感；其次，员工犬儒主义与缺乏必要的工作资源相关，Astarlioglu等的质性研究指出，员工降低工作不安全感的一种方式是扩大资源获取，可见发展型职业生涯管理将扩大个体资源支配自主权和职业发展通道，因而有利于抑制员工犬儒主义[3， ]。至于工作成就评价，根据Grandey等[ ]提出的情绪管理理论，员工为维持现有工作岗位和工作环境采取表层扮演和深层扮演等方式进行自我调控，以应对工作不安全感。而一旦超出自身调控范围，员工出于保护自身资源而产生巨大压力，最终引发不安情绪。此外，有研究指出员工个人控制能力是工作不安全感的调和剂，而高的工作成就评价体现了员工对于工作任务的高控制程度，表现出高职业效能感[15]，从而使无力感保持在较低水平。最后，员工成就感是自我价值实现的基本形式，一般心理资本高的个体更能体验到高的成就感，这在心理层面上帮助员工应对工作不安全感和维持对组织的正面看法[ ]。

假设3：工作不安全感中介发展型职业生涯管理与员工犬儒主义的负向关系

假设4：工作不安全感中介工作成就评价与员工犬儒主义的负向关系

1.4 工作成就评价的调节效应

根据个体在工作中情感反应的结构、诱因以及后果，个体职业生命中会发生有限数量的工作事件，而对这些工作事件的体验又进一步影响个体行为，因此员工犬儒主义与员工所经历的情感性事件和心理状态相关，忽略这种个体心理体验及评价往往会导致不完整的研究结论[11， ]。基于情感事件理论，首先，在低工作成就评价下，员工感觉到缺乏自我抱负和自我实现，这种怀才不遇和明珠暗投情绪使员工体会到工作无意义感，甚至失去工作激情，因而更加抵触长期内才能见效的职业生涯管理措施；在高工作成就评价下，成就感的刺激与推动，员工往往更为重视职业技能并期望获得更大成就，从而更为重视企业的发展培养措施，因而强化职业生涯管理的积极效果。其次，Weiss和Cropanzano[22]从情绪认知评价理论与情绪归因理论分析了上述机制，员工所体会到组织对其所做贡献的认可，初评价认为有继续获得资源和支持的可能性，次评价其与组织的良好雇佣关系，因而工作不安全感降低。

假设5：工作成就评价调节发展型职业生涯管理与工作不安全感的负向关系

假设6：工作成就评价调节发展型职业生涯管理通过工作不安全感对员工犬儒主义产生的间接效应，工作成就评价越低，这种负向效应越强

图1 理论模型

图1 理论模型

2 研究方法

2.1 研究对象

本研究对来自湖南、广东、湖北等9个省份的13个城市的企业员工发放问卷。员工涉及装备制造、房地产、电子、互联网、等多个行业。为避免共同方法偏差影响，采用现场直接发放、邮寄等多个方式获取数据。为符合本土情境，调查问卷对26名MBA学员提前测试并进行问项调整后发放。最后收到有效问卷451份，有效回收率90.2%。其中女性235名，占52.1%；未婚人数为335人，占74.3%；76.6%以上的接受过本科以上教育；未满25周岁的有280人，占62.1%，26-30岁117人，占25.9%，31-35岁47人，占10.4%，36岁以上有7人，占1.5%；国有企业112人，占24.8%，民营企业224人，占49.7%，合资企业60人，占13.3%，其他类型55人，占12.2%；普通员工292人，占64.7%，基层管理人员123人，占27.3%，中层管理人员以上36，占18%。

2.2 研究工具

（1）职业生涯管理。采用Kuvaas[8]开发的发展型职业生涯管理维度量表，包含7个条目，问卷采用Likert-7点设计。1表示非常符合，7表示非常不符合。本研究中该量表的内部一致性系数为0.924。

（2）工作不安全感。采用Hellgren等[ ]开发的7项目的两维量表。问卷采用Likert-7点设计。数量性工作不安全感的内部一致性系数为0.761，质量性工作不安全感的内部一致性系数为0.827，整体内部一致性系数为0.733。

（3）员工犬儒主义。本研究采用Abraham等测量员工犬儒主义时选用的4问项量表。例如“我认为公司是说一套做一套”、“我十分怀疑公司对员工管理的出发点与动机”等。采用Likert-7点设计，整体内部一致性系数为0.739。

（4）工作成就评价。结合Maslach[12]和李超平等开发的工作成就感量表[ ]，包含6个问项，采用Likert-7点设计，测量的内部一致性系数为0.713。

以往研究发现性别、年龄及职位等人口学变量对雇员犬儒主义有显著影响[2，3，6]，为避免混淆本研究中变量之间的因果关系，将性别、年龄、婚姻、教育程度等8个变量作为控制变量纳入分析。

2.3 统计分析

本研究采用SPSS 20.0和Mplus 7.0进行统计分析。首先进行验证性因子分析和描述统计检验。然后根据Edwards和Lambert[ ]所推荐的有中介的调节模型检验方法检验工作成就评价的调节作用。

3 研究结果分析

3.1 验证性因子分析结果

首先关于同源误差问题，运用Harman单因子分析法来进行检验，将所有潜变量的24个测量条目进行主成分分析。未旋转的因子分析所得出的具有5个最大特征根因子，解释了整体变异量的65.214%，并且没有单一的因子可以解释绝大部分变异，可初步认定数据没有严重的同源误差问题。再通过验证性因子分析（CFA）考察变量的区分效度，具体结果见表1。根据侯杰泰等推荐的标准，四因子模型对数据的拟合最佳，均达到了推荐标准，表明这四个变量确实测量了四个不同的内容。

0.967

注：1、单因子模型：CD+PA+JI+Cyn；两因子模型a：CD+PA+JI、Cyn；两因子模型b：CD+PA、JI+Cyn；三因子模型a：CD+PA、JI、Cyn；三因子模型b：CD、PA、JI+Cyn；四因子模型：CD、PA、JI、Cyn ；2、CD表示发展型职业生涯管理、PA表示工作成就评价、JI表示工作不安全感，Cyn表示员工犬儒主义

3.2 描述统计

表2给出了变量均值、标准差和相关系数。结果显示，发展型职业生涯管理与工作不安全感和员工犬儒主义为显著负相关；工作成就评价与工作不安全感和员工犬儒主义为显著负相关；工作不安全感与员工犬儒主义为显著正相关。

注：1、**表示p<.01 ，*表示p<0.05（双尾检验）； 2、对角线括号内为内部一致性系数

3.3 发展型职业生涯管理、工作成就评价对员工犬儒主义的影响

采用层级回归分析检验假设，对各变量进行中心化处理，具体分析结果见表3。模型2显示，发展型职业生涯管理对员工犬儒主义具有显著负向影响。模型3结果显示，在发展型职业生涯管理、工作成就评价同时进入方程后，发展型职业生涯管理对员工犬儒主义的负向影响仍然显著，而工作成就评价对员工犬儒主义也有负向影响。假设1和假设2得到支持。

3.4 工作不安全感的中介效应

表3中模型6结果显示，发展型职业生涯管理对工作不安全感有显著负向影响。模型7结果显示，在发展型职业生涯管理、工作成就评价同时进入回归方程后，发展型职业生涯管理、工作成就评价对工作不安全感的负向效应仍然显著。模型4显示，在工作不安全感进入方程后，工作不安全感对员工犬儒主义有显著正向影响（β=0.344，p<0.001），而发展型职业生涯管理（β=-0.129，p<0.01）和工作成就评价（β=-0.089，p<0.05）对员工犬儒主义影响的显著性降低，这表明工作不安全感对发展型职业生涯管理、工作成就评价与员工犬儒主义的关系具有部分中介效应，假设3和假设4得到支持。采用Mackinnon等的系数乘积方法，进一步检验上述间接效应[ ]。具体地，对发展型职业生涯管理而言，间接效应95%的置信区间为[0.003，0.030]，不包括零点；对工作成就评价而言，间接效应95%的置信区间为[-0.068，-0.032]，同样不包括零点，间接效应显著，假设3和假设4得到进一步支持。

2.261*

注：*、**、***分别表示p<0.05，p<0.01，p<0.001；a表示有影响的类别型控制变量已经转换成了虚拟变量；b表示该控制变量虽有影响，但不是本研究所关注的重点；ΔR2 表示Model 2对Model 1的改变，Model 3对Model 2的改变，以此类推

3.5 工作成就评价的调节效应

根据Edwards和Lambert推荐的调节路径分析方法[25]。首先，与假设5一致，模型8的结果表明，工作成就评价对发展型职业生涯管理与工作不安全感的关系有显著的负向调节效应（β=-0.125，p<0.05）。据此构建两个回归方程：

利用表4的系数进一步算出高工作成就评价和低工作成就评价下间接效应、总效应系数及差异值。如表5所示，分析结果支持了第一阶段的调节效应，对不同水平的工作成就评价而言，发展型职业生涯管理对工作不安全感的路径系数有显著差异（Δβ=-0.25，p<0.01），从而为假设5提供了进一步支持。表5还显示，低工作成就评价条件下的间接调节效应显著低于高工作成就评价水平条件，且差异显著（Δβ=-0.015，p<0.05），假设6得到支持。具体结果见图2、3。

图2 第一阶段调节效应 图3 调节的间接效应

4 分析与讨论

4.1 结果分析与管理启示

首先，以往研究虽证实组织支持有助于降低员工犬儒主义水平，但这种组织支持其内容过于宽泛，无法分清哪部分人力资源管理实践实现了管理目标，多数研究也强调企业对员工的广泛投入，但这种“为他人做嫁衣”的悖论式困境一直使管理层左右为难。本文研究结果指出：发展型职业生涯管理对员工犬儒主义具有显著负向影响，这表明就降低员工对组织管理实践的愤恨与质疑、推动组织变革而言，有针对性的人力资源管理实践，特别是强调发展型职业生涯管理可起到关键作用。

其次，组织与个体因素同时影响员工犬儒主义，发展型职业生涯管理的影响效果显著高于个体成就感，这一是对以往研究的推动与回应，二者说明组织进行发展性投入的同时也要注重对员工自我实现的尊重及更高精神需求地满足，这进一步表明，孤立探讨组织行为或个体感知与犬儒主义的关系，可能得出片面的研究结论。并且组织中常见的一种现象是，为了留住“关键员工”而不遗余力地广泛投入，却不断裁员减少“冗余”的雇佣关系，由此导致的工作不安全感对雇员犬儒主义的负面溢出效应一直未能到得到足够的重视，本研究表明工作不安全感是员工犬儒主义的重要前因。

最后，工作成就作为马斯洛需求的最高层次既是存量概念，也是当量概念，工作成就评价在发展型职业生涯管理、员工犬儒主义之间扮演了重要的调节角色。这表明企业规划员工职业生涯路径的同时，也要不时的让员工取得工作上的成就感，以保证员工有足够的工作意义感和职业自信面对职业生涯中的挑战。

4.2 研究局限及未来研究展望

首先，基于横断面的研究假设导致无法进行严格的因果归因。因此未来的研究可考虑采用纵向研究方式来确定上述变量之间的关系。其次，需进一步挖掘潜在中介变量，以完整地揭示连接发展型职业生涯发展与员工犬儒主义的内在心理机制。最后，员工犬儒主义水平是否有情景依赖或者文化地域差异？对于这一问题本研究无法做出回答。据我们推断，群体氛围及领导特质（真诚、仁慈、威严等）有可能调节工作成就评价与员工犬儒主义的关系，后续研究可考虑引入这些变量以澄清工作成就评价影响员工犬儒主义的边界条件。