基于扎根理论的研发团队创新气氛维度的开发

何 雅，戴昌钧

(东华大学 旭日工商管理学院，上海 200051)

基于扎根理论的研发团队创新气氛维度的开发

何 雅，戴昌钧

(东华大学 旭日工商管理学院，上海 200051)

研发团队创新是企业自主创新的重要方式，其创新绩效除了受人力和资金投入的影响外，还受团队创新气氛的影响.通过深度访谈，应用扎根理论对研发团队的创新气氛维度进行了深层次的分析，研究结果发现，成员互动、风险保障和任务导向是中国研发团队创新气氛的3个主要维度.将所开发的维度与现有的团队创新气氛维度研究进行比较，结果表明该维度构成更加符合中国研发团队的实际.

研发团队；团队创新气氛；结构维度；质化研究

研发团队创新是企业自主创新的重要方式，团队中的员工个体是团队创新的承担者，其创新行为是团队创新能力的基础和来源，基于此，如何提升团队中员工个体的创新能力逐步成为团队管理的重点.然而，在团队的管理实践中，并非所有关于创新的管理方法都能取得预期的效果，即使是同一措施在不同的团队实施，不同的团队成员也会有不同的创新表现.研发团队创新能力的提升不仅受人力资源和研发资金投入的影响，在团队内部还存在一只“隐形的手”在背后推动影响创新行为和绩效，这只“隐形的手”即团队创新气氛(team climate for innovation).

一般而言，员工个体对环境的感知并不完全一致，基于心理学中的“环境刺激—有机体—反应”(S-O-R)模式，越来越多的学者开始关注气氛(climate)的研究，通过对个体的认知、能力、态度和动机产生作用，团队气氛可以影响个体的创新行为.然而，国内外对于这一研究还处于起步状态，且在以往的研究中，学者们比较多地关注创新气氛与员工创新绩效间的关系，一些研究验证了创新气氛对员工创新行为有直接的影响[1]，但应该从哪几个维度来考核创新气氛，影响创新气氛的因素有哪些，其影响机理和作用过程又是怎样的？这些问题都还没有较好地研究和论证.

团队创新气氛维度是指培育和激发团队创造力，进而使之转化为创新行为、实现团队创新的基本构成，这一基本构成研究是团队创新气氛研究的基础.国外学者关于团队创新气氛维度的研究主要有3维度、4维度、5维度和6维度之分，其中最常用的是文献[2]提出的4维度TCI (team climate inventory) 量表.国内学者关于团队创新气氛的研究较多停留于对TCI量表的4或5维度模型的修订或补充，缺少对团队创新气氛维度或量表的直接开发.任何对团队创新气氛维度这一基本构成的划分都会受到具体的经济、文化和社会背景的影响，当前对团队创新气氛结构维度的理论研究尚未达成共识.只有明确团队创新气氛的基本构成，才能对其影响因素及作用效果进行分析.因此，基于研发团队实际的团队创新气氛维度开发研究，对于研发团队的管理实践具有重要的现实指导意义.

1 文献述评

早期关于创新和创造力的研究主要集中于通过为员工提供良好的工作环境进而激发其创新潜能.自20世纪80年代开始，有研究者逐步发现员工创新行为的发生受其对周围环境的感知影响，即在很大程度上是受其所处环境的创新气氛(innovation climate)的影响[3].随着(研发)团队在各类企业中逐步兴起，企业越来越倾向于采用工作团队的形式来识别和解决不明确或结构不良的需要创造性思维的问题[4]，因而，团队的环境气氛在员工的创新行为和团队创新能力的形成上具有不可忽视的作用，团队可以通过改善创新气氛来提高其创新能力，由此也开启了对团队创新气氛的研究.根据文献[5]的研究，团队创新气氛是指团队成员对影响其创新能力发挥的工作环境的共享知觉，团队创新气氛在调动员工个体创新能力、融合组织创新策略等方面发挥着越来越重要的作用，是推动团队创新的主要因素[2,6].良好的团队创新气氛可以激发员工个体的心理潜能，而不好的团队创新气氛不仅使得团队没有凝聚力，而且还会影响员工创造力的发挥.

团队中员工个体的创新行为是影响团队创新能力的关键，早期关于团队创新能力的研究主要聚焦于对员工个体认知风格/模式的研究，如文献[3]认为个体创新能力是团队创新能力的组成部分.之后，学者们意识到团队创新必须考虑人和环境复杂的交互作用[7]，情景和个人因素共同对团队的创新产生作用[8-9].随着社会心理学等学科的发展，学者们开始关注情景因素、气氛和社会因素等对个体创新行为的影响，并普遍认为创新气氛对个体创新行为和团队创新能力及绩效间有积极的正向作用[10].但在揭示这些关系的实证研究中，对团队创新气氛维度的界定却各不相同.文献[11]认为已有的团队创新气氛研究主要集中在团队的任务特征、组织与领导者特性、成员特征及团队互动特征上. 文献[2]提出团队创新气氛的4个维度：远景目标、参与安全、任务导向和创新支持.文献[12]提出了愿景、任务定位这2个维度对团队创新能力的影响.文献[13-14] 在其开发的创新气氛评价量表中，强调了任务的挑战性维度对团队创新能力的作用，但随着社会的发展，除了内部环境和气氛外，以任务为导向的团队更要面对任务边界以外的各种资源、信息的冲击和整合，这样以来，除了团队内部的运作和协同外，还要关注团队外部资源的整合.文献[11]也认为已有的关于创新气氛的研究是以封闭式创新活动为主体的，并在此基础上构建了包含任务目标、任务规范、组织保障、领导支持、角色期待、成员多样性、工作依赖和成员互动在内的8个维度、46个测量条款的问卷.

当前，对团队创新气氛的研究及量表开发相对较少，作为唯一的专门用于团队创新气氛测量的TCI量表，已经被翻译和修订为各种不同的语言在不同国家得到了试验，但这些研究都比较分散，缺乏系统性的理论支持[15].国内有关研发团队创新气氛的研究更是处于起步阶段，而且都是在对国外TCI量表修订基础上的研究，因此，不能确保文献回顾所得量表的结构和题项可以很好地应用于中国的实际.为此，本文应用扎根理论(grounded theory)，构建基于中国实际的团队创新气氛维度.

2 研究方法与数据来源

目前，还没有专门针对中国实际的变量范畴、测量量表的团队创新气氛的研究，而且根据实地调查，人们对团队创新气氛维度这一概念的理解也不尽一致，经常容易与团队创新气氛的影响因素相混淆.基于此，本文认为直接采用修正后的TCI量表进行中国研发团队的创新气氛研究未必符合实际.因此，本文通过半结构化问卷对技术/产品研发团队的科研人员进行访谈，收集一手资料，然后对访谈资料进行质化研究，以便更为有效地探索团队结构创新的基本构成.

一般而言，质性研究要求受访者对被访谈的主要内容有一定的理解和认识，因此，本文选取的受访对象来自国内4家知名企业研发团队中的10名研发人员，都是具有本科或以上学历的研发人员、项目经理或副总经理，能够较为正确地反映当前国内研发团队的实际.为了深入了解受访者对被访谈内容的想法，并使之有充分的思考和表达的余地，每次深度访谈的时间都控制在90 min左右.在征得被访者同意的情况下，本文对深度访谈进行了全程录音，并在访谈结束后对录音资料进行整理，共计得到4万余字的访谈记录.随后，运用扎根理论对整理的访谈内容进行编码分析和模型构建来提炼团队创新气氛的维度.

3 范畴提炼和模型构建

扎根理论是由文献[16]开发的以经验资料为基础，可以在经验数据支撑下抽象出新的概念和思想的一种研究方法.按照文献[17]所提供的扎根理论的编码流程，本文对访谈资料分别进行了开放式编码、关联式编码及核心编码3个步骤的分析.

3.1 开放式编码

开放式编码是把原始访谈资料分解、检验、比较、概念化和范畴化的过程，开放式编码过程是扎根理论后续分析的基础.本文首先提取访谈资料中有关团队创新气氛结构维度的具体现象，仔细比较其异同，然后对现象进行归纳形成概念，将同类概念提取出来形成范畴.为了避免研究者的主观偏见与学术定论，本文在开放式编码过程中邀请了两位博士研究生共同对访谈资料进行处理.在开放式编码过程中，共提炼出185条原始语句，经过概念化处理，建立52项自由节点.在范畴化时，剔除频数较少的初始概念，最终建立50项自由节点.通过开放式编码得到的初始概念和若干范畴如表3所示.

表1 开放式编码Table 1 Open coding

3.2 关联式编码

在关联式编码的过程中，研究者会不断地将各种主题组织起来，借助对访谈资料的开放式编码所形成的概念、范畴等进行逻辑整理，按照范式—结构—过程的框架，重新在整体上构建开放式编码中被打散的信息，进一步产生核心的范畴，并对现象进行理论解释[17-18].关联式编码着重于发现和建立类别之间的各种关系，通过刺激对概念与主题间关系的思考来提出新问题，甚至于提示放弃某些主题或更深入地探讨另一些主题，进而加强主题与资料间的链接.本文根据初始概念化得到的自由节点种类归纳总结出成员特性、互动氛围、领导魅力、风险支持、管理机制、原创性承诺、分工明确、任务价值、挑战压力9个范畴.各范畴和初始概念的对应关系如表 2所示，二者之间为影响关系.

表2 关联性编码Table 2 Axial coding

3.3 核心编码

核心编码是进一步系统地处理范畴与范畴之间的关联，在对已发现的概念类属进行系统地分析之后，选择一个“核心类属”，并将其与其他范畴进行联系，验证其关系，把概念化尚未发展完备的范畴补充整齐.根据表 2中的9个范畴，本文进一步归纳出成员互动、风险保障、任务导向这3个核心范畴，如表 3所示.

表3 核心编码Table 3 Selective coding

通过对访谈资料的编码，本文构建了研发团队创新气氛结构维度模型.在这一模型中，成员互动、风险保障、任务导向3个维度是核心范畴.这3个核心维度影响着团队的创新气氛，其中，任务导向是团队创新气氛的“指引路标”，成员互动是团队创新气氛的过程控制，而风险保障为团队创新气氛提供了制度规范.3个范畴间的关系可以表示为：(1)任务导向是团队创新气氛的推动维度，有了创新的方向与目的，就要对创新过程进行计划和控制，任务导向保证了创新的有序进行，影响团队的价值目标；(2)成员互动是提高团队成员积极性的有效手段，团队人员互相交流学习能够更好地引导创新；(3)风险保障是创新的“保护伞”，可通过制度来鼓励和管理团队人员创新.

4 与现有团队创新气氛结构维度研究的比较

基于深度访谈和扎根理论，本文对团队创新气氛的维度结构做了进一步的提炼，并得到了包含成员互动、风险保障和任务导向在内的研发团队创新气氛3维度构成.表4总结了具有代表性的团队创新气氛维度开发及本文开发的维度模型.

表4 具有代表性的创新气氛维度开发Table 4 Representative dimension development of team climate for innovation

通过比较可以发现，本文提取的研发团队创新气氛维度与已有的TCI量表的异同主要体现在下述几个方面.

(1) 本文认为成员互动是团队创新气氛的一个重要构成，包含了成员间及领导与成员间的互动氛围.在国内的技术/产品研发团队中，团队的创新气氛更容易受到团队成员的特性、团队成员之间及团队领导者特质的影响.文献[11]给出的8维度模型中也强调了成员互动在中国研发团队创新气氛的实践中具有重要作用；文献[19]给出的5维度模型也包含了团队互动这一维度；而4维度的TCI量表中不包括成员互动这一维度，仅在参与安全维度中包含了“互动频率”这一子维度，这说明在国内，成员互动是团队创新气氛好坏的一个重要表征，而在国外，这一表征则不是很明显.

(2) 本文认为风险保障是团队创新气氛的一个重要构成，并关注了团队成员之间对彼此创新想法的支持、团队对于创新想法及行为的支持机制，以及与知识产权相关的原创性承诺.国内研发团队的成员个体更关注原创性的保护机制及对团队对创新风险的支持. 文献[20]的3维度模型对团队创新气氛的参与保障维度进行了分析；文献[19]从参与安全的维度对长三角地区研发团队创新气氛进行了论证；4维度的TCI量表虽然也有参与安全这一维度，但其强调的重点是团队在决策程序上如何参与及如何安全地表达新观点和做事情的改进方法.基于此，本文提炼的风险保障维度更符合中国现有知识产品保护力度不够、管理机制不健全的现状，因而更符合中国的实际.

(3) TCI量表和本文的研究结果都认可团队创新气氛中的任务导向这一维度.本文认为的任务导向内涵是指确定创新方向后，团队成员分工协作，尽力完成各自的目标，进而实现团队有价值的目标，这与TCI量表中的卓越、评估和创意所表达的为了达到共同目标，通过评估、修正、控制、评价等关注任务绩效是一致的，二者都强调要通过具有价值和挑战性的任务目标来激发员工的创新潜能，并通过明确的分工和过程控制来确保员工创新能力的发挥和创新绩效的实现.

5 结论与建议

本文通过实证分析发现研发团队创新气氛是客观存在的，其作为一只“隐形的手”在团队创新活动中发挥着巨大的作用.基于中国实践，本文的实证研究结论具有一定的现实指导意义，主要体现在以下几方面.

(1) 研发团队建设和管理要注重领导与团队成员及成员间的互动，通过组建互补性的团队，避免团队成员同质化.判断一个团队创新气氛的好坏，首先要看团队成员之间是否有良好的互动和相互的支持，能否自由、充分地分享知识和信息.要增强团队成员之间的互动，关键是要建立有利于知识共享的体制和机制，为员工个体创造分享与交流的机会，通过交流，激发创新思维和创造潜能，完善创新想法，帮助创新想法的实施.除了体制、机制的设计外，在企业办公区域公共空间的设计上也要注重交流空间的营造，内外引导和激发知识、信息和技术的分享交流.

(2) 研发团队的创新活动管理要注重提供多方面的风险保障，尤其是对创新观点和创新行为的支持，对原创性的保护，应建立健全的管理机制.创新是一项有风险的活动，因此，团队领导者要为团队成员的创新行为提供保障支持，鼓励团队成员提出创新性的意见和建议，并对这些新想法的实施提供资金、人员等方面的支持，使得员工的创新行为可以无后顾之忧，进而使得团队中更多的“适应者”转化为“创新者”.当前尤其要注重建立健全管理机制，强化团队内部原创性创新想法的界定和保护，以此判断创新贡献的大小，否则将会极大地挫伤团队成员的创新积极性，破环创新气氛.

(3) 研发团队的组建要突出任务导向并在实践中明确分工，让团队成员明确团队任务的价值，并给予适当的压力，进而激发其创新潜能.团队的组建要坚持问题导向和任务导向，让所有成员充分明白任务的意义和团队的目标价值，激发团队成员的投入和参与；同时认识到自己的工作是团队任务的重要组成部分，自身工作任务完成情况会影响团队整体任务的推进.另外，适当的荣誉感和挑战压力，能够更大程度地激发员工的创造潜能.

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Dimensions Development Research on Team Climate for Innovation Based on Grounded Theory

HEYa，DAIChang-jun

(Glorious Sun School of Business and Management,Donghua University,Shanghai 200051， China)

Innovation of research & development (R&D) team is an important way to enterprise independent innovation. Besides the input of human resources and research funds,the innovation ability of R&D team is also influenced by team climate for innovation. By using depth interview and grounded theory,a deep analysis is used on innovative climate dimension of R&D team. The research result indicates that there are three main dimensions of climate for innovation in China R&D team,including member interaction,risk insurance and task orientation. By comparing with existing innovative climate dimension research of R&D team,the developed dimensions are more in line with the reality of R&D team of China.

research & development team; team climate for innovation; structure dimension; qualitative research

1671-0444(2015)01-0113-06

2014-11-19

何 雅(1971—)，女，江苏泰兴人，副教授，博士研究生，研究方向为组织创新和人力资源管理. E-mail: heya@dhu.edu.cn