谈香港基建项目属地化用工的风险管理

赖一英

摘 要：文章主要阐述了内地施工企业参与香港基建项目施工时，所需要注意的风险及其相应规避措施。

关键词：香港基建项目 属地化用工 风险

近年来，不少内地施工企业通过总承包或分判等方式，参与香港大型基建项目的施工。由于入境政策的限制，内地施工企业需要在港聘用大量的管理人员和工人，这种属地化用工需面对和规避因法律、地缘、文化背景等方面差异带来的各种风险。

1.了解本地法例及管理机构，避免违法违规的风险

香港的法律系统与内地相比差异比较大。内地施工企业在制订本地员工雇佣政策前，宜先了解主要相关法例，包括：《雇佣条例》、《雇员补偿条例》、《最低工资条例》、《职业安全及健康条例》、《强制性公积金计划条例》、《工厂及工业经营条例》等，以了解合法用工的要求。

香港与工人雇佣密切相关的政府主管部门和社会团体，包括香港劳工处、入境事务处、雇员再培训局、职业安全健康局、劳工顾问委员会、工会、工联会等，他们监管雇佣工作，接受及处理各种投诉，调查各类事故事件。内地施工企业应理清他们的管理职责，以及在雇佣工人期间配合进行各种巡查、提交资料，其中需注意劳工顾问委员会，它虽然是非法定组织，但由劳工处处长担任主席，另外12名非官方委员，分别由雇主及雇员各6名代表担任，他们参与法例修订、订立标准工时、审议劳工补充、解决劳工纠纷等各种重要的劳工事务，对劳工处的决策有重要的影响力。

内地施工企业向劳工处提交的补充劳工申请资料，均会先由劳工顾问委员会审核出具意见，还需依其要求举办各种招聘会和培训班，提交引进工人必要性的证明等相关资料。

2.灵活应用雇佣手段，降低现场工人不足的风险

香港的人力资源市场狭小有限，工人流动频繁。项目实施过程中常遇到以下问题：用工旺季，短时间无法集结足够人手；经长时间专业培训出来的熟手工人，被高薪挖走；特殊技能的人力资源较少，供需双方难以会面；根据施工进度安排合适的用工数量。

内地施工企业如果在香港注册公司，可以通过报纸、网站、招聘会、代理等发出招聘需求，自行聘用工人。香港劳工处提供的劳工互动就业服务平台是颇受欢迎的招聘信息发放管道，为雇主及应聘者双向提供信息，服务免费且信息丰富。

亦可通过本地分判商发挥工人与工作的“桥接”作用，为承建商提供“代工”服务。这些分判商掌握较多劳工市场信息并长期经营，利用各种笼络措施建立自己的劳工队伍，具有短时间内召集相当数量工人及灵活调配的能力，对工人内部纠纷有一定调解能力，满足承建商对用工数量、技能要求、队伍稳定的需要。

两种雇佣方式各有利弊，多数用人单位会搭配使用。自行聘用有助于较全面了解雇员情况，采取针对性激励政策以保持雇员稳定，关键性或技术性较强的职位多采用此种方式，另外自行雇佣一定数量工人也可避免完全受制于分判商。而分判商为施工企业解决了获得工人的管道难题，且负责工人的行政和人事管理，规模化的经营亦有助于控制人工成本，但发包方应对分判商进行有效监督。

除此，补充劳工也是用工途径之一。通过多方招聘仍然无法聘得足够本地劳工，特别是一些特殊技能人才时，内地施工单位可以收集整理相关资料，向劳工处提出申请。但那些强制持证岗位仍需聘请本地持证员工，除非外地劳工的资格证获得本地机构认可。

3.熟悉薪酬成本构成，减少人工成本失算的风险

香港近年来建造业工人紧缺，人工成本一路推高。内地施工企业在估算项目人工成本时，特别是人工成本敏感的项目，应想方设法了解本地人力资源存量、工薪构成要素、现时工薪标准及涨薪预期、预料外的成本准备等因素，以避免实际成本大幅超出预算。

本地人力资源存量较难估算，但亦可以通过举办招聘会、获取行业信息、比较相关职位薪酬涨幅、代理咨询等方式获取信息。如若属工期较长的项目，还要考虑香港工人流动频繁的特点，关注行业内将要推出的大型工程计划，以推测涨薪预期。

掌握工人薪酬成本框算非常关键。聘请一名香港工人，计算其薪酬支出的主要因素包括：日/月薪金标准、强积金、加班费、劳工假期、年假、有薪病假、年终双薪/花红、津贴、通知期，其中强积金、有薪假期必须按法例规定支付的，有薪假期包括劳工假期、年假及有薪病假；法例并没有规定必须发放年终双薪或花红，只是行业长期形成惯例，作为激励员工的方式，可由双方通过雇佣合约约定。如若需要由劳务公司代聘工人，则还需考虑其行政费用。

须注意引进的劳工并非是以输出地的低工资标准聘请，需依据香港本地法例，以不低于本地同等职位工资标准的中位数支付薪酬，并提供生活福利。

加班费亦不应被忽略，应综合考虑法例要求、工序特点、现场条件等因素，保持施工连续，又要避免因管理不善产生无谓的浪费，例如考勤统计失真、磨洋工、工作质量控制不到位造成的返工和停工等。除外，宜预备一些意料之外的人工费用。

4.注重聘用过程人事管理，防范劳工纠纷风险

每一名工人从招聘入职到离职，期间涉及相当多的人事管理工作。欠薪、计薪不准确、发薪不及时、福利发放不到位、要求加薪等，是常见的劳工纠纷缘由。为避免给项目实施造成困扰、增加不必要支出及影响企业形象，内地施工单位需适应当地人事管理惯例做好细致的人事管理工作。

内地施工单位宜早介入、早策划，在项目筹备阶段，对本地雇员的人事管理工作总体安排，估算施工所需工种和人数，整体设计各岗位的薪酬计划，为雇佣工作提供依据，使工人在应聘时就了解该岗位的薪酬福利，避免误解。

借鉴本地做法，理顺各环节的人事工作，完善管理细节。本地公司总部负责签署和解释雇佣合同、计薪发薪、整理存档各种记录等工作，而项目现场繁杂的日常人事管理工作，则设置行政人事管理部门或专职人员，他们对外负责配合监理工程师和劳工处的日常检查，监督分判商，对内提交雇佣申请、现场核实应聘者的身份及资质证件避免雇佣非法劳工，收集和统计考勤记录，巡查现场，评核工人表现，及时听取及反馈工人意见，保证雇佣过程数据的准确和完整。

对分判商进行有效监督，避免受牵连。若需要由分判商提供工人，则一份责权利清晰的合约，对于保障双方利益非常重要。此外，应要求分判商提供工人的名册、持证、考勤、发薪、培训等资料备查，组织现场核查。

严格依照法例，确保记录完整。在项目实施过程中，无论工人雇佣方式是日薪、月薪、全职、兼职、长工、散工或替工等形式，依据香港《雇佣条例》规定，雇主均需保存雇员过去12个月雇佣期内的工资和雇佣记录，直到雇员解雇后6个月。劳工处在接到工人关于雇佣方面的投诉时，会要求雇主提供相关记录以作说明。

香港劳工处对记录保存有较明确的指引，亦提供了记录的参考样式，但企业也可以自定格式。准确、清晰和完整的工资及雇佣记录，例如：雇佣合约、出勤表、加班及休假记录、工资收据、工资单、解雇信、辞职信、银行转账证明、强积金供款记录，有助于减少不必要的劳资纠纷。

5.加强现场安全管理，避免事故导致停工的风险

香港对于建造业事故有严格的责任追究制度。曾有内地施工企业在港承建某工程期间，由于发生人员伤亡事故，导致项目所有工序停工三个月，造成工期延误，经济损失巨大。

内地与香港在职业安全健康方面的法律有所不同，施工单位以法律为基础建立的安全管理体系亦有差异，作为专业分包商到港后，应尽快完成管理体系的对接，在专业范围内查漏补缺，制订相应的防范措施。

香港法例对于施工项目的安全主任、安全督导员、工程督导员等人员配备有明确规定，内地施工单位需要考虑聘请香港本地专业人员，依据本地法例对人员、设备、材料、安全方案、环境保护等方面进行管理，同时亦宜考虑两地在语言、文化氛围等方面的差异，采取措施令项目管理人员、现场工人之间有顺畅的沟通，多方努力避免事故发生。

6.结语

由于历史原因，香港实行的是英式项目管理模式。内地施工企业在“走出去”承揽境外工程时，经常会遇到与香港近似的管理环境，如若以香港为“桥头堡”，尽快克服水土不服，通过建立新制度和强化管理避免各种风险，创造良好的劳资关系，既为项目实施提供人力资源保障，同时对企业的国际化经营亦不无裨益。endprint