公立综合性医院防止卫生专业技术人员流失的对策

郭晓红

摘 要：卫生行业是知识密集型的行业，是医学专业技术人才聚集的单位。近年来，随着公立综合性医院规模的发展，作为医院人力资源重要组成部分的卫生专业技术人员出现了流失现象，卫生专业技术人员的流失造成医院国有资产和医疗技术流失，对公立综合性医院人员队伍的稳定性和医院发展造成了一定影响。文章结合所在医院的实际情况分析卫生专业技术人员流失的原因，并提出相应对策。

关键词：卫生专业技术人员流失 影响 原因 对策

中图分类号：F240 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2015）07-217-02

一、某公立综合性医院卫生专业技术人员流失情况

近年来，随着公立综合性医院规模的发展，作为医院人力资源重要组成部分的卫生专业技术人员出现了流失现象，卫生专业技术人员的流失造成国有资产和医疗技术流失，对公立综合性医院人员队伍的稳定性和医院发展造成了一定影响。笔者所在的某公立综合性医院，2015年6月共有在职职工2244人，其中占编人员969人、集体人员3人、自聘人员1272人。2010—2014年辞职调出人员共116人，按从事专业分类：医生30人，护士76人，药剂人员3人、医技人员7人。按职称分类：正高1人、副高3人、中级12人、初级100人。

二、卫生技术专业人员流失对公立综合性医院影响

1.国有资产流失。公立医院是由政府举办的纳入财政预算管理，不以营利为目的的医院，在投资上得到政府财政扶持，在价格上继续实行必要的价格管制，在资产处置上不得自行处置和转移。

将一名本科学历的医生培养成能独当一面具有高级职称的中青年骨干至少需要15年，在这15年里医院要负责其入院岗前教育、规范化培训、进修学习、对外学术交流、薪资等大量的人力、物力和资金。也就是说一名中青年骨干医生的离职，医院培养人才所投入的资金成本和其隐形效益无法收回；同时，新招聘医务人员所需的招聘、培训费用等成本将造成国有资产的再次流失。而这些流失的有形或无形资产很大程度上是集中到民营医院和高薪“跳槽”出去的离职人员手上。

2.造成医疗技术流失。医院的专业技术人才掌握了自己所从事领域内大量的专业理论知识和作为医院核心竞争力的医疗技术，这些知识和技术是医院最宝贵的资源，直接关系到医院的学科实力、声誉等，具有不可替代性，人才的流失必将导致医院关键技术的流失。不遏制住人才流失的现象，会切实影响到医院在本地区的综合实力的提升。

3.对医院发展造成不良影响。一方面人员的离职可能给员工传递错误的信息，会影响其他员工的工作情绪。一个人离职，引发部分人离职，造成医疗岗位的空缺，从而引起管理上的无序和混乱，也容易造成医院医疗队伍不稳定，破坏人才梯队结构，导致学科技术实力下降。另一方面因部分专家的离去，使慕名而来的就医患者流失，这些患者和民营医疗机构在社会上对医院的负面宣传造成的损失是不可估量的。

三、公立综合性医院人员流失的原因

1.人才培养的经费不足。政府对医院的投入不足以及医疗市场增容过快等其他各种客观原因，在一定程度上造成了医院对人才“重使用輕培养”的现状。人才是医院发展的根本，尽管医院为了自身的长远发展，实施人才战略和科技兴院，投入了大量资金用于规范化培训、继续教育、学术交流和引进新技术等人才培养工作，但是医院在自主经营、自负盈亏的生存压力下，对人才培养有些力不从心。人才培养的经费难以保证充足。而医学科学技术的迅猛发展，卫生人才尤其是高层次卫生专业技术人才的培养，不得不保持足额、持续的投入。仅凭医院的努力仍难以满足人才培养的需要。再有我们与周边城市比较工资待遇相差甚远，这也造成了部分人才外流的现象。

2.医院人员招聘受到编制等因素影响，以招聘人事代理人员为主，人事代理人员队伍存在一定的不稳定性。近年来，全国各地特别是福建省医疗事业发展迅速，各地对医疗人才的需求大大增加。因此，省内一些大医院包括县级医院对医学专业本科毕业生采取入编聘用方式，对毕业生产生较强的吸引力，我院为把有限的编制用于吸引并留住更多高学历优秀人才，对本科及以下学历毕业生仍然采取公开考试聘用，编制外合同制管理方式。人事代理人员受编制、社会保障制度等诸多因素影响，普遍具有一定的职业危机感与恐慌感。

3.民营医疗机构高薪挖掘公立医院医疗骨干的现象愈发明显。近年来随着民营医疗机构的发展，民营医疗机构高薪挖掘公立医院医疗骨干的现象愈发明显，造成医院医疗队伍不稳定，破坏人才梯队结构，导致学科技术实力下降。

以上种种情况，造成公立综合性医院卫生专业技术人员流失现象呈逐年增加情况，不利于综合性医院的发展。

四、控制卫生专业技术人员流失的对策

1.政府加大投入并出台政策促进本市医疗卫生事业健康有序发展。

（1）加大人才培养投入。政府应充分认识卫生人才在社会事业发展中的作用，应加大对医院的支持力度，给医疗人员提供尽可能大的施展才华的平台，充分调动他们的积极性和创造性。 加大对卫生人才队伍建设的经费投入，将卫生人才的培训经费纳入政府财政预算，建立卫生人才引进、培训及激励长效机制。参照其他地市的做法，对市优秀人才、高级专家、学科带头人等每月有一定的补贴，对在省市有影响的重点学科、重点专业有扶持政策。

（2）政府可参照其他地市做法，出台政策鼓励民营医院到本市区域外引进高级卫生技术人才，作为本市医疗资源的补充，缓解本区域内医疗人力资源紧缺的局面，确保本市医疗卫生事业健康有序发展。

2.公立综合性医院应以发展的眼光，重视人才培养，加强人才队伍建设。

（1）针对不同层次的人才进行不同目标的培养。强化年青医师基本功训练，强调“三基”、“三严”训练，对低年资的医师重点培养良好的临床思维，学会综合分析病例，养成严谨的工作作风。对中级职称人员，根据医院专业发展需要和梯队建设的要求，选派到北京、上海、武汉等地的大医院进修学习，定向培养，使其成长为专业技术骨干；对副高以上职称人员采取二次进修和短期培训，参加高层次的学术交流活动，使其成为知识全面、技术熟练、专长突出的学科带头人。同时，鼓励支持青年骨干参加在职研究生课程的学习深造，选派优秀医护人员赴美国、日本、新加坡学习培训。同时注重引进高层次人才和急需专业人才，提高人才结构的层次，为医院的科技创新注入了新的活力。

（2）进行技术创新。技术创新是医院发展的真正动力，是形成“人无我有、人有我精”医院品牌的关键。为紧跟医学科学前沿，不断创新开展新技术、新项目，医院近年来经常邀请上级医院的专家教授来院讲学、指导手术、开展新技术。并定期选派高中级医护人员赴北京、武汉、上海、广州等地大医院进修学习深造，参加短期培训，从而促进他们对专业学科的新进展、新技术的了解和掌握。

（3）树立超前意识，建设人才梯队。医院应牢固树立“人才是第一资源”的观念，始终把培养和造就一大批优秀人才作为一项战略任务来抓，以超前的意识和责任意识，将人才的培养规划与医院的建设发展规划同步考虑，以长远的发展眼光，制定人才培养的长远规划，重视学科梯队建设。

（4）建立激励机制，打造医院品牌。为促使优秀人才脱颖而出，医院建立激励人才成长的竞争机制，以人事制度改革为契机，实行中层干部竞聘上岗，坚持“能者上、庸者下”的原则，面向全院职工公开竞聘中层干部职位，提高了医院管理队伍的管理水平。改革薪酬制度，使收入向高技能、高风险的岗位倾斜，向成绩优、贡献大的人员倾斜。

为调动科技人员的积极性、主动性、创造性，激励他们在科研工作中早出成果，多出成果。医院设立“科技成果奖”、“优秀论文奖”等多项奖励基金，对有特殊贡献的科技人才给予各种奖励。

重视学科建设，发展重点学科，培植特色专科，建立优势学科群体，通过公平竞争、择优入选的方式，确定重点学科，并在政策上给予优惠倾斜，促使重点学科在专业技术上得到快速的提升和发展。

3.加强人事代理人员队伍管理，保证人事代理人员队伍的稳定性。

（1）管理中切实做到有章可循。首先，必须建立起适应公立综合性医院特点的人事代理工作制度，确保人事代理管理逐渐步入健康有序的发展轨道。医院制定了《人事代理人员招聘与管理暂行规定》，从招聘条件、招聘程序、薪酬待遇等方面进行明确规定，并根据实际情况及时修订完善。其次，重视聘后管理，加强专业技术人员业务考核与医务人员医德考评工作。第三，在政策制定和实施过程注意一视同仁，特别是在职称评审、培训教育等方面与编制内人员享有同等机会，大大提高了人事代理人员的积极性。

（2）提高福利待遇，解决后顾之忧。代理人员的基本工资从最初的只有编制内人员的70%，逐步提高到按编制内人员标准发放，同时按编制内人员标准发放绩效工资，实现人事代理人员与编制内人员同工同酬。为代理人员缴纳法定的“五险一金”，解决他们的后顾之忧，大大增强了人事代理人员的职业安全感。

（3）达到一定条件的人事代理人员按比例转为编内人员。对工作满5年以上，取得规范化培训合格证书或中级资格证书的人事代理人员，逐年按一定比例由市公务员局统一考试择优转为编内。通过这种进人方式加强管理，不仅可以增强对人事代理人员的吸引力，同时可以大大增强年轻医务人员的竞争意识，激发他们努力学习、钻研业务，促进人才成长，从而更好地适应卫生事业改革与发展的要求。

总之，要围绕公立综合性医院整体运行与发展，紧紧围绕人才建设这个中心任务，以人事制度改革建设为重点，合理规划和配置人力资源，加强人才队伍的建设，提高人才队伍的综合素质，服务医院改革发展稳定大局。通过制定各种人才培养和发展的政策措施，建立并完善有利于人才脫颖而出的管理体制，创造人尽其才、才尽其用的良好环境，保证公立综合性医院卫生专业技术人员队伍的稳定性。

参考文献：

[1] 刘继平.医院人员流失原因分析及对策[J].经营管理者，2014（7）：143

[2] 周哲，朱丰根.我国公立医院人事代理制度的思考[J].医学与社会，2011，24（6）：43-45

（作者单位：福建省漳州市医院 福建漳州 363000）（责编：若佳）