卫生专业技术人员绩效考核指标体系研究*

◆董辉军 储晓红* 王卉晓 梅翠竹 何晶晶 邱海云 螘 敏

责任编辑:张盼盼

加强对卫生专业技术人员的绩效考核和管理，不仅是医疗卫生改革的迫切需要，也是提升医院人力资源管理和完善激励分配机制的内在要求［1－3］。我国卫生专业技术人员考核尚无公认合理、统一的考核指标，且考核指标设置偏于定性和宽泛，对不同专业、岗位和层次的员工未进行区分［3－5］。医院信息化发展为卫生专业技术人员绩效考核指标研究提供了有力的保障，一些医院和管理者也开始关注、研究和实践有效的绩效考核体系［4－14］。但这些研究一般是对某所医院绩效考核经验的探讨，样本量及代表性不足，对绩效管理研究还不够深入系统［15－18］。本研究通过大量文献研究和专家访谈，以平衡计分卡(BSC)、关键业绩法(KPI)、360度评价等为依据，将卫生专业技术人员进行分层分类，初步筛选一级和二级指标，突出各专业岗位特点，全面综合评价，提高指标的适用性和认可度，为公立医院卫生专业技术人员绩效考核提供符合临床各岗位特点、科学量化的参考体系。

1 资料来源

在文献研究基础上，课题组先后进行专家咨询、深度访谈和两次问卷调查，其中第一、第二轮主要运用Delphi专家咨询法筛选确认指标，第三轮运用层次分析法计算各二级指标的权重系数。

1.1 首轮专家咨询

对3位业内专家、17位管理干部进行书面个人访谈，召开专题小组讨论。小组成员由医务、护理、计财、教育、科研、感染、医保、人事、信息等部门负责人组成，形成卫生专业技术人员绩效考核初选指标框架。为保证结果的有效性和科学性，选择省级医院医务管理、人事管理、经济管理、护理管理、临床医技科室主任、卫生管理领域20位专家进行重要性赋分评价，本科学历以上占90%，有20年以上工作经验的占75%，副高以上职称人员占90%。咨询表采用Likert量表形式，要求专家对各项指标的重要程度进行评价(非常重要 =1，重要 =2，较重要 =3，一般=4，较不重要 =5，不重要 =6，非常不重要 =7)，根据统计结果，以专家评分的算术平均值＜3为标准筛选和修改指标。用专家积极系数、权威系数、变异系数为代表分析专家咨询的可靠性。

咨询后，对于不能确定删减合并的、指标的适用性、计算方法等问题，课题组与医院管理者，主要包括院长、财务经济、医教研、护理、人事、科主任等30位管理人员进行了深度访谈，制定了不同系列卫技人员第二轮评价指标体系。

1.2 第二轮问卷调查

在全省范围内随机选择省级综合性医院3家，专科医院1家，市级综合性医院5家，每家选择4或5名医院管理专家，18或20人高级卫生专业技术人员进行问卷调查，对指标体系进一步修改，同时测算调查问卷的信度和效度。该轮采用因子分析法，分别计算绩效考核二级指标的信度与效度。

1.3 第三轮问卷调查

在全省范围内随机选择省内省级综合性医院6家，专科医院1家，市级综合性医院4家，根据分层随机抽样原则，每家医院选择科主任、护士长、管理干部共32人，医师、护理、医技(含影像、检验、药剂)、管理人员各 164人、271人、122人、84人。此轮人员要求与第二轮调查人员不得重复。采用层次分析法计算各级指标的权重系数。根据矩阵计算各指标权重，并对各系列各层级指标体系进行一致性检验。

2 结果与分析

2.1 专家的积极系数和权威度

2.1.1 积极系数 第一轮咨询共发放问卷20份，回收20份，有效回收率100%。第二轮咨询共发放问卷209份，回收 209份，有效回收率100%。第三轮调查共发放问卷673份，回收673份，有效回收率100%。三轮调查结果均显示积极系数相当高。

2.1.2 专家权威度 第一轮专家权威系数 Cr为 0.81，第二轮专家权威系数 Cr为0.73，第三轮对医务人员进行意见调查。调查结果说明调查专家的权威程度比较高。

2.1.3 专家意见的一致性程度第一轮咨询，变异系数最小为0.196，最 大 为 0.945;第 二 轮 调查，变异系数最小为0.082，最大为0.328;第三轮调查，变异系数最小为 0.088，最大为 0.274。结果表明，经过第一、二轮的专家咨询和第三轮调查，对各指标及重要程度认同趋向一致，总体协调性较好，结果可信。

2.2 调查问卷的信度和效度

2.2.1 信度 第二、三轮调查结果显示，不同职称与不同类型的卫生专业技术人员的指标体系的整体α系数均在0.9以上，各维度的a系数均在0.7以上，国外学者认为信度系数＞0.70表明结果可靠，据此，本次评价的结果准确、可靠。2.2.2 效度 使用 KMO统计量与 Bartlett＇s球形检验进行效度分析，第二轮问卷调查结果显示，不同职称、不同类型的卫生专业技术人员一级指标的KMO统计量大部分均大于 0.6，经 Bartlett＇s 球 形 检验结果，P值均小于0.001;只有药学人员(高级职称)的工作量、影像人员(高级职称)的技术能力、检验人员(高级职称)的KMO统计量小于0.6。因此，课题组咨询专家后，在第三轮问卷的上述3个一级指标下添加新的二级指标。

将每一系列的二级指标进行因子分析，提取公因子。当公因子解释各二级指标的变异程度小于50%时，剔除该二级指标。第三轮问卷调查结果显示，各类卫生专业技术人员指标体系的整体α系数均在0.9以上，KMO 统计量均大于 0.6，Bartlett＇s球形检验结果 P值均小于0.001，提示问卷结构效度较好。

2.3 指标构成及权重

运用层次分析法计算调查表中各二级指标的权重系数，部分结果见表1、表2。经一致性检验，一致性系数CI均 ＜0.1，说明各级各指标均可以接受。

3 讨论

对卫生专业技术人员进行评价，需坚持定性与定量相结合的原则，确保考核更加科学全面。本研究第一轮专家咨询中15名专家建议增加服务态度、工作责任心、团结协作、沟通能力、岗位职责履行等二级指标，这些指标均属定性指标。鉴于考核方式和结果的可衡量性，课题组经过讨论并咨询专家，决定采用借鉴3 6 0度考评方法，将上述定性指标融入上级、同级、下级、服务对象评价中。结果显示，各系列各职称的医德医风与综合素质评价指标的KMO统计量在 0.745～0.878之间，显示该评价方法真实、准确反映医德医风与综合素质这一指标。本研究的指标体系，既含有医教研等岗位工作业绩客观量化的指标，又有多方位多角度的定性评价，既可避免定性评价主观判断随意性强、标准难以把握的缺陷，又可避免定量评价易忽略个性和行为特征的缺点，使评价结果更加客观、准确［19］。

表1 高级职称医师类绩效考核指标体系

医院卫生专业技术人员按专业岗位性质特点分医药技护4大类别，由于科室、职称差异，同一类别不同层级间分工不同，岗位任务和绩效要求也不同。因此，在设置绩效指标体系中，分专业和职称等级设置子指标体系。每个类别的技术能力、医疗质量、工作量、科研教学等二级指标均突出各岗位特点和个性要求。如手术科室高级与中初级医师相比，技术能力中共同二级指标为治愈好转率、疑难重症患者收治人次、危急重症患者抢救成功人次，不同的二级指标是高级职称医师为入出院诊断符合率、三级或同级医院会诊次数、三新项目领先技术开展、三四类手术比例，中初级医师为院内会诊次数、三基技能考核;一级指标“科研教学”高级职称医师重点考核学术团体任职、进修培训教学任务完成、研究生培养、承担省级以上继教项目、教学成果，中初级医师为进修培训、考试考核、继教学分。

卫生服务是一个特殊的行业，需要有一支高素质的专业技术队伍［20］。本研究紧紧围绕医院医教研中心任务，采用平衡计分卡、关键业绩法、360度评价等国内外权威考核方法，并吸取多年实行的“德能勤绩廉”经验，构建各类别各层次个性化的量化考核指标，指标强调重业绩重质量重发展，既对卫生专业技术人员工作量、医疗质量等提出量化要求，也对个人成长、综合素质提出了标准，淡化经济指标与考核的挂钩，体现以人为本的管理理念，是完善激励分配机制的重要基础，引导卫生专业技术人员立足岗位，不断提高职业能力、综合素质和服务质量。

表2 中初级职称医师类绩效考核指标体系

卫生专业技术人员绩效考核是医院管理中不断探索实践的课题。考核既要有理论依据又要得到管理人员、卫生专业技术人员的认可。本研究对184名医院管理人员进行了咨询调研，考核指标体现了医院管理要求，具有较好的代表性，同时课题组对11家医院557名医药技护人员进行调研，并吸取了有关意见建议，卫生专业技术人员的参与提高了指标体系的适用性和认可度。

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