建筑施工企业员工忠诚度问题的研究与分析

【摘要】企业的市场竞争力和运营成本在很大程度上受到员工忠诚度的影响，较高的员工忠诚有助于提高员工的主观能动性和创造性，充分发挥员工的内在潜能来为企业创造更高的经济效益，而较低的员工忠诚度则会导致员工的流失和生产效率的下降。对于建筑施工企业而言，近年来建筑行业竞争的白热化使企业间“挖墙脚”的现象日益严重，因此建筑施工企业必须在用人和留人上下功夫，通过优化各项管理制度来提高员工的忠诚度。

【关键词】建筑施工企业；员工忠诚度；激励

一、建筑施工企业员工忠诚度存在的问题

第一，员工流失率较高，个别员工甚至连试用期未满就离开了企业。建筑施工企业的基层管理者和一般员工的流失率较高，其中基层管理者的技术水平和管理能力相对较强，能够良好地胜任一些具体工程项目，他们无疑是企业宝贵的人力资源财富，因此也会引发竞争企业的纷纷挖墙脚；一般员工中又以试用期的员工流失率最高，这主要是因为试用期员工多是刚毕业的学生，他们初到工地会发现无论工作待遇还是工作环境都与期望着有一定差距，因此连试用期都待不满就离开了企业。第二，员工生产效率低下，消极怠工的现象比比皆是。一些员工虽然出于某些考虑而选择留在本企业，但在工作期间，会出于对工作环境、薪资报酬等不满而难以保质保量地完成分内工作，甚至个别员工还会在上班时间做其他与工作无关的事情。

二、建筑施工企业员工忠诚度的提升对策

1.把好招聘筛选关

第一，如果应聘者在较短的时间内频繁跳槽，那么企业要对其跳槽的原因进行认真调查和核实，并且对这部分应聘者进行谨慎录用，因为将跳槽当做习惯的应聘者很难对一家固定的企业忠诚；第二，企业在对应聘者进行筛选时，除了考察应聘者的专业技术水平，还要重点考察其价值观和人格特质是否符合本企业的企业文化（例如应聘者的价值观和企业文化背道而驰，那么就很难在企业中找到归属感）；第三，在与应聘者面谈过程中，应该将本企业的发展前景、企业业绩、薪酬待遇和企业文化等信息进行详细告知，避免开空头支票而导致应者入职后无法兑现，让应聘者产生被欺骗的感觉而降低对企业的忠诚度。

2.采用综合管理方法来培养在职员工的忠诚度

（1）通过合理地薪酬、激励及绩效来提升员工的忠诚度第一，建筑施工企业要保持薪酬福利的对内公平性和对外竞争性。作为满足员工最低层次生理需求的重要因素，薪酬福利对员工忠诚度的影响是显而易见的，为此企业要通过市场薪酬水平调查，了解本企业各岗位的薪酬在市场上所处的相对位置，确保薪酬对外具有较强的竞争性。此外建筑施工企业要对岗位价值进行公平地评估，并由此对各岗位的薪酬福利进行设计，确保在按贡献奖励员工的基础上，尽量对员工反映强烈的福利要求进行满足（如施工现场，员工多居住在集装箱或简易工棚内，条件恶劣且艰苦，此时企业可以通过增加空调等内部设施来改善员工的住宿条件）。第二，建筑施工企业要科学开展绩效管理工作。建筑施工企业要对绩效考核指标进行合理设置，通过定量指标和定性指标的有机结合来增加考核员工忠诚度的绩效；通过绩效管理来识别出忠诚度较低的员工（如工作中消极怠工者），并且根据员工个人情况和所在岗位特点来采取针对性处理措施。第三，建筑施工企业要制定合理地激励机制。建筑施工企业要将物质激励和精神激励进行有机结合，及时给予每位员工公平且公正的激烈。此外，每位员工因庭背景、学历水平、所处岗位等因素的差异，会导致他们的需求存在较大的差别，为此建筑施工企业要对员工的需求进行准确分析，针对不同类别的员工采取不同的激励手段（例如对出勤率较高的员工，除给予薪酬奖励外，还可以利用公开表扬、评优等方式来进行激励）。

（2）通过培训和职业生涯管理来提升员工的忠诚度

一方面，建筑施工企业要通过培训来提升员工的忠诚度。在新员工入职培训和在职员工的日常培训中，企业可以适当加入诸如责任心、感恩等忠诚度方面的培训内容，并且通过为员工提供多元化的培训机会，让员工意识到企业对自身的重视程度，从而产生一种自豪感和责任感。另一方面，建筑施工企业要帮助员工开展职业生涯规划，将员工的职业生涯与企业的长远发展相结合。建筑施工企业可以根据自身人才需求的方向，在个人愿望和企业需求相结合的基础上，为青年员工制定职业生涯导航计划，选聘企业管理、技术岗位的专业带头人，以传帮带的方式来培养年轻员工；对于特别优秀的青年员工，企业可以推荐其考取相应建筑资格证（如一级建造师）或报考在职研究生，让员工在自身发展的同时对企业产生感恩之情。

3.对提出离职申请的员工要做好离职面谈工作

如果员工提出书面离职申请，那么建筑施工企业要通过如下流程来做好离职管理工作：离职前一个月，员工上交书面离职申请，由所在项目组核实基本情况后并签字；部门经理和员进行面谈，根据面谈结果来填写离职申请表中的相关评语，给出是否挽留及是否需要部门主管领导面谈的建议；如果部门领导主管认为有需要，那么与员工进行面谈；如果管理部认为有需要，可以與员工进行面谈，面谈后详细记录员工对企业的建议和意见，并给出是否需要总

经理面谈的意见；如果总经理认为有需要，与员工进行离职面谈并给出最终意见；填写离职会签表、解除或终止劳动合同书。在上述流程中，建筑施工企业可以根据员工的实际情况（如所处岗位、对企业的贡献度等）来确定相应步骤。当一个员工提出离职申请时，如果建筑施工企业觉得该员工对企业没有贡献或根本不想挽留，那么直接经过第一步和第二步后，就可以与其解除或终止劳动合同。

通过离职前与员工开展有效地离职面谈，真诚地询问员工离职的原因，了解离职员工对企业的不满意及改善建议，建筑施工企业可以发现自身在员工忠诚度管理及其他方面存在的缺陷，这可以为日后企业完善员工忠诚度的管理提供依据。

三、结论

综上所述，员工忠诚度管理贯穿于建筑施工企业员工招聘、员工在岗及员工离职的各个方面，较低的员工忠诚度会影响企业的生产效率和经济效益，为此研究如何多渠道改善企业内部管理来提升员工忠诚度，对于建筑施工企业的健康发展至关重要。

参考文献：

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作者简介：

闫得友、男、1982年4月、助理工程师、工作于红旗渠建筑集团有限公司