电力企业人力资源管理风险识别与评估研究

张智琨 曹颖

国网天津市电力公司客户服务中心 天津市 300202

摘要：在我国电力行业的不断发展下，相关经营管理者也加大了对电力企业人力资源管理风险的研究力度。本文主要分析了电力企业人力资源管理中所存在的风险，对其风险评估进行分析，进而降低企业运营风险。

关键词：电力企业；风险识别；人力资源

前言：人力资源管理与一般的生产管理，财务管理等有所不同，因为其自身的特点，使得人力资源管理十分复杂，涉及内容敏感，同时也伴随着各种不可衡量的风险。同时，尽管人力资源管理在企业内控管理中的地位得到有效提升，但人力资源管理中的风险管理问题却常常被忽视，基本处于无预警、无反馈、无监控状态，长此以往，必将影响到企业核心竞争力的发展。

一、电力企业人力资源管理风险的识别与评估研究的重要性

1、电力企业长期以来人力资源管理中存在的客观问题

电力企业作为能源行业，企业员工的工资待遇、福利保障等明显优于其他行业，备受求职者的青睐，但由于历史等诸多因素的影响，电力企业受传统的计划经济体制下人事管理方式的影响，人事管理观念落后，缺乏人力资源战略规划等问题也相当突出。而人力资源作为生产力众多要素中最为重要并唯一具有主观能动性的具体因素，具有能动性、动态性、流动性等特征，当人力资源招募、甄选、绩效管理等各管理要素整合不合理时，比如：当员工素质的发展趋势不适应与电力企业技术革新目标时，必然会阻碍组织既定目标的实现，并给组织带来附加损失。

2、电力行业体制改革对人力资源管理提出的新挑战

当前中国电力行业正经历深刻的体制改革，“厂网分开，竞价上网”打破了传统电力行业中的垂直一体化垄断经营体制，电厂、电力集团成为一个独立企业，参与市场竞争。从深远的层次来看，在施行新电价形成机制、电力行业的纵深发展及国内电力行业领域的逐步放开等因素的综合作用下，电力企业之间关键竞争方式必然将向发电成本和营销策略的竞争方向转变，这就对供电企业是否具有和储备适应能够掌握高精技术和竞价知识的先进人才提出挑战。综合上述两方面的分析可以发现，解决人力资源管理过程中的风险问题也随之成为电力企业改革过程中亟需重视与解决的关键问题之一，具有其必要性。

二、电力企业人力资源管理风险识别与风险评估体系

1、电力企业人力资源管理流程

在企业调研的基础上，结合人力资源管理的基本步骤分析和流程分析法，作者从电力企业人力资源管理大致划分为4个环节：招聘与录用、培训与开发、使用与管理、考核与评价。尝试通过流程图进行风险识别，判断电力企业人力资源管理的过程中存在的风险因素，以便于风险评估的进一步落实。

2、电力企业人力资源管理流程风险事件与风险因素的分析

通过电力企业人力资源管理流程可以发现，招聘与录用是电力企业人力资源形成和储备的一项核心工作，也是新形势下电力企业战略发展与实现人力资源增值的基础；培训与开发会直接影响到员工的生产力发掘，以及电力企业近远期发展目标的实现；使用与管理主要表现为电力企业内部的有效沟通，直接关系到人力资源潜力的发挥；考核与评价本质上是考核或评价组织成员对目标达成的贡献程度，是管理者与员工之间的一种管理沟通活动，目的在于激励员工主动提升工作能力、改进电力企业工作绩效、达成组织工作目标。简单来说，以上四项是构成电力企业人力资源管理流畅的基本步骤，而人力资源管理的风险事件、风险因子也潜藏其中，笔者结合自身从事相关工作的实务经验，经走访调查统计出以下17项风险因素，结合人力资源管理流程的划分可将其归纳为人力资源管理风险的层次分析指标模型。

3、电力企业人力资源管理风险评估

与层次分析法相比较而言，风险矩阵法在人力资源管理风险评估更为常用，计算简便，可靠度和可操作性高。它首先由专家对全面评估人力资源管理的风险因素，就其风险影响和风险概率进行预测，确定风险等级，进而依据Borda序值法依序确定风险因素的重要性，最终得出风险权重，测算出综合风险等级。具体可分为以下步骤：

（1）确定风险因素影响等级及风险概率。由电力企业人力资源管理方面的专家和资深从业者根据所收集到的信息，参考过去积累的经验和专业知识，对各风险项进行综合评分。各风险项的影响与相应的发生概率范围为可忽略（0～10%）、微小（11%～40%）、一般（41%～60%）、严重（61%～90%）、关键（91%～100%），判断出风险等级并分别填入GY公司人力资源管理风险矩阵中。

（2）Borda值与Borda序值的确定。准确判断电力企业人力资源管理中最为关键的风险因素，并采取重点防范和具体的风险控制策略，应采取Borda序值方法对已测算出的各风险项风险概率、风险等级进行进一步分析，以便为制定风险管理计划提供更具体更准确的指导。

通过比较Borda序值的高低，我们可以发现不同人力资源管理风险项之间的重要性存在一定差异，如员工适应性调整、薪酬体系设计等往往都是人力资源管理中较为关键的风险，排序较为靠前。依照排序后的结果，管理者可以忽略较为不重要的风险，集中精力管控关键风险，为人力资源管理战略的调整提供有力依据。当前，人力资源管理者也可以通过进一步确定各风险项的风险权重，建立矩阵模型，确定电力企业人力资源管理的综合风险水平，更具针对性的指导人力资源管理工作。

三、加强对电力企业人力资源管理风险防范措施

1、进行人力资源的配套性管理

当前，电力企业各个岗位人员配置不平衡的状况电力企业人力资源管理中存在的一个主要问题，不能够很好地体现人力资本的价格差异性，与人力资本价格体系的规律性相悖。电力企业应当采取各种积极有效的措施重新规划和调整人力资源配置，降低管理成本，保证管理组织井然有序。展开对人员工作的分析与评价，深入到电力企业组织的各项工作中，从工作性质、工作具体内容、人员任职条件、获得权利与应承担的责任等多个方面进行综合分析研究并进行系统的描述，形成报告；对工作价值开展合理地评价能够保证科学安排工作岗位，制定合理的劳动报酬。

2、进行人力资源的流动性管理

劳动力流动是人力资源投资的一种具体表现形式，从劳动力本身的角度来看，在有限的工资年龄范围内人们希望将自己的人力资本发挥到最大化，通过科学、合理选择最适合自己的经济活动场所，获得最大的收益。站在社会经济学的角度，随着科学技术的不断进步，产业结构的持续调整变化以及其他多种多样的经济原因，生产资料和生产对象总是处于动态变化中，只有人力资源持续流动，才能够使其与生产资料、生产对象高度结合与完美匹配，从而生产出有利于社会建设的高质量的产品和令顾客满意的服务。站在企业管理者的角度，超出预期的人力资源高流动率表明该电力企业人事结构不稳固，员工凝聚力不高，过低的刘动力则表明企业人事新陈代谢较慢，严重制约企业的创造力和竞争力。

3、人力资源的提升性管理

电力企业特有的工作性质和内部结构要求其员工必须不断更新知识结构，培养创新意识。如果企业能够很好地开发所属员工的创新能力，优化知识结构，就会增加产品在同行业中的竞争力，电力企业由于是技术密集型与知识密集型混合发展企业，要想提高产品附加含量、收获产品的特异性，必须使企业更具知识，员工更具创新能力。重点从建立培养电力企业三支队伍人才建设的机制，组建一支精专业、会管理的经营专家队伍，一支懂技术、会科技的专业技术骨干队伍，一支强技能、真功夫的高级技工队伍。提高对在职人员技能培训效果准确度的评估。

结束语：

总而言之，在电力企业体制改革不断深化下，想要人力资源管理压力也在不断的加大。经过本文对人力资源风险管理的识别分析，我们需了解其管理中所存在的不足之处，并且对其有针對性的进行完善，促使电力企业的和谐发展。

参考文献：

[1]杨晓波；电力企业人力资源管理风险识别与评估研究[J].科技风.2012（20）：37-38

[2]闫宏志；电力企业人力资源管理工作创新[J].2013（28）：58-59