高校人力资源管理存在的问题及改进措施

徐 燕

（中国计量学院资产经营有限责任公司，浙江 杭州 310012）

21世纪是一个充满机遇和挑战的世纪，处在新世纪的高校，要较好地完成发展战略任务，实现高校培养的人才适应现代化建设的需要，就必须重视高校的人力资源管理工作。人力资源不仅是社会经济发展的关键，也是高校发展的核心因素，高校人力资源的数量、质量、合理配置度决定着高校的活力和发展水平。

1 高校人力资源管理的特点

高校人力资源的范围较广，是从事教学、科研、管理和后勤服务等方面工作的教职员工总体所具有的劳动能力的总和。人力资源管理则是强调把教职员工作为一种具有潜能的资源，强调对教职员工的激励与发展，强调提高工作效率，提高工作质量,强调对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理。

2 当前高校人力资源管理中存在的突出问题

近年来，我国高等教育事业取得了巨大的发展，为社会培养了大批的有用之才。但同时也应清醒地认识到，高等教育自身还存在许多不足，尤其是在人力资源管理与开发方面，尚有一系列亟待解决的问题。概括起来讲就是数量不足、质量不高、结构不良、分布不均。

3 高校人力资源管理改革的几点对策

针对当前高校人力资源管理中存在的问题，笔者认为，当前进行高校人力资源管理改革，重点要抓好以下几方面的工作。

3.1 深化高校系统用人制度改革，促进人力资源的合理配置

人力资源结构比例上的失衡必然影响高校功能的发挥，影响高校教学质量，影响高校效益的增长。而要真正实现效益的最大化，关键是建立高效的人事管理制度。目前，用人制度是制约高校人事制度改革深化的“瓶颈”。突破这一“瓶颈”有利于促进教育人力资源的合理配置，使高质量的潜能能最大限度地发挥。而用人制度的难点也是重点，是建立真正意义上的聘任合同制，形成能进能出、能上能下的用人机制。高校教师实行聘任制是教育系统用人制度的重大改革。高校实行聘任制应按《教师法》和国家有关规定，遵循“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、聘约管理”的原则，学校在严格定编、定岗、定职责的基础上，强化岗位聘任和聘任后考核，引进市场机制，公开选拔、择优聘任。建立人员流动和淘汰机制，调整或辞退不能履行教师职责的人员，在平等竞争的基础上择优录用，促进人才资源的合理配置。高校促进人才资源的合理配置还需加大人力资本的投人，重视人力资源的开发。立足于本地、本校人力资源的开发与合理使用，仍然是高校人才政策的重要组成部分。一些高校特别是高职院校，要围绕办学目标与办学理念，正确地分析本校的师资状况、师资分布、年龄结构、学历结构、专业结构等人力资源现状，使人员的岗位结构、学历结构、专业结构、年龄结构、职业结构等合理布局，制定人力资源规划，使人力资源的补充和需要达到最佳平衡，减少由于人力资源过剩而造成的浪费和人力资源不足而造成的制约。还要在合理使用、开发本地人才的基础上，积极地吸引优秀的外地人才，做到合理规划、优化配置人才结构。

3.2 提高人事管理人员文化层次，增强其综合素质

高校人事部门，作为师资队伍管理的主要部门，面对的是众多高层次的人才。在这样的情况下，人事管理部门要想真正发现人才、吸引人才、培养人才，实现本校人力资源的合理配置，全面提高本校的整体办学质量，其人事管理人员就必须具有相应的学历层次，较高的综合素质。惟有这样，才能更易于了解教师整体特别是年轻教师的成就需要、心理特征、业务素质和思想品德等，提升人事管理人员综合素质的途径很多，包括业余学习、业务培训等等。

3.3 改变旧有观念，以人为本，创造良好的人文环境

观念的转变是人的思想的转变，是彻底改变对某一事物的认识和看法。高校应该树立正确的人才观念和管理观念，建立正确的用人机制，以人为本，使真正有水平、有能力的教师能够脱颖而出。

1）转变旧人力资源管理观念，树立以人为本的思想，承认人力资源的商品属性，运用市场机制充分开发和合理使用人才，正确对待人才的合理流动，允许人才自由进入市场。需求主体是市场，评价主体也是市场，人才是主人。树立以人为本的思想，尊重个人的尊严、自我价值和个人的需要，关心个人的实际困难。要着手解决教师所确认的学校的重大事宜和顾虑，和教师公开分享学校重要的信息，等等。

2）改变人才识别方式和评价标准。传统的人才识别标准是“伯乐相马”，经验色彩较浓。要通过建立科学的评估体系，对人才的素质作出客观、公正、全面综合的评估，为人才资源进人市场、确定价格提供依据。高校很大一部分职能应该是对人才进行科学的评估。人才评价的标准也要走出误区，要区别不同的岗位，制定不同的标准和尺度，尽可能地发挥每个人的聪明才智。坚持用科学的标准来发现、开发人才资源。当然，高校教师承担着教书育人的使命，他们理应是人才队伍中素质较高的群体，但是，金无足赤，人无完人，我们不能要求所有的教师十全十美，从而求全责备。应该树立“用人看本质、看主流”的观念，全面正确地看待各类人才。

3）好的人文环境。良好的人文环境不仅包括良好的工作环境，还应包括良好的人际关系所创造的工作氛围和宽松自由的学术氛围，后者往往更为重要。美国管理学家指出:“管理就是设计和保持一种良好的环境，使人在群体里高效率地完成既定目标。”教学轻松、和谐的工作环境有利于教师创造性劳动，有利于创造力和潜力的发挥。

4 改革现行的利益分配制度，建立完善的激励机制

首先在分配方面，要充分体现按劳取酬、多劳多得的思想，拉开一定档次，用高报酬鼓励贡献大者，并要充分体现教学科研人员和中高层管理人员的主体地位;在职称评审方面，要把贡献和水平放在第一位，资历只能作为参考。只有这样才能留住优秀人才，激发其工作的积极性和创造性；在选拔和进修等机会的安排上，要在工作出色的教师中，有计划地选拔有培养前途、对学校长远发展有利的人员进修和深造;在科研设施的投人方面，要对有前途、势头好的学科群体加大力度，重点扶植，鼓励其早出、快出成果。另外，在课时经费的制定方面，要充分发挥其杠杆作用。在给付时，既应遵照教师职称给付，但又要具备一定的灵活性。即使是在同一职称、同一层次上也应有所差别对待。对那些教学效果较好，较有特色，能够受到学生和同行的一致好评的教师，在给付课时费时应有一定比例的上浮和奖励（既有物质也有精神）；而对那些教学态度和教学效果较差的教师，在给付课时费时要有一定比例的下浮。从当前来说，如何按照“效率优先，兼顾公平”的原则，改革现行的分配制度，以岗定薪，按劳取酬，优劳优酬，以岗位工资为主要内容，建立重实绩、重贡献，向高层次人才和重点岗位倾斜的分配激励机制，是摆在每一位人力资源管理人员面前的一项重大任务。

［1］黄娜.高校人力资源管理之我见[J].经济论坛，2003（8）.

［2］黄修权.高校人力管理的特点、现状、及对策[J].皖西学院学报，2003（6）:117.