基于职称框架下的护士岗位管理的实践与探讨

蔡 雷 王龙凤 李丽芳 徐燕华

蔡雷:女，本科，主任护师，护理部主任

护士岗位管理，是加强护士队伍科学管理，持续推进优质护理服务的重要举措;是公立医院改革中完善人事和收入分配制度的重要组成部分;也是国家护理专业临床重点专科医院应当探索和实践的工作任务［1］。卫生部《卫生技术人员职称及晋升条例》规定，护士职称分五级，分别为主任护师、副主任护师、主管护师、护师及护士，其中主任、副主任护师为高级，主管护师为中级，护师、护士为初级，其任职条件从低到高均有不同的要求，但除任职年限、学历以外，要求均笼统。因而大多数医院，在护理人员管理中，将“职称”搁置一边，仅与工资挂钩，而采用另一套自定体系。笔者以护士职称为切入点，经3年实践，从定岗、定编、定职责、定目标及绩效考核等方面，建立了一套既符合国家的人事制度，又能促进医院护理队伍建设，且操作简便的岗位管理机制，现介绍如下。

1 一般资料

2010年我院共39 个病区，护理人员726 名，其中主任护师3 名，副主任护师54 名，主管护师265 名，护师及护士404名。目前我院核定床位1818 张，实际开放床位2200 张，医院设有临床一级科室和二级科室50 个，43 个病区。肿瘤科、感染科、心内科、消化内科、重症医学科及影像科为江苏省临床重点专科。消化内科、骨科、肝科、肿瘤内科、核医学科等13 个科室为市重点专科。全院现有护理人员902 名，其中主任护师11 名，副主任护师64 名，主管护师294 名，护师及护士533 名。学历:本科395 名，大专毕业生430 名，中专77 名。

2 方 法

2．1 界定岗位与职称之间的分级关系，完善各级岗位职责职称是专业技术人员的专业技术与学识水平和工作能力的等级称号。为达到人力资源优化管理，激励护士人尽其才，整体性提高护理质量水平，借鉴国外护士分类等级构建符合中国国情的护士能级分类体系［2］。我院护理部与人事处成立了护理人员岗位管理领导小组，开展了护理人员岗位管理与职称调研工作，科学界定及划分护士分级与职称之间的对应关系，确定按职称级别将护理岗位分为4 级即护士为N1 级，护师为N2 级，主管护师为N3 级，副主任、主任护师为N4 级，实行分级管理模式，护理管理者操作方便、易行，护理人员又乐于接受。

各级护理人员职责对各级岗位有具体要求［3］，为更好地进行岗位管理，我院护理部对各级职称的职责进行了深入调查研究、讨论，针对我院的具体情况，按照工作性质、工作量、风险系数、技术难度等要素，重新修订了各级岗位职称的职责。

2．2 定岗定编 我国尚没有护理人员职称比例的成文规定，岗位设置是专业技术职务评聘分开的基础工作，遵循“因事设岗，结构合理，岗职对应，群体优化”的原则。护理部与人事处一起对全院有护理人员的科室、部门，根据护理工作量、风险系数、急危重病人多少等情况，同时参照《江苏省临床重点专科评分标准》(2010 版)中规定，护理人员配置每个护理单元至少1 名副高职称，主管护师占护士总人数比达30%以上的要求，将护理人员进行了定岗、定编。具体要求如下:(1)高级职称。普通科室原则上不超过10%，高危科室、重点专科、重点学科不超过15%，无夜班科室，一般不设高级职称岗位(护士长、专科护士除外)。(2)中级职称。普通科室不超过30%，高危科室、重点专科、重点学科30% ～40%，护士长、专科护士及院聘教学组长优先。(3)初级职称。普通科室在60%左右，高危科室、重点专科、重点学科在40%左右。

2．3 制定量化考核指标 护理部制定的各个层次岗位业绩量化考核标准，主要从出勤率、夜班数、完成工作情况、教学、科研等方面进行量化考核，具体要求如下:(1)护士。通过规范化培训每年夜班数≥80 个，值班制的岗位≥60 个，完成本职工作，每年测评85 分以上。(2)护师。晋升1年内，取得护理部颁发的临床教师资格证书，每年至少带教实习生4 名，且测评合格，无教学投诉;每年夜班数≥60 个，值班制的岗位≥45 个;教学组长减1/4;护士长≥20 个;任职期间公开发表论文≥1 篇，服从安排到ICU 进修3 个月以上，且出科考核合格。(3)主管护师。每年至少带教实习生6 名，且测评合格，无教学投诉，40 周岁以下每年夜班数≥40 个，值班制≥30个;年满40 周岁者夜班数≥30 个，值班制≥20 个;年满45 周岁者夜班数≥20 个，值班制≥15 个;任职期间公开发表文章至少每2年1 篇，无论文发表者此年度必须提交1 篇综述并在大科进行读书报告，参加科内质控活动;服从安排到ICU进修2 个月以上，且出科考核合格。(4)副主任护师。经竞聘上岗取得护理部、科教信息处联合颁发的“教学组长”聘书≥2 届，且教学成绩优良者;或在护理岗位工作满25 周年，且表现优秀者;或在中级职称任期内获得过市级以上荣誉称号者。每月主持教学查房或业务讲座1 次，每年院级学术报告≥1 次;每年统计源期刊发表论文1 篇，或至少获市科技进步三等奖前3 名者。参加护理部质控活动。每年夜班数≥20个，值班制的岗位≥15 个。对怀孕、哺乳期、哺乳期人员夜班数的考核给予核减;对因公外派者及对45 周岁以上，无夜班的功能科室年度考核暂不考核夜班数;无带教任务的科室不考核带教数。

2．4 后续管理 确定量化指标后，要最大限度地挖掘护理人员自身潜力，必须对聘用人员进行全面的考核，并将考核结果作为续聘、晋级、解聘、评优的主要依据，实行公平竞争，择优用人［4］。护理部建立动态考核管理机制，将考核结果与奖惩、转正、职称晋升、提拔挂钩。在实行岗位管理的第一年执行时，实行老人老办法，即原是高、中级职称的仍按原职称聘任;当年晋升职称的人员实行新人新办法聘任，即科室有岗位就聘任，岗位数已满不再聘任可志愿报名到岗位数不足的科室。所有人员聘期2年，由护理部专人负责，所有考核项目必须是护士本人完成的，如本年度确有原因不达标人员可通过在下一年度第一季度内补足完成。实行一年一考核，数据统计时间为每年1月1日～12月31日;护理部每2年汇总1次，考核合格者，给予公示，被聘任的各级人员，报人事处办理相关手续，享受相应的工资待遇，对考核不合格者高职低聘;另新护士考核结果不合格者不予转正;在医院提拔护理管理人员时，必须完成规定的量化指标，否则不予提拔。

2．5 评价内容及标准 比较实施前1年(2010年1 ～12月)和实施第3年(2013年1 ～12月)护士申请调岗率，离职人数率，病人对护理工作的满意度及中、高级职称人员的主要业绩量化考核完成情况。护士申请调岗率，离职人数率，中、高级职称人员的主要业绩完成情况根据护理部登记表进行汇总计算;护理工作满意度采用护理部统一制定的“病人满意度调查表”，每季度一次进行问卷调查，每次一个病区随机发放10份问卷。

2．6 统计学处理 采用SPSS 16．0 软件进行数据处理，计数资料的比较采用χ2检验，等级资料的比较进行Wilcoxon 秩和检验。检验水准α=0．05。

3 结 果

3．1 实施前后护士离职和申请调岗情况比较(表1)

表1 实施前后护士离职率、申请调岗率比较 名(%)

3．2 实施前后病人满意度比较(表2)

表2 实施前后病人满意度的比较(名)

3．3 实施前后中级职称人员的主要业绩完成情况比较(表3)

表3 实施前后中级职称人员主要业绩完成情况比较(名)

3．4 实施前后高级职称人员的主要业绩完成情况比较(表4)

表4 实施前后高级职称人员业绩完成情况比较(名)

4 讨 论

4．1 有效稳定了临床一线护理队伍 护士离职率高是国内外普遍存在的社会现象［5］，护士的流失导致在职护士工作积极性降低、专业思想不稳定，使更多护士产生离职意愿［6］。通过岗位管理制定了一些职称聘用的考核细则，体现了多劳多得、优劳优得的原则，充分发挥对护理人员的激励作用;且岗位对应管理有利于护士主动性提高，有利于提升护理实践的专业性和学术性，达到自我实现，使护士们安心在临床工作。实施后再没有身体健康的年轻护士提出申请到非临床科室工作，年轻护士们工作有目标，护士离职率降至1%以下，明显低于国内外报道的护士离职率［7］。

未实行岗位管理之前，一些高级职称护士想调离护理岗位，到非临床岗位或工作清闲的岗位，以至于一些高危科室无高级职称护士。实施后护士的调岗现象减少，稳定了临床一线的护理队伍。

4．2 护理人员理论水平显著提升 实施岗位管理后，护理部每年进行考核，从而使护士产生紧迫感，担心被淘汰。因此，护士们工作之余，积极参加成人教育、自学考试、业务讲座等各类学习，工作中主动承担带教任务，主持教学查房或业务讲座，不断充实自己，整体素质得以提高。在2011年江苏省护理人员“三基理论”考核中，我院取得了全省第一，全院护士三基理论成绩平均提高20 分。由于把ICU 进修作为晋升中、高级职称考核项目，人人争先恐后报名到ICU 进修，提高了护士对危重病人护理的理论水平及病情观察、抢救能力。

4．3 病人满意度显著提高 2010年，卫生部在全国卫生系统开展“优质护理服务示范工程”，医院护理管理者和广大护理人员紧紧围绕“改革护理模式，履行护理职责，提供优质护理服务，提高护理水平”的目标，努力提高护理服务质量，惠及广大病人［8］。通过基于职称框架下的护士岗位管理模式，我院护理团队以病人为中心，不断深入开展优质护理服务，努力提高整体护理水平，收到了明显的成效。我院护理部获得了江苏省“五一巾帼奖状”，多个护理单元分别获得了省、市级“青年文明号”“巾帼文明岗”“五一巾帼标兵岗”等称号。病人满意度明显提高。

4．4 提高了护理质量 考核细则对各级岗位职称人员的夜班数有了具体规定，因此，护士们特别是中、高级职称人员主动提出上夜班，避免了过去夜班大多为初级职称的护士，从而提高了夜班的内在护理质量。岗位管理的实施保证了临床一线的中、高级职称人员，而中高级职称人员有丰富的临床经验，业务能力强，对下级护士起到传、帮、带的作用，督查、指导他们的护理工作，并协助护士长做好质量控制、业务技术管理等工作，提高了全院综合护理质量，使我院护理事业快速发展并顺利通过“三甲”评审。

4．5 保证了重点专科及护理学科建设和发展 实行岗位管理，能缓解重点专科建设、护理学科发展与岗位之间的矛盾。过去各级职称护理人员在重点专科分布不均，尤其中、高级职称人员缺编，自从实施岗位管理后，部分中、高级职称的护士主动提出到高危科室、重点专科工作，通过护理部的调配，形成了合理的护理人才梯队，符合了重点专科评审要求;也适应了医院的快速发展，配合临床开展新技术、新项目，如肿瘤科的外周血造血干细胞移植、消化内科开展的各种内镜治疗等，保证了重点专科的护理质量及学科的发展。我院各临床重点专科顺利通过了省、市卫生行政主管部门的验收。实施岗位管理后，我院创建成市级急诊急救、危重症、肿瘤护理、静脉治疗等专科护士培训基地，同时为正在创建省级肿瘤专科护士、心内科专科护士、消化内科专科护士培训基地打下了良好的基础。

总之，实施护士岗位管理是实现病人、护士与医院共同受益的一项重要举措［9］，自2011年到2013年基于职称框架下的护士岗位管理的实践，既符合国家的人事制度，保证临床护理队伍稳定，使护理人员理论水平及实践能力显著提升，病人满意度明显提高，并且操作简便、易行，值得在医院推广应用。

［1］中华人民共和国卫生部医政司．卫生部医政司关于确定护士岗位管理试点医院及有关工作的通知［EB/OL］．(2011-10-19)［2014-03-01］．http://www．nhfpc．gov．cn．

［2］李秀云．加强护理岗位管理持续推进优质护理服务［J］．护理学杂志，2012，27(20):1-3．

［3］霍孝蓉．护理工作制度与人员岗位职责［M］．南京:东南大学出版社，2009:11．

［4］杨晓华，陈志强．卫生系列专业技术职务评聘政策分析［J］．中国医院管理，2010，30(12):53-55．

［5］Angerami EL，Gomes DL，Mendes IJ．Permanenceof nurses in their profession［J］．Rev Lat Am Enfermagem，2008(5):52-57．

［6］王兆霞，贾丽华，艾秀华，等．同事离职对在职护士影响的质性研究［J］．中国护理管理，2011，11(1):78-81．

［7］卢伟燕．护士高离职率原因分析及留职对策的分析和探讨［J］．中外医疗，2011，30(1):145，147．

［8］郭燕红．医院护理改革势在必行［J］．中国医院，2011，15(12):2-4．

［9］刘亚平，董 军，马 力，等．护理岗位管理设计与实践［J］．中国护理管理，2012，12(5):9-11．