员工士气理论的研究述评

2015-09-16裴立芳

中国管理信息化 2015年4期

关键词：士气界定学者

黄瑛，冯妍，裴立芳

（北京科技大学经济管理学院，北京 100083）

员工士气理论的研究述评

黄瑛，冯妍，裴立芳

（北京科技大学经济管理学院，北京 100083）

从研究成果来说，员工士气能深刻地影响企业的工作绩效，因而对于企业而言提升员工士气具有重要的战略意义。笔者对士气理论的研究历程、概念界定、结构维度等主要研究问题进行了梳理，指出了目前已取得的成果，认为士气未来研究的发展趋势是：在理论与实证研究互动的基础上，进一步界定员工士气的内涵，廓清士气理论框架，开发有效的测量工具，研究士气与组织绩效的关系，拓宽士气研究领域。

士气；维度；述评

士气一词源于军事领域，指军队中士兵的战斗意志或战斗精神，对军队士气进行系统的理论研究始于20世纪初期，且已取得不少研究成果。但在20世纪20年代末期经济大萧条之后，士气由单一的军队现象转而成为社会所普遍关注的现象，士气的涵义也由军队士气扩展到员工士气。员工士气虽然看不见，摸不着，但却深刻地影响着人们的工作行为和工作效率，影响企业的工作绩效。所以越来越多的企业开始重视员工士气，并将员工士气作为企业人力资源状态的晴雨表。

笔者基于对国内外士气理论文献的深入系统研究，对士气研究的起源与发展、士气内涵、结构维度等主要研究问题进行了梳理，以期明晰士气理论的研究现状，并在此基础上对士气理论的进一步研究趋势进行了初步探析。

1　士气研究的起源与发展

从现有的文献来看，国外对士气进行系统的理论研究始于20世纪初期，是从对军队士气的研究开始的。美国在第一次世界大战期间就组建了美国陆军总参谋部士气研究部，英国也组建了士气委员会，分别对军队士气进行了深入研究，取得了不少研究成果。美国著名的社会学家Samuel Stouffer等人对二战中美国士兵的态度和士气进行了深入研究，并据此撰写了四卷本的经典著作《第二次世界大战中的社会心理学研究》。美国军事心理学家Manning把士气定义为凝聚力与团队精神的函数。他考察了士气的影响因素以及士气的影响作用，指出了士气对于军事组织的重要性，同时总结量化士气和部队凝聚力的方法。以色列是最早对士气进行测量研究的国家之一，著名的《战斗准备状态士气问卷》就是由以色列的军事学家Gal在1987年编制的，他发展和制定了军队士气量表。20世纪70-90年代，美军也投入大量人力物力对军队士气进行系统研究，开发了一系列军队士气测量量表。

20世纪20年代末期经济大萧条之后，士气由单一的军事现象转为社会所普遍关注的问题，士气的涵义也由军队士气扩展到员工士气。从1949年起，美国芝加哥大学工业关系中心的研究员和心理顾问Melany E.Bachr对产业工人士气的影响因素、士气的测量进行了大量的研究。美国著名的心理学家和行为科学学家多伊奇和史密斯等人对团队凝聚力和士气及其关系进行了大量研究；史密斯和韦斯顿等人还提出了影响士气的七个因素。20世纪80年代，研究人员开始关注教师士气，并从管理学、心理学、社会学和跨文化等多视角对教师工作士气的状况、士气的影响因素、士气对工作绩效的影响以及士气激励等问题进行了系统的研究。

相比国外研究，国内对士气的研究极为有限。在有限的文献中，对军队、运动队、教师等领域士气研究多，针对企业界的员工士气研究少。

在军事领域，梁红宇、李春苗对军队士气的理论研究进行了系统的综述；祝延军对信息化战争环境下军队士气的影响因素、应对措施、激励方式等进行了研究；韩丽敏、兰芬对军队士气中存在的问题进行澄清。在学校和运动队领域，阎旭光针对教师的职业倦怠问题进行研究；林少培通过问卷和访谈方法对澳门中小幼教教师的士气状况和影响因素进行了研究。赵晓玲、晆小琴等人则将研究点放在运动队或赛场士气上，分别从行为学、心理学等不同角度探讨运动员或运动队士气的影响因素、士气培养。在企业界，李娟、刘永祥对企业士气进行了一般性描述，窦胜功、秦颖则采用实证方法对企业员工士气进行了测定和分析，黄培伦对群体士气进行探测和诊断。

综上所述，不难发现国内的研究有以下几个特点:第一，总体而言，我国对士气的研究并不多，而且这些研究还集中在有限的领域内。第二，研究水平尚有差距。在有关士气的文章中，大多数文章属于一般论述性文章，无理论研究，也缺乏实证研究。第三，为数不多的实证研究中，由于样本有限，使得研究结论缺乏足够的说服力。

2　士气的内涵界定

关于士气的概念，学术界还没有达成共识。学者们分别从不同的角度对士气进行探讨和研究，形成了以下四种观点。

2.1精神状态观点

一些学者从“士气”词源本身去理解和定义士气，认为士气是一个人或一个群体的精神状态。如Grinker和Spiegel将士气定义为“驱使战斗群体中的成员投入战斗的心理力量”。Siegel认为，士气即是团队精神，此种精神表现为成员们努力达成组织目标。Baynes认为士气是一个群体的成员从事组织规定活动的积极性和持久性；Thomas W. Britt等人认为士气是动机和能量的反映，而不是一种情绪或情感。我国台湾学者颜志龙对士气进行了更加深入和全面的研究，他认为，士气是一种潜伏的精神力量，这种精神力量不仅体现在个体层面，而且体现在团体层面。

2.2个人需求满足观点

很多学者从管理学和心理学的角度来分析士气。他们认为士气是个体对于工作环境的一种心理或情绪反应，而此种反应起源于个体需求的满足。如Growin认为，士气是一种心理状态，是指因个人需求获得满足时，对于工作的满意状态。台湾学者邱国隆指出，士气为个人心理需求满意的状态。然而也有人对此提出反对观点，如Gordon认为，工作满意是指个体对于环境的特定因素的反应，而士气通常指个体对团体满意与热忱的态度，二者是不同的。Evans也有类似的看法，他认为，士气是工作满足的一种延伸，也就是说当个体对工作感到满意时，才有可能产生工作士气。台湾学者林志成也认为，工作满足感只是影响工作士气的因素之一，并不等于工作士气。

2.3个体和团体交互作用观点

一些学者不仅从个体层面研究士气，而且从组织层面研究士气，研究个体士气与组织士气之间的交互作用。Wiesenfeld 等人称，认同代表着联结员工与组织的社会和心理的纽带。劳斯戴尔将士气定义为:士气意指在组织团体中，通过个人的工作角色与团体的交互作用，而产生的一种参与感，这种感觉来自于组织工作的达成及个人需求的满足。我国台湾学者曾荣华认为，工作士气是:个人通过团体活动的参与，获得个人需求满足的状态，并认为此满足得之于团体目标之实现，乐于成为所属团体的一员，并愿为完成组织目标而努力的一种心理状态。

2.4组织认同观

也有学者对个体与团体的交互作用进行了进一步研究，认为士气是组织成员所具有的情感，是一种经由某些共同目标及具备达成目标的信心，而被团体成员所接受或属于该团体的情感。Anderson认为，士气代表一种组织的精神，其中涉及组织目标的达成、组织成员对组织的忠诚度和向心力，而Seigel认为，士气即团队精神的表现，也就是有效地达成组织目标。我国台湾学者叶子超也表示，士气若就组织而言，它代表一种团队精神，即每个成员都愿意为实现组织目标而努力。

这些学者的观点表明组织认同感是个人和组织交互作用的结果，也是个人和组织交互作用的基础。他们认为组织认同感是个人与组织交互作用过程中，组织成员认同于组织所表现出为共同目标奋斗的合作态度。当个人对组织的认同感愈高，个人目标与团体目标相融一致的程度愈高。此观点表明士气的高低取决于个人目标与团体目标相融一致的程度，也就是说当个人目标与团体目标愈符合时，士气愈高昂；反之，则愈低落。

纵观上述研究可以发现，尽管学者研究士气的角度和定义方式有所不同，但是在对士气内涵进行界定时，学者们集中在以下几方面:第一，对于士气本质的探讨。在这一点上，研究者基本达成共识，认为士气的本质是态度，表现为一种精神状态；第二，士气是如何产生和激发的。在这一问题上，Growin、Guion、邱国隆等认为士气源于个人需求的满足。但问题是满足感一定能激发士气吗？或者说是否所有的满足都能激发士气？显然答案是否定的。Anderson、Seigel、叶子超等人的观点给出了解释。他们认为组织认同感是个人和组织交互作用的基础，也是个人和组织交互作用的结果。所以说，组织认同是士气产生和激发最根本的原因，也是士气最典型的特征。第三，士气研究应该在个体层面上进行，还是应该在组织或团体层面上进行。绝大多数的研究者都认为，士气研究应该在这两个层面上同时展开，但最终士气应该反映在组织士气或团队士气上。

3　员工士气的结构维度

由于士气是一个相对模糊的概念，因此对士气维度的界定也较为困难。虽然国内外很多学者对士气维度进行了大量的研究，但目前并没有形成能够被普遍接受的观点。

通过对士气维度研究文献的回顾可以看出，学者们在对士气维度进行划分时大致从两个角度出发，一是从士气本质和内涵出发界定士气维度，如林少平；二是从影响士气的因素出发界定士气的维度，如黄培伦。对以往士气维度的研究进行的归纳总结，见表1。

表1　国内外学者对士气维度的研究概况

从表1可以看出，组织承诺与认同、工作投入、团队精神等是学者在研究士气维度时提及频率很高的三个维度，说明这三个维度还是学者相对一致认可的。同时表明大多数学者更愿意从士气本质和内涵来界定结构维度，而不是采用士气影响因素来划分结构维度。士气影响因素并不等于士气结构维度，因而采用士气影响因素界定士气维度显然是不合理的。