高职院校教师绩效考核体系的设计思路探究

殷 遐

（南京铁道职业技术学院）

教师的绩效考核，主要指利用科学的方法和手段，对员工的工作业绩、能力等进行考查和评价。通过绩效考核，促进教师提升责任意识，提高业务水平。在新的时期里，高职院校推行绩效管理,首先，一定要周密设计绩效指标体系，抓好教师的绩效考核，达到教师绩效管理的目的，提高职业教育的吸引力，促进高职院校持续发展。

一、高职院校教师考核体系存在的主要问题

1.绩效考核指标体系不科学，目标不明确，认识不到位

在以往的高职院校教师绩效考核中，教学工作量、科研、教学效果等是主要的考核指标，这种绩效考核模式，不仅在无形中增加了教师的压力，还影响了对高职教师的准确评估。近些年，随着高职院校的迅猛发展，许多高职院校都存在生源质量较低、师资相对缺乏等问题，使得高职院校教师管理学生的工作量普遍偏高。在这种条件下，高职院校的教师不仅要抓好教学，还要抓好科研等，这会在无形中增大教师的压力。在绩效考核指标的设计中，如果高职院校不能够根据实际情况设计绩效考核内容，绩效考核就很难达到预期的效果。高职院校办学目的非常明确，主要是培养应用技能型人才，如果教师实践能力不够，就会影响学生职业技能的培养，所以，高职院校要改变以往的绩效考核内容，在考核指标上，更多地关注教师的实践能力。教师绩效考核，考核目标一定要明确，首先是管理目标一定要明确，体现多劳多得公平理念，奖优罚劣，调动教师的工作积极性。其次，教育目标要明确。通过绩效考核，提升教师教育理念，扬长避短，不断完善自我。

2.考核标准缺乏科学性，绩效考核与绩效管理脱节

一些高职院校对教师进行绩效考核，主要通过三项分值，即学院教学督导听课打分、学生评教、系部对教师教学和科研打分，考核教师教学水平、教学态度以及在教学中的教学效果，然而，这种考核模式容易受人的主观因素影响，同时，这种考核模式缺乏对综合素质的定性分析，忽视教师工作的差异性，考核标准缺乏科学性。纵观高职院校多年做法，一些高职院校不把考核结果反馈给教师，对教师个体发展缺乏指导，只有绩效考核，没有绩效管理，绩效考核与绩效管理脱节，缺少反馈与沟通机制，忽视了教师考核的激励功能，导致一些教师消极对待考核，这种考核反而影响了教师的工作积极性。

二、高职院校教师绩效考核体系的设计思路

高职院校教师绩效管理的目的是通过绩效考核，促进教师个人素质提高，进而提高教师的工作绩效。因此，高职院校的管理者和教师一定要正确认识绩效考核的目的，尊重教师的主人翁地位，提升绩效考核的有效性，促进学院的发展。高职院校的教师和管理者都应该认识到绩效考核是一个“双赢”过程，要充分地认识到，绩效考核，不是为了证明什么，绩效考核是为了发现问题、解决问题，改变现状，促进发展。所以，教师和管理者要积极主动地参与到绩效管理中去。绩效考核工作，岗位分析是重要前提。通过岗位分析，教师专业技能、专业知识等方面就可以明确，为确定考核指标提供依据。选择指标和建立指标体系，一定要覆盖教师工作的方方面面，不仅要关注其学习、工作能力，还要关注其思想素质和自我提升能力。在制定考核标准时，一定要实行定量和定性相结合的原则，如教学工作量、科研成果等能够量化的工作，应拟定量化标准，可以采用数值表示质量指标，如科研成果课题产生的经济效益等等。考核结束后，和被考核者沟通非常关键。被考核者的直接上级一定要针对考核情况与被考核者进行沟通，通过沟通交流，帮助教师分析存在的不足，同时，找出自身的优势，进而提出改善业绩的办法，让教师感觉到绩效管理是为了发现问题、解决问题，帮助其完善自我。绩效反馈过程中的沟通是绩效考核体系中的关键环节。一是通过沟通，消除分歧和矛盾，达成一致看法。二是通过沟通促进教师更加清醒地认识自我，正确认识自我的优点和缺点，激励教师不断发展。三是与教师进行沟通，可以帮助教师找出工作中存在的问题，同时，帮助教师解决问题，增强自身发展的自主性。

科学完善的绩效考核体系，对于有效提高高职院校的教学质量、提升教师的整体素质非常重要。高职院校的管理者一定要提高对绩效考核的认识，高度重视教师绩效考核体系设计思路，建立科学的考核指标体系，提高职业教育的吸引力，促进高职院校持续发展。

张胜.高职院校教师绩效考核体系设计探讨[J].河南师范大学学报：哲学社会科学版，2009.