企业创意人才胜任力及其测评研究综述

谢碧君，吕庆华

〔华侨大学 工商管理学院，福建 泉州362021〕

一、创意人才的含义

创意人才概念由弗罗里达首先提出，他认为创意的异军突起，表明一个职业阶层的崛起。从职业衡量的角度，创意阶层又可划分为两大类。一是特别创造力核心层，包括科学家、教授、设计师、建筑师、演员、艺术家、诗人、小说家、编辑以及舆论影响力人才等;二是创造性专门职业层，包括高科技、金融、法律，以及其他知识密集型行业的专门人才。［1］Boden 认为，创意阶层不受别人批评干扰，喜欢冒险，自由自在，尊重个性，崇尚竞争与实力，喜欢开放与多样的社会环境，重视自我价值的实现。［2］

国外学者研究创意人才多从创意阶层的角度，并突出创意人才的个性特征，而国内学者多从创意人才的劳动性质、特点、内容等角度，强调创意人才创造性活动及其为企业带来的价值提升。因此，创意人才是具有较高知识水平，以高附加值头脑服务为特征，有强劲的创新精神和创新能力［3］［4］，能够运用创新技法，将创意内容转换、浓缩或复制到创意产品中去，并推动该创意产品生产经营的人才的聚合。［5］林剑等认为，创意人才具有创新精神、创新意识和创新能力，是专门从事创意生产、策划和经营管理的劳动群体。［6］

目前创意人才研究集中于创意产业相关行业。但创意的产生并不限于创意产业，弗罗里达［7］、霍金斯［8］和马克·A·伦科［9］曾指出，人人都有创造性，创造性工作与每个人都息息相关，创意发生在更大的规模和范围上。孔德议等也认为，创意人才不只存在于相关的创意产业，各行各业都存在创意人才。［10］创意产业的不断发展，呈现出与其他产业不断融合的特征，产业边界越来越模糊，需要不断扩充或澄清创意人才的概念，并赋予其全新的意义。

总之，创意人才具有以下两个显著特征:一是创新性。创意人才对创意产业有通透的了解，具有形成创意产品的创新能力，并且还有不断探索与创新的精神;二是专业性。他们在专业方面拥有丰富的技能和知识，能够依靠创意产生价值，使创意思想商业化，拥有创造和实现经济价值的能力。

二、创意人才胜任力模型

1973 年，McClelland 提出胜任力概念，用以分辨导致绩效优异和绩效平庸差异的显著影响因素，他把能直接影响工作业绩的个人条件和行为特征称为胜任力。［11］有关研究也表明，胜任力是绩效优秀的必要条件和决定因素。［12］胜任力是对某项能力的界定和说明，或担任某一特定任务角色，实现某一绩效目标所需要的不同素质的组合，这些素质包括知识与技能水平、心理动机、个性与品质要求、自我形象及社会角色特征等。［13］因此，人们把这些不同能力和要素的总和统称为胜任力模型。

国内创意人才胜任力模型理论研究方面，李津［14］运用冰山模型分析创意人才胜任力，将广告创意人才分为门槛类胜任力、区辨类胜任力与转化类胜任力三个维度，并将冰川模型的水面部分称为门槛类胜任力。向勇提出创意经理人双素质叠合结构模型，创意经理人胜任力包括专业胜任力和基础胜任力。［15］陈树文等将创意人才素质划分为两个大维度，一是基本素质，包括知识经验、岗位能力、思想道德和身体状况;二是创新，包括创新思维、创新精神和创新能力［16］，而创意人才胜任力对创新素质的要求，有别于普通人才。

创意人才胜任力模型实证研究方面，汤舒俊等通过行为事件访谈法和胜任力调查问卷，认为广告创意人胜任力有五个因子，分别是创意智力、营销导向、服务意识、沟通和个性坚韧，其中创意智力是根本，营销导向和服务意识是两大支柱，沟通和个性坚韧是保证。［17］陈炎霞选取福建泉州地区的代表性创意企业，运用行为事件访谈法，实证研究得出创意人才胜任力包括知识、个性品质、动机、创新能力和通用能力要素的结论。［18］吴捃楠［19］通过文献分析、文化创意人才招聘广告分析获得原始胜任力，并以此为基础设计文化创意人才胜任力特征调查问卷，用重要程度在平均值以上的胜任力项目，去合并相关性系数高的胜任力项目，最后把胜任力归结为专业知识和技能、创意基础能力、创意拓展能力和创意态度4 个维度，共26 项。

创意人才胜任力模型个案研究方面，黄芳研究上海世博会多媒体动态版《清明上河图》创意制作个案，发现文化创意产业人才在创意能力、文化素养、专业技术保证、把握整体能力、合作精神和追求卓越等方面特征明显。还提出文化创意产业人才的竞争力公式:C =(S +L)×A，其中，C 代表竞争力(Competency)，S 代表专业(Specialty)，L 代表素养(Literacy)，A 代表能力(Ability)。［20］

一般认为创意人才首先是“人才”，必须具备完成岗位职责和任务的基本素质，如基础胜任力、基本素质、专业知识和技能等;其次应具备推动和促进创新活动的素质，创新能力或素质是创意人才的关键核心能力。

总之，以上关于创意相关产业人才素质理论和实证的研究，已初步构建了创意人才的胜任力模型，一定程度上为创意人才的评价和培养提供了理论依据。但研究样本涉及行业较窄，也缺乏严格和多样本的实证分析。由于创意人才行业特征的影响以及胜任力数据提取来源或对象的局限，因而尚未形成学界一致认可的创意人才胜任力模型和评价标准。同时，随着组织面临的外部环境日趋复杂和多变，对创意人才的要求也在不断变化，因此对创意人才胜任力模型的开发和改进将是一个动态持续的过程。

三、创意人才测评指标体系及方法

胜任力模型的创意人才测评应用，首先必须建立一套评价指标体系，以识别特定创意工作岗位应聘人员的能力素质构成。

黄天兴按绩效对GD 移动公司不同地区2000名客户经理进行分组，即优秀绩效组和一般绩效组，从行为访谈报告中按频次提炼胜任力。一级指标为通用素质、产品理解力、客户洞察力、销售推动力、资源整合力和价值创造力，其中价值创造力是关键胜任力。［21］创意所包涵的综合能力，就是指通过过滤各类观点、数据和材料，从而产生有价值的新组合的能力［22］，创造力还是一种有别于其他智能的认知能力。［23］黄天兴还采用行为事件访谈法获取有关胜任力数据，对心理测评、笔试、面试、情景模拟、评价中心及主观评定等各种测评方法进行比较分析，采用专家意见法，确定各项指标的权重。

张燕等在回顾国内外创造力研究的基础上，确定创造力为创意人才的关键测量变量，以专家和相关创意企业为调查对象，将文化创意人才测评指标归纳为意识、知识、能力、性格和绩效五个部分，确定了创造力为创意人才的核心素质指标，指标体系较好地体现了创意人才的特征及需求。［24］其后他们深化了上述研究，调研北京市影视、动漫行业的部分文化创意企业人力资源部门管理人员，构建以创造力为核心的文化创意人才测评指标体系，一级指标由知识技能、能力、精神意识、性格和业绩五个要素构成，其中，能力指标还分设“创造力”二级指标，并将创造力进一步分解为学习能力、洞察能力、判断能力、记忆能力、想象能力、应变能力、思维能力、表达能力和模仿能力。［25］在分析比较文化创意人才各测评指标的测评方法的基础上，遵循主客观测评相结合的原则，确定各测评方法所占权重，并选用模糊综合测评技术对文化创意人才做出综合评价，具体计算过程将通过一个测评实例得以展现。

陈炎霞［18］采用层次分析法设置能力素质指标权重，并通过创意人才绩效测评问卷，对素质模型进行验证。建立数学模型的方法可以确保数值的科学性，避免主观臆断以评价各素质指标的权重。其一级指标中创新能力、动机、知识、个性品质和通用能力的权重分别为34． 34%、17． 90%、25． 90%、12．86%和9．00%。将层次分析法运用到创意人才测评中，可以把理论分析和专家经验结合起来，较好体现定性分析与定量分析相结合的原则，降低了比较分析的不确定因素。此外，该方法所需定量化数据较少，能够比较清楚地分析创意人才测评涉及的各胜任力指标及其内在关系，多数学者采用此方法为人才测评确定权重。

探索建立基于胜任力模型的人才测评指标体系，可根据胜任力模型确定人才测评指标，再通过大样本调查收集数据，并分析其信度和效度，最后筛选、归纳和修改测评指标，并利用层次分析等方法确定测评指标权重，再开发正式的创意人才胜任力测评问卷。总之，以上研究对创意人才测评指标确定源于文献、相关岗位创意人员及专家，并在原始数据的基础上，运用频次分析、访谈、问卷和专家意见等方法提炼测评指标。指标来源与处理方法较好地体现了指标体系的科学性与全面性。受样本数量、问卷调查范围以及创意产业行业特征的限制，基于胜任力模型的创意人才评价指标体系有待于进一步改进和完善。

四、创意人才胜任力模型及测评实践

创意人才胜任力模型及测评实际应用，既可以帮助创意人才了解自身优缺点，客观规划个人职业生涯及成长路径，又可以为组织招聘、培训、甄选、考核和提拔创意人才提供科学依据。目前，国内对基于胜任力模型的创意人才测评的应用，主要集中于创意人才的培养与开发方面。廖颖川等认为，通过基于胜任力模型的创意人才测评，可以清楚地知道创意人才所创造的实际业绩，从而有针对性地进行开发、培训和修正。［26］

从大学教育角度出发，Chang Zhu 等认为，必须注重创意人才思维风格的培养，强调专业及学校类型对创意潜能挖掘和创新能力培养的影响。［27］刘惠坚认为，应构建长期学历教育和短期非学历教育相结合，形成多层次、开放性的创意人才培养体系，并建立适合我国创意产业需求的专业技术人才职业能力教育结构，如实施大学生创业实训工程，推出技能培训、管理培训和订单培训等。［28］

从政府支持角度考虑，易华等认为，政府推行创意、创新和创业“三创”教育改革，是培育优质创意人才、引入创意的源头活水;加强便利环境建设，尤其是包容社区建设，对吸引创意人才支持高科技产业发展和创意城市建设具有突出作用。建立基于PBL(Problem － based Learning)的创意人才培育制度，他们还认为政府应重点实施创意社会结构建设。新型社会结构包括适合创意企业生长的新体制，创新、高效的商品或服务生产模型，以及有利于创意产生的社会、文化与地理氛围。［29］［30］

从企业管理角度，赵莉等认为，企业复合性创意人才的培养，需要系统培训与开发，例如，创新型组织的塑造，可以从办公环境、制度环境入手营造企业创新文化氛围。［31］王雪野等提出新文化创意人才培养模型——单位成本最优化与需求偏好结合的人才培养组合模型，通过问卷调查分析得出创意企业对人才培养内容上的需求偏好，从创新意识、创新知识、创新能力、性格培养和绩效激励培养五个维度，对创意人才进行创造力培养。此研究将创意企业的人才培养投资行为具体化、视觉化和可操作化。［32］

从培养主体综合角度，陈要立提出“学校－企业－社会”三位一体的粗加工、深加工和精加工的“三加工”模式［33］;白杨将“政府－企业－高校”多主体互动模式看做是文化创意产业全息八卦管理模型图中的“一卦”，提出文化创意人才需要和高校、政府、企业三方面接触，由此构建“培养－就业－管理”三位一体模型图［34］;刘天睿则借鉴三螺旋模型理论，构建“三螺旋演进培养模式”，认为创意人才的培养需要政府推动和产业需求拉动，并以大学与产业合作为核心，持续动态地培养文化创意产业高端人才。［35］

综上，从创意人才胜任力模型测评实际应用看，创意人才培养不可能一蹴而就，也不是依靠单方面力量能够完成的。虽然创意人才培养研究内容较为丰富，也注意到创意人才培养需要政府、学校、企业和个人等各方共同努力与合作，但是看法大多相近，鲜有突破性观点。

五、简要评价与展望

首先，关于创意人才的胜任力模型。虽然基于胜任力模型的创意人才测评体系比传统评测体系的信效度更好，方法更科学，但我国对基于胜任力模型的创意人才评测体系的研究还处于探索阶段，因此，如何进一步提高胜任力模型的信效度，构建更适合我国文化背景、经济发展阶段特征的测评指标体系，仍然需要深入研讨。

其次，关于创意人才的评价指标。创意阶层主要以团队形式进行创作，创意人才评价指标的设计，可以引入协同创造的团队考评因素。高新技术的不断发展和创意产品需求的不断增加，要求创意产业内部分工越来越细;生产过程的日趋复杂，不仅需要各种硬软件支持，而且需要不同层次创意人才的协同配合。在创意发展过程中，大多数创作需要不同专业背景的创意人才共同完成，并要求每位创意人才都能给创作带来不同的审美观。［36］因此，引导创意人才通过团队的作用更好地提高个人价值及组织效益，值得进一步探讨。Scott 和Bruce 研究表明，团队成员对创新氛围的认知程度显著正向影响个人的创意和创新行为。［37］对企业来说，为了更符合组织需求与发展，其创意人才测评指标体系应与企业战略相一致，且通过反复的实践检验以达到较为科学的效果。

最后，关于创意人才胜任力模型测评实际人力资源管理应用。组织在人力资源管理实践中，广泛应用了创意人才测评技术，如招募与甄选、培训与考核、预测与诊断等。通过梳理创意人才相关文献发现，基于胜任力模型人才测评的应用研究，侧重于创意人才培养环节，其他人力资源管理环节的应用研究较少。另外，对企业周期特征、人才成长特点以及官产学研合作等创意人才培养影响因素的研究，也很少见。

未来可进一步探索创意人才胜任力模型测评及其人力资源管理应用，如组织创意人才选拔、考核、职业发展等模块的管理应用;创意人才培养研究应从高校与政府协同的角度，政府政策与产业需求对接，鼓励创意企业积极引进和培养创意人才;创意产业发展的核心是人才，创意人才决定其创新能力，因此也亟需开展创意企业人才开发和团队建设研究，以及中国情境下的创意人才本土化开发研究等。

［1］Richard Florida．The Rise of The Creative Class［M］． New York:Basic Books，2002．

［2］Margaret A．Boden．The Creative Mind :Myths and Mechanisms［M］．London:Routledge Books．2004:255．

［3］唐芳．创意经济系统下的人才结构与培养［J］．湖南社会科学，2009(2):108 －111．

［4］蒋三庚，王晓红，等．创意经济概论［M］．北京:首都经济贸易大学出版社，2009．

［5］厉无畏． 创意产业导论［M］． 上海:学林出版社，2006(6):221 －230．

［6］林剑，李中斌．创意人才研究述评［J］．经济问题探，2012(10):165 －171．

［7］(美)理查德·弗罗里达． 创意经济［M］． 方海萍，魏清江，译．北京:中国人民大学出版社，2006:5 －37．

［8］Howkins，John． The Creative Economy:How People Make Money From Ideas［M］．London:Penguin Books．2001．

［9］Mark A．Runco．Education for Creative Potential［J］．Scandinavian Journal of liclucational Research．2003(3):319．

［10］孔德议，向前，林剑．创意人才研究综述［J］．科技管理研究，2013(06):123 －127．

［11］David C．Meclelland．Testing for Competence Rather Than for Intelligence［J］． American Psychologist，1973(28):1－24．

［12］Sandberg J． Understanding Human Competence at Work:An Interpretative Approach［J］．Academy of Management Journal，2000(43):9 －251．

［13］Lyle M．Spencer，Jr．and Signe M．Spencer．Competence at Work［M］． New York:John Wiley and Sons，1993:48－51．

［14］李津．创意产业人才素质要求与胜任力研究［J］．科学学与科学技术管理，2007(8):193 －195．

［15］向勇．文化产业创意经理人胜任力素质研究［J］．同济大学学报:社会科学版，2009(5):57 －62．

［16］陈树文，宋晨．文化产业创意人才的素质结构及开发途径探究［J］． 创新驱动与首都“十二五”发展——2011首都论坛文集，2011．

［17］汤舒俊，唐日新．广告创意人胜任力模型研究［J］．怀化学院学报，2008(2):188 －190．

［18］陈炎霞．创意人才能力素质模型的构建及其应用研究［D］．泉州:华侨大学，2011:27 －51．

［19］吴捃楠．基于胜任力模型的浙江省高校文化创意人才培养研究［D］．杭州:浙江工业大学，2012:27 －41．

［20］黄芳．文化创意产业人才特征探析［J］． 文史博览:理论，2010(6):85 －87．

［21］黄天兴．基于胜任特征的评测体系设计［D］． 北京:北京交通大学，2009:0 －24．

［22］F． Barron and D． M． Harrington． Creativity，Intelligence and Personality［J］． Annual Review of Psychology，1981:439 －476．

［23］M． Dellas and E． L． Gaier． Identification of Creativity in Individuals［J］．Psychological Bulletin，1970:55 －73．

［24］张燕，王晖，蔡娟娟．文化创意人才素质测评指标体系的构建研究［J］．现代传播－中国传媒大学学报，2009(4):115 －118．

［25］张燕，付晟，蔡娟娟，等．文化创意人才测评方法及综合评价研究［J］． 现代传播－ 中国传媒大学学报，2010(8):87 －91．

［26］廖颖川，吕庆华．基于能力素质模型的企业创意人才开发［J］．科技管理研究，2013(12):139 －144．

［27］Chang Zhu，Li－Fang Zhang．Thinking Styles and Conceptions of Creativity Among University Students［J］．Educational Psychology，2011(3):361 －375．

［28］刘惠坚． 基于高技能创意产业人才培养的对策研究［J］．科技管理研究，2012(24):127 －149．

［29］易华，胡 斌．创意经济时代的创意人才开发机制分析［J］．科技管理研究．2009(10):325 －327．

［30］易华，易小云，彭易．基于PBL 的创意人才培育制度分析［J］．湖南商学院学报．2010(17):35 －38．

［31］赵莉，贺艳．企业培养开发创意人才的途径探讨［J］．北京社会科学．2011(4):52 －55．

［32］王雪野．文化创意人才培养模式研究［J］．现代传播—中国传媒大学学报，2014(2):105 －110．

［33］陈要立．基于胜任力模型的文化创意产业人才培养模式研究［J］．经济问题探索，2011(8):129 －133．

［34］白杨．我国文化创意产业人才管理模式研究［D］． 北京:北京交通大学，2011:45 －49．

［35］刘天睿．北京市文化创意产业高端人才培养模式研究［D］．北京:中央民族大学，2012:30 －50．

［36］Caves，R1E． Contracts Between Art and Commerce［J］．Journal of Economic Perspectives，2003(2):73 －83．

［37］Scott，S G．，Bruce，R A．Determinants of Innovative Behavior:A Path of Individual Innovation in The Work Place［J］． Academy of Management Journal，1994(3):580－607．