青岛Z企业绩效管理的挑战与创新

黄威 王佳

摘 要：随着贸易自由化的知识经济时代的到来，市场的竞争日趋激烈，人力资源越来越成为企业发展的重要竞争因素，企业的绩效管理又是人力资源管理的核心，完善的绩效管理体系是企业创造经济效益的基础。本文以青岛Z企业为例，分析其绩效管理面临的挑战，并为其绩效管理的创新提供一些对策与建议。

关键词：绩效管理；挑战；创新

一、引言

所谓绩效管理，是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工持续改进业绩从而最终实现企业战略目标的一种管理活动。青岛Z企业是北方较大的生产PVC地毯的民营家族式企业，具有一定的代表性。目前企业的绩效考核主体比较单一，绩效管理没有一个完整的体系，还有许多的问题需要探讨解决。

二、青岛Z企业绩效管理面临的挑战

1.高层对绩效管理重视不够，管理目标不明确。青岛Z企业建立十几年，不断发展壮大，但企业管理者对于绩效管理仍停留在绩效考核上，公司人力资源部门错误的将绩效考核视为绩效管理，延续过去的静态考核制度。并且绩效考核方式单一，只是考核员工是否实现工作目标，有无遵守公司规章制度，未与员工在绩效考核上进行沟通。二是在绩效管理方面不够重视，绩效管理方式变革很慢，没有根据新形式进行动态调整，上层没有根据公司实际情况制定明确的目标。导致员工仅以业绩做目标，缺乏工作动力，对公司满意度较低、忠诚度不高。

2.绩效管理评价指标单一，绩效考核主体较少。Z企业的绩效评价指标停留在员工业绩上，以财务指标为主，缺乏其他工作态度和工作效果的指标，不能全面的反映出员工的工作成果。在实际考核具体操作上，首先由各部门主管和上层领导根据当前环境和企业实际设定各部门的经营业绩目标，并将目标分解到各个部门，最终根据员工的目标达成情况对员工进行评价考核。这种考核方式在考核主体上，以部门领导为主，没有员工自我评价与同事评价等，不够具体全面。而且领导评价主观性较强，不能客观公正的对员工绩效进行合理分析。

3.绩效管理系统不完善，没有制度化、体系化。绩效管理包括绩效的计划、实施、反馈与改进，这样一个循环系统才能够不断提高企业的绩效管理水平。青岛Z企业不重视绩效的反馈与改进，缺乏上下级沟通，绩效的反馈结果仅仅用在企业业绩的奖惩上面，不与员工培训、晋升相挂钩。这就导致公司绩效管理不成体系，绩效管理不能有效的发挥作用。由于企业缺乏完善的绩效考核制度，员工没有形成绩效文化，只是努力创造财务效益，不重视企业的整体战略目标发展。

三、青岛Z企业绩效管理需要的创新

1.提高领导重视度，明确绩效管理目标。绩效管理的推进需要公司领导与员工的共同努力，只是延续旧的绩效考核方式，不根据环境和自身情况进行动态修正，企业必将被时代所淘汰。因此，Z企业领导需要改变过去绩效管理思想，结合企业实际、创新企业绩效管理。将企业的战略目标与绩效管理目标相结合，明确提出绩效管理目标，绩效目标要与战略目标结合，将目标进行量化，层层分解，最终落实到每一个员工身上，对每一个员工进行合理分工，长此以往，形成企业的绩效文化，使每一名员工都能尽全力为企业服务。

2.完善绩效评价指标，增加绩效考核主体。员工的特征性指标、行为性指标、成果性指标共同构成了绩效管理评价指标的整体，财务指标仅仅是成果性评价指标的一个方面。企业绩效管理中应全面的考核员工，增加忠诚度、可靠度、团队创新、客户服务等评价指标，在成果性指标里可以增加任务完成量、工作时间等指标。还要改变原来的考核制度，将直接领导评价、员工自我评价、客户评价、同事评价赋予一定权重，全面客观的对公司每一名员工的绩效进行考核，以此增强员工工作动力。合理的评价指标和全面的评价主体是绩效管理的基础，在评价指标和考核主体上进行创新改革时Z企业应当根据企业实际和以往经验进行。

3.建立绩效管理体系，重视绩效反馈与改进。绩效管理是一个循环的系统，绩效的计划、实施、考核和反馈环环相扣，缺乏任何一个环节，绩效管理都不能有效的发挥作用。Z企业应结合自身实际建立战略导向的绩效管理体系，根据企业战略目标明确绩效管理目标，然后将企业的绩效管理目标分解到每一个员工，让员工清楚的知道自己的职责与所要达到的目标，并协助和激励员工达成目标。绩效管理体系中不应只是关注绩效的计划与实施，更应重视绩效的反馈，并不断予以改进。一个有效的绩效管理体系除了强调目标的规划、衡量、控制，更重要的是通过反馈来改进提高员工的绩效。通过绩效目标的实现来达成企业的战略目标。

四、总结

绩效管理作为现代企业人力资源管理的一个重要工具，在员工开发、战略实现、员工管理上起着越来越重要的作用。要使绩效管理能够为企业进行很好的服务，就需要企业首先从思想上认识到绩效管理的重要性，明确企业绩效管理的目标，完善绩效评价指标，增加绩效考核主体，最终建立一个符合企业实际的绩效管理体系。在绩效考核结果的运用上，还应注意不仅与员工绩效工资挂钩，还应当将考核结果运用到员工个人职业发展规划、培训、奖励分配和员工的岗位调整上，通过科学、客观公正的绩效计划与实施，使每一个员工都能找到目标。通过全面的绩效反馈与改进，使员工都能得到进步与提高。只有这样，绩效管理才能真正的为Z企业创造出绩效核心竞争力。

参考文献：

[1]周文、虞涛.绩效管理[M].长沙：湖南科学技术出版社，2005：1-11.

[2]顾蕾、陈群平.民营企业绩效管理中存在的问题及对策研究[J].科技创业，2006.

作者简介：黄威（1989- ），男，汉族，山东省济宁邹城市，研究生，大连海洋大学经济管理学院，公司理财与资本运营；王佳（1990- ），男，汉族，安徽省芜湖市，研究生，大连海洋大学经济管理学院，公司理财与资本运营