解聘高管，遵照《公司法》还是《劳动法》

刘继承

【案情简介】

李某2004年入职甲公司，并获得股权成为公司股东。2007年，董事会聘任李某为公司总经理，双方签订了无固定期限劳动合同。2010年6月，该公司董事会免去了李某的总经理职务，李某年薪随之下调，工作岗位也由“公司总经理”调整为“政工干部”，但李某明确表示拒绝。2010年8月，李某提起劳动仲裁，同时，又以股东身份要求确认公司董事会作出的免职决议无效。

2010年11月，仲裁委裁决，甲公司在未依法进行协商一致的情况下变更李某的工作岗位属于无效行为，同时支持李某的全部诉求。甲公司不服，向法院提起诉讼，后经法院调解，以甲公司向李某支付高额经济补偿金结案。

这是一起典型的在法律适用上存在《公司法》与《劳动法》交叉的案件，也凸显了解聘公司高管人员职务存在的虽然普遍但却争议较大的诸多法律问题，我们不妨从本案出发，梳理一下在企业高管人员用工管理中存在的一些问题。

董事会有权单方解聘总经理职务吗

有观点认为，总经理属于职务不同于普通劳动者的岗位，按照《公司法》的规定，总经理作为高管受公司章程的约束，无论是根据《公司法》还是公司章程的规定，聘任及解聘总经理都是董事会的权限，而且这种权限没有任何附加条件，也没有要求“协商一致”。换言之，董事会有权根据需要，在权限范围内依照程序作出解聘总经理的决议，该决议是合法有效的，而合法的民事行为不可能产生违法的法律后果。

但是，公司解聘总经理职务不仅涉及《公司法》，更涉及劳动法律法规，分析该问题时必须全面考虑不同的法律规定。公司解聘总经理职务的行为，既要适用《公司法》中有关解聘总经理的法律规定，也要适用《劳动法》中关于岗位变更的相关规范。关于董事会是否有权单方解聘总经理职务实际涉及两个问题：一是董事会决议是否有效？二是如果董事会决议有效，公司解聘总经理的行为是否合法？

笔者认为，公司董事会按照法定程序作出的关于解聘总经理职务的决议是有效的，理由如下：

首先，现代公司的治理强调公司自治原则，可以说公司自治是《公司法》的灵魂，公司自治要求不过多干预公司治理的商业决定和判断，由作为市场主体的公司自行治理、决断，自行承担经营风险。在制度设计上，无论是股东会对董事的聘任权，还是公司董事会对总经理的聘任，都是公司自治权的综合体现。

其次，公司总经理作为执行公司董事会决策以及日常经营管理的核心，与公司董事会是一种委托和受委托的关系，而委托管理的前提是信任，董事会作为代表股东意志的决策机构，将公司的管理委托总经理执行，如果没有信任的前提，很难想象这样的管理能让董事会乃至股东们放心。正如《合同法》规定“委托人或者受托人可以随时解除委托合同”一样，董事会可以随时解聘经理而无须法定理由，这是公司治理的必然要求。

第三，从司法实践的裁判原则来看也支持这种观点。2012年9月18日，最高人民法院发布了指导案例

“李建军诉上海佳动力环保科技有限公司决议撤销纠纷案”。在该案例中，最高人民法院明确：“人民法院在审理公司决议撤销纠纷案件中应当审查以下事项：会议召集程序、表决方式是否违反法律、行政法规或者公司章程，以及决议内容是否违反公司章程。在未违反上述规定的前提下，解聘总经理职务的决议所依据的事实是否属实，理由是否成立，不属于司法审查的范围。”

基于同样的原则，结合本案来看，李某很难主张甲公司董事会的决议内容无效，因为董事会决议“解聘李某总经理职务”这一内容不存在违反法律和行政法规之处。

凭董事会决议解除总经理职务合法吗

由此来看，只要董事会决议有效，那么解聘总经理职务的行为就必然是完全合法的，如果不能解聘，实际上相当于变相否定了董事会决议的效力。但笔者认为，该问题并非这么简单。

如前所述，解聘总经理职务的行为是否合法不仅要考虑《公司法》，更要考虑劳动法律法规。公司聘任总经理其实涉及双重法律关系：一是因董事会的聘任行为而产生的《公司法》下的权利义务关系;二是因双方关于工作岗位的约定而产生的《劳动法》下的权利义务关系。

同理，董事会解聘总经理只是解除了《公司法》下双方基于聘任产生的法律关系，而没有解除《劳动法》下双方基于约定产生的法律关系。有观点认为，即使按照劳动法律法规，董事会同样有权解聘总经理职务，因为根据《劳动合同法》第四十条第三项规定，“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”，用人单位可以依法解除劳动合同。而董事会决议明显属于客观情况发生重大变化，公司可以依法直接解除劳动合同，举重以明轻，解聘职务更加不在话下。

但是，“客观情况发生重大变化”并非如此理解。根据《劳动部关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》第二十六条的规定：客观情况指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况。尽管司法实践中，关于客观情况的范围比上述法律规定的范围更宽，但本案中的“董事会不再聘任”却完全是主观原因，无法适用前述“客观情况发生重大变化”的条款。

因此，在劳动合同明确约定工作岗位是总经理的情况下，公司仅凭董事会决议解除总经理职务虽然符合《公司法》的规定，但却不符合劳动法律法规的规定。

总经理有权要求继续履行原劳动合同吗

有观点认为，即使公司解聘总经理职务违法，也不可能恢复总经理岗位或继续履行原劳动合同，原因在于：

董事会解聘原总经理的同时，往往另行聘任他人担任总经理，无论是根据《公司法》还是公司章程，在没有经过法定程序变更聘任的前提下，无法恢复原总经理的职务。尤其在聘任行为已经履行工商变更登记的情况下，如果恢复原总经理职务必然产生两个总经理，导致公司管理混乱，除非解除现任总经理职务。如果公司的单方解聘行为违法，那么解除现任总经理职务同样面临违法的问题，为了纠正一个违法行为而产生另一个违法行为，不符合法律对公平公正的追求。这种情况明显属于《劳动合同法》第四十八条规定的“劳动合同已经不能继续履行”，因此，关于继续履行原劳动合同的主张明显不合理，也根本

无法实现。

以上观点似是而非，具有一定的代表性，但深究起来其实经不起推敲，原因在于：

1.高管人员也是劳动者，在劳动法律法规的保护方面并无任何差别。由于我国劳动法律法规没有区分高管人员与普通劳动者，因此在劳动法律的适用上没有差别性。根据《劳动合同法》的规定，“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金”。因此，如果劳动者要求继续履行劳动合同，法律应当优先支持。

2.已经聘任他人不符合“劳动合同已经不能继续履行”的法定条件。《劳动合同法》规定的“劳动合同已经不能继续履行”应当是指由于客观情况发生变化无法再继续履行，而不包括主观上不愿继续履行的情形。例如，原岗位是后勤岗位，而单位的后勤岗位已全部外包;又如原岗位是某分公司岗位，而分公司因故已被撤销等。如果“劳动者岗位被变更后，用人单位立即用其他人代替，可以产生阻止劳动者要求继续履行劳动合同”的观点成立，那么本条款将完全被架空而成为无法适用的“僵尸条款”，必然不符合立法的本意。

因此，除非存在客观上无法继续履行的情形，否则当劳动者要求继续履行时，依法应当支持。至于岗位是否已经另行任命他人不是无法继续履行的合法理由，用人单位完全可以通过协商或其他方式妥善安排继任者，由此增加的成本或者造成的后果由于是用人单位的违法行为所致，只能由其自行承担。

3.支持继续履行并不产生另一个违法行为。不支持继续履行最有迷惑性的观点是，“如果公司的单方解聘行为违法，那么解除现任总经理职务同样面临违法的问题，为了纠正一个违法行为而产生另一个违法的行为，不符合法律对公平公正的追求”。但是，稍加分析不难发现，该观点其实是不成立的。

如果司法裁判机关作出要求公司继续履行原劳动合同的生效裁判结果，那么公司董事会完全可以重新作出决议，免除现任总经理职务，重新任命（恢复）原任总经理，并办理工商变更登记，这些都是公司可以单方做到的事情，不存在障碍。

而对于公司与现任总经理的劳动关系问题，可以采取两种方式依法解决：一是协商变更劳动合同或者协商解除劳动合同;二是适用《劳动合同法》第四十条第三项的规定，由于公司必须执行生效裁判结果，导致现任总经理的岗位无法继续履行，符合“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”，如果协商无法变更，公司可以依法单方解除劳动合同。

因此，公司无论是协商一致还是单方解除，都不会必然导致另一个违法行为的产生，继任总经理也无权提出继续履行的要求，至于由此产生的成本则只能由公司埋单。

笔者认为，公司在不符合劳动法律法规情况下作出解聘总经理职务的行为，即使符合《公司法》的规定，被解聘的总经理依然有权要求恢复职务，继续履行原劳动合同。当然，以上是基本法律的分析，研究劳动关系的学者常常将劳动关系与婚姻关系相比较，婚姻关系需要经历相遇、相知、相爱的过程，劳动关系中同样要经历聘用、磨合、熟悉、合作无间的过程。普通员工尚且这样，作为管理和经营公司核心的总经理更是如此。因此，无论是劳动者还是用人单位都很清楚，在双方信任已完全丧失的前提下，恢复职务的可能性微乎其微，司法实践中这类案件也大都以调解结案告终，只不过对于劳动者而言，选择继续履行劳动合同是维权的最好路径，没有之一。

让人感慨的是，法律上支持高管被违法解聘后的继续履行要求有充分依据，而无论是从社会人还是经济人的角度来分析，却都难以认同这样的做法，这样矛盾的结论充分反映了我国劳动法律关于高管人员管理的困惑。长期以来忽视高管人员既是雇员又同时兼有雇主性质的特殊性，导致很多的劳动法律法规在适用于高管人员时往往出现困境。无论是加班工资问题，还是未签书面劳动合同双倍工资问题，抑或是竞业限制以及离职通知期等问题，高管人员与普通员工都存在很大的区别。唯有尽快出台专门针对高管人员劳动关系管理的法律规范，才是解决困境的长远之道。    责编/寇斌