公司战略背景下的人力资源诊断报告

刘月

摘要：在现今激烈的市场竞争中，企业提高竞争力的一个重要因素就是提高企业人力资源的竞争力，人力资源是企业各项资源中最重要的资源。当今人力资源仍是企业各项资源中最重要的資源。应充分发挥人力资源管理在企业战略管理中的独特作用。建立规范的人力资源管理制度，形成人力资源管理良性循环，是实现企业战略目标、提高组织绩效，创造竞争优势，实现可持续发展的先决条件。本文运用了审阅资料、调查问卷、正式访谈等方式进行调查研究，重点针对G公司人力资源现状进行调研和分析，提出了改进意见。

关键词：人力资源；战略； 竞争力

一、绪论

（一）研究背景

G传媒集团有限公司于2014年4月29日成立，是按照中央“管人、管事、管资产、管导向统一”和宣传、经营“两分开”的文化改革要求，将六盘水日报、乌蒙新报、六盘水电视台、六盘水广播电台、非时政类网站、杂志等市级传媒，全部经营性资产剥离打包，进行资源整合组建的横跨传统媒体与新媒体的国有独资传媒集团有限公司。

G传媒集团成立之前，大多数所属产业及子公司人力资源管理职能不健全，在成立之后的较短时间内也未建立一套系统的行之有效的人力资源管理体系。在发展战略方面，集团虽然制定了将集团打造成贵州一流、西南有名的大型传媒企业的中长期目标愿景，但由于宣传不到位，集团上下没有形成共识和认同，访谈中大部分员工普遍无归属感，主人翁意识淡泊。目前G集团领导班子不健全以及整合方案推进速度缓慢，下属各分、子公司及经营部门之间虽有一定的协作，但执行力较差，目标不明确、职责不清晰、组织结构混乱、员工得不到引导和激励、工作懈怠、缺少积极性等人力资源问题层出不穷，难以确保G传媒集团有限公司整合顺利完成。

（二）研究的目的及意义

随着经济发展，企业所面临的市场竞争越来越激烈，如何在激烈的市场竞争中脱颖而出占据竞争优势是每个企业必须要考虑的问题，在这种情况下，很多企业开始对战略进行规划和调整，企业战略背景下的人力资源管理作为提高企业竞争力的手段得到越来越多的应用。这样的人力资源管理要求企业的人力资源管理部门具有发展的眼光，具有敏锐的嗅觉，可以根据企业发展的现状以及企业的内外部环境做出适合企业发展的人力资源管理的决策，有效的提高企业抵御外界风险的能力，提升企业的核心竞争力。本文将对G传媒集团公司的人力资源问题进行深入分析，从人力资源战略理论入手，集合G传媒集团公司目前人力资源管理的状况以及公司未来对人力资源管理的需求情况和公司所面临的内外部环境等，对公司的人力资源战略目标以及实施重点做详细的分析和规划，以促进G传媒集团公司的持续发展。本文的研究基于G传媒公司，对公司的人力资源现状、未来人力资源管理的需求、人力资源管理的规划等进行了深入的分析研究，并给出了比较客观、科学的评估和规划。具有较好的实践意义。同时本文的研究成果可以为其他公司提供借鉴和参考，为其他公司战略性人力资源管理研究奠定了基础。

二、G传媒公司战略性人力资源诊断分析

（一）公司现有战略与分析

公司战略是企业的行动纲领，是决定公司经营活动成败的关键性因素。G传媒公司战略思路和主要目标：将传媒集团谋生存、求发展的眼光，更多的放在市场的增量而非存量上。其次，将集团的核心竞争力，定位在传统与新兴传媒的全面资源整合上，实现传播平台传播手段的立体全方位覆盖上，提供一站式套餐式综合传媒解决方案的能力上；而不仅仅是传统的报纸电视台版面时段上。最后，将集团的发展速度和未来，绑定在新兴传媒平台和手段上。通过内部资料研读发现公司总体战略思路清晰，主要目标明确，核心能力和竞争优势仍不明显。

G公司虽有自己的战略，但是从战略制定的内容上看，不乏存在一些问题。第一，战略不明确，目标不清晰。目前G传媒集团已经明确了公司未来几年的发展规划，但是每一阶段的具体目标、每一阶段的战略重点、包括公司的收入结构、预期利润等均没有明确的表示。集团各子公司及业务单位战略不清晰，尚未推出与总公司总体战略相协调的业务战略，原来的经营理念、经营模式已不适应当前改革与发展新形势，加之，客户阅读习惯和信息获取方式的改变，传统的媒体存量业务陆续萎缩，甚至面临大量丧失的可能性。第二，职能战略缺失，仅经营部门有业务战略，其余部门是没有业务战略。最后，缺乏整套战略实施方案，战略管理职能缺失，职能支持力度不够。

（二）人力资源现状分析

通过深度访谈得知，近年来各下属各子公司及经营部门的主要招聘渠道是内部员工推荐。其他的渠道很少采用，招聘渠道狭窄。企业内部员工推荐，是非常靠谱并且有效的人才获取途径。但是也存在明显的劣势，诸如招聘的面窄，往往招不到很优秀的人才；容易掺入人情关系，录用后难以辞退，易结帮成派。容易产生集体跳槽事件。更为甚者，就是公司内部容易形成帮派，互相拆台，导致很多管理工作无法开展。所以，对于在社会上容易招聘的员工，不要轻易接受内部员工推荐，一定要适度控制。

人力资源开发职能缺失。人力资源开发职能是促使组织内部员工技能结构和知识存量进行提升和优化的过程。G集团人力资源管理中在这方面是空白，例如岗位轮换，内部招聘，晋升等制度没有建立。人力资源开发缺乏良好的平台，员工的能力想要有所施展和提高都没有合适的平台。

薪酬没有处理好新老员工的利益分配。现行的薪酬设置，对年轻人，资历比较浅的，觉得基础工资高，比较满意。但是对于老员工，就会感觉不满意。这样的薪酬设计没有考虑新老员工的问题。稿分的价值判断缺乏清晰的标准，评判随机性很大。要鼓励记者写好稿子，所以稿子在质量方面，薪酬设计需要较好的激励机制，约束质量不好的稿件，但是具体的相关规定没有看到。

三、G传媒公司战略性人力资源管理改善建议

（一）招聘与配置方面的建议

第一，建议集团整合人力资源管理中的招聘职能，由专业人员，负责人员招聘工作，通过进行科学的岗位分析，形成岗位说明书和各个部门的人才需求状况。第二，建立规范的晋升制度。

（二）员工培训与开发方面的建议

第一，建立科学的培训开发体系，根据岗位说明书要求员工应该具备的技能和素质，以及员工的普遍需求，设计员工的培训开发内容，建立完善的培训开发流程。第二，适当加强岗位轮换，多岗锻炼，培养人才，通过内部的岗位轮换，夸大员工知识领域，可以既经济又有效的培养出能够独挡一面的复合型人才。并且可以激励员工，创造职业宽度。轮岗可以开发员工潜能、开拓视野、积累人脉资源、锻造多方面的能力与经验，拓展职业生涯空间，真正做到“把合适的人用在合适的岗位”。塑造人力资源开发职能，对员工技能结构与知识存量进行优化和提升。第三，帮助员工制定员工个人职业发展规划。

（三）绩效绩效考核方面的建议

第一，完善考核体系，将考核指标与公司战略匹配，真正做到总公司、部门、员工利益的统一，使员工与总公司共同发展。第二，完善制度设计，明确考核范围，界定考核人群，建立总公司与子公司相对独立的考核方案，推行分类分层管理制度，总公司人员纳入考核方案进行考核，子公司人员考核方案由子公司参照现行管理制度自行制定执行。真正体现各司其职、各负其责、自负盈亏、效率优先、兼顾公平的绩效考核原则。第三，根据岗位分析和岗位评价的员工职责范围和工作量，以及针对不同岗位所涉及的绩效考核关键指标因素，建立较为完善的绩效考核体系，注重绩效的反馈和辅导。第四，调整经营部室的绩效考核标准，经营和业绩挂钩，通过业绩考核经营人员绩效。第五，进行优秀新闻稿件评比，评选优秀记者和优秀摄影者，设计科学的评比方法和评比程序，明确奖励标准和奖励额度。

（四）薪酬管理方面的建議

第一，建立以岗位价值为基础，市场化分配的薪酬体系，建议采用宽带薪酬体系，拉宽各个工资等级的浮动空间，保障多劳多得，保障低工资等级的员工有机会通过努力获得比高一工资等级的更多的薪酬，鼓励能者多劳。第二，建议采用改良性的薪酬激励方案，建议实行分段激励机制。例如，针对新报薪酬制度，1000稿分以内按1.5元，1000到2000按2元，2000到3000按3元。3000到3500按照3.5元。实行分段激励。第三，加快建立人力资源管理分类制度，针对不同被考核人员制定差异化考核办法，中层管理人员实施年度绩效考核管理办法，基层管理人员实行岗位价值薪酬，“奇特新”领军人才实行合同协议薪酬。

（作者单位：贵州大学）