美国高校图书馆馆员培训与发展的典型案例研究

李金芳

摘要 从组织与管理、馆员培训与馆员发展等角度介绍了普林斯顿大学、达特茅斯学院、康奈尔大学以及加州大学伯克利分校等高校图书馆的馆员培训与发展实践。分析了美国高校图书馆馆员培训与发展的特点：明确图书馆的角色、内容丰富且形式多样、进阶式馆员培训与发展体系、开展自我导向性学习方法指导。并提出对我国高校图书馆馆员培训工作的建议：配备人力资源专员或者成立馆员培训小组；重视建立高绩效的组织文化；建立聚合各类培训资源的馆员网页；引入职业生涯管理。

关键词 美国高校图书馆 馆员培训 职业发展 案例研究

随着高等教育的持续变革，高校图书馆对具有不同专业背景的馆员的素质要求越来越高。馆员不仅需要不断扩展知识，还要不断发展具备多样化的技能。美国高校图书馆一直很重视馆员培训与发展工作，通过制定详实的馆员培训计划、设计丰富的主题活动、提供学习机会并给予学习支持等，保证馆员的素质能够满足图书馆工作的需要，并进一步满足馆员发展、图书馆发展与高校发展的需要。笔者通过访问图书馆主页的馆员专区、馆员网页、馆员信息网等专为馆员开辟的栏目，调查了美国综合性研究型大学排名前三十名的高校的图书馆馆员培训与发展工作。其中，普林斯顿大学、达特茅斯学院、康奈尔大学以及加州大学伯克利分校等高校图书馆的馆员培训与发展信息比较完备，又各具特色。下面就从组织与管理、馆员培训与馆员发展等角度介绍上述四所大学图书馆的馆员培训与发展的实践，分析其工作特点，提出有利于改善我国高校图书馆馆员培训工作的具有操作性的建议。

l 美国高校图书馆馆员培训与发展的典型案例

l.1 组织与管理

美国高校图书馆非常重视人力资源工作，通常委派人力资源部、人力资源专员或委员会等独立或合作完成馆员培训与发展工作（见表1）。由此可见，美国高校图书馆的馆员培训与发展工作实际上是图书馆、学校人事部门和工会等多个单位协作组织与管理。

以加州大学伯克利分校图书馆为例，因为培训资源有限，图书馆人力资源部更多的是发挥了推荐者的作用，每周推送培训活动供馆员选择。图书馆提供的培养机会主要由两个组织负责：一个是图书馆员工发展委员会，致力于馆员成长，帮助馆员获取、组织和解释信息，另一个是校人事办公室的学习和机构发展组织，为个人、团体、部门和学部的人力资源发展服务，旨在发展和加强员工技能以及组织的有效性。普林斯顿大学图书馆也利用校人力资源办公室的“学习与发展”团队为个人、团队和组织层面提供全面的学习和发展的机会与解决方案。学习解决方案专注于发展或加强个人和团队的能力和行为，创造一个积极的工作氛围。1.2馆员培训

1.2.1 新馆员培训

新馆员培训能够通过建立良好的工作环境，创造一种物理和意识上的安全感并培养新员工的归属感和角色定位，对个人职业发展有极大的影响。达特茅斯学院图书馆每半年会举办一次为期六周的新馆员培训，可以自由报名。康奈尔大学图书馆则分阶段渐进式开展新馆员培训：首先，新馆员会收到一封邮件，邮件中链接了专为新馆员准备的培训课件，课件展示了馆长致词并介绍图书馆的员工信息平台、工作时间、馆藏分布以及各部门的业务范围等。其次，图书馆人力资源部将与主管沟通，确保主管给予了新馆员必要的计算机相关培训。新馆员将会与人力资源人员有一个简短的会见，以了解管理制度、学习机会等。最后，新馆员在就职三个月后，将在人力资源主管的安排下参加学术会议。如果新馆员是管理岗，图书馆人力资源部将评估其管理经验和水平，必要时还会让其参加新主管培训认证项目。该项目综合了康奈尔的人力资源政策/程序、合规性要求以及履行监督职责需要的技能。加州大学图书馆更加重视通过新馆员培训带领新员工融人工作环境和熟悉组织文化，培训主要包括针对性的培训会议、一览表、图书馆主要部门和领导单独会见等。一览表提供了新馆员信息、馆员手册、馆员指南、福利登记信息、交通规则等工作与生活的各个方面。图书馆领导要在新馆员入职第一天、第一周、第一月以及第六月持续地做一些工作，努力为新馆员创建一个舒适的工作环境，使其接纳组织文化。

1.2.2 馆员培训与学习

馆员培训与学习的方式和途径很多，有专题学习、主题讨论、网络学习等。

（l）专题学习

学习课程、专题会议、研讨会、继续教育等都是开展专题学习的途径。普林斯顿大学图书馆提供了由人力资源专业人士开发的学习计划。该计划主要帮助组织解决机遇和挑战问题，包括学院规划会议、胜在普林斯顿、格里芬奖、午间专场、新任负责人、写作等。其中，“胜在普林斯顿”是普林斯顿大学人力资源办公室与马瑟社区学院共同管理的一个技能强化项目，旨在加强数学、计算机、交流（口语和写作）或者英语技能，帮助参加者提高工作表现、竞争力和管理能力。除少数限制招生的课程如创意写作和电影制作外，继续教育为馆员学习普林斯顿大学本科和研究生课程提供了机会。

加州大学伯克利分校图书馆提供了学校开发的培训课程。培训课程主要针对伯克利分校员工的知识水平、业务技能、管理能力等方面，从校内课程、在线课程与扩展学习等不同层面提供了包括管理发展、职业发展、基本技能、专业技能、技术培训、督导技巧等内容的学习。其中校内课程主要有计算机培训、计算机软件课程、校园业务系统、员工申诉、暑期班、本科或者研究生课程、大学健康服务研讨会和培训。

康奈尔大学图书馆充分利用学校提供的教育援助计划支持馆员继续教育，帮助员工在其专业领域持续发展。其中员工学位课程（Employee DegreeProgram，EDP）、校外学习和学费资助都非常有助于馆员发展。EDP可以让馆员有机会获得康奈尔大学的本科和研究生学位，但是馆员需要与馆领导商定可以学习的学位课程。校外学习则可以帮助馆员提高工作绩效，鼓励学习学术课程并协助职业生涯和个人发展。另外图书馆还设立了学习基金，为专为馆员开设的课程和研讨会提供支持，以使馆员的技能和知识能满足图书馆发展目标。除了正式的培训课程和研讨会，图书馆学习基金也为非正式的和基层的学习项目提供资助，鼓励员工创造性地去思考学习和分享知识。学习基金的申请有明确的要求而且会公平分配。endprint

（2）主题讨论

除了专题学习外，开展丰富多彩的主题讨论也是馆员培训的重要途径。达特茅斯学院图书馆每月定期开展项目管理圆桌会议，就文件或记录重组、外事活动策划、学生助理的核心竞争力审查等工作的最佳实践方法开展交流，促进馆员的合作。该会议有信息发布平台，设有帮助链接和文章、社区技巧、工具与技术、每月主题和提示等栏目，推荐文献资源，分享各种信息如项目管理的目标和步骤模板等。

康奈尔大学图书馆还有不定期的 Take One主题沙龙活动。和每年一次的馆员职业发展周活动。截止2014年6月12日，本年度 Take One已经开展了18次主题沙龙活动，讨论和分享的主题非常广泛，包括图书馆信息、工作经验交流、工作绩效、学校政策、焦点事件、法律判决等。工作经验交流可大可小，既有给教师的信件分享，也有对学校政策信息的分享，比如3月3日的主题“康奈尔大学开放获取出版基金评审和更新”。法院判决案例也是Take One非常关注的主题，如最近两期的主题“擦除过去”和“图书馆的胜诉”。2014年的馆员职业发展周中，每天都有一个主题培训，共有五个主题，举办了30多场报告，不仅涉及各方面T作还包括馆员职业生涯规划。

（3）网络学习

达特茅斯学院图书馆提供了网络学习平台，包括在线课程、会议资料、学习工具、博客以及教育视频等培训资源（见表2）。该馆的馆员培训侧重与其他部门合作为馆员提供针对性很强的培训内容。比如ElementK是与达特茅斯计算中心合作的，提供基于Web教程的桌面应用以及软技能培训。Learning 2.0模块和微软应用软件的网络自学教程是专为馆员设计的，教程分为两个部分：①教学、学习与研究，主要利用技术辅助教学，为教师提供技术支持以促进学生的积极参与和学习；②工具与技能，该部分主题广泛，涉及数码摄影、网页设计、个人理财和个人发展的各个方面。

康奈尔大学图书馆馆员可以获得eCornell在线认证课程类和SkiIISoft技能软件类培训。eCornell课程支持学习者使用电子邮件、在线聊天和在线讨论等与同伴、学习者、eCornell导师（领域/内容专家）和学术支持人员（内容专家）互动。SkiIISoft包含了获得成功的必备技能，并提供与各种信息技术和业务相关的在线课程、书籍、短视频等。

加州大学伯克利分校图书馆的在线课程主要包括在线学习和学习中心。在线学习主要为一些认证项目的项目管理和人力资源做准备，提供在线学习方案、讨论话题、参考书、辅助工具以及职业发展工具。学习中心适用于校内工间学习，主要为学校赞助的网络课程服务，支持创建个性化的学习计划。另外还诵过扩展在线课程提供高质量的教育课程，并利用在线学习技术支持并指导学习者。

1.3 馆员发展

馆员发展工作主要由高校人力资源部按照大学的核心价值和人力资源的原则提供培训项目和学习方案，图书馆则提供适合馆员的学习机会来满足他们的职业发展。从职业生涯管理的角度来看，美国高校图书馆主要为馆员、管理者两个层次提供学习机会（见表3），馆员借此获得与工作、生活等相关的知识学习和技能培养。

普林斯顿大学图书馆馆员通过参加员工援助计划中的工作与生活研讨会，可以获得Carebridge公司免费提供的工作管理、时间管理、财务管理等方面的服务。加州大学伯克利分校图书馆还特别为从事教学和人力资源工作的馆员提供了专属的发展计划：图书馆教师发展计划（lnstructor Development Program，IDP）和人力资源专业发展计划（HR Pro-fessional Development Program， HR PDP）o IDP每个学期选择不同的主题如学生动机与认知参与、数据可视化等，提供小组或单独学习、面对面或在线讨论与观摩课等形式以及各类教学资源，帮助教师进行反思，以成为一个更有效、自信和有创意的教师。HR PDP是加州大学伯克利分校为人力资源专业人员提供的一个全新的人力资源专业发展计划，是图书馆人力资源部可以利用的学习机会。

普林斯顿大学图书馆、康奈尔大学图书馆和加州大学伯克利分校图书馆都提供了非常多的管理者发展项目，致力于提高管理者在管理方面的技能。比如普林斯顿大学图书馆管理者就可以通过学习课程重点学习如何发展核心管理技能，包括反馈、沟通、信任、冲突、客户服务、讲技巧和时间管理。康奈尔大学图书馆还为院长推荐人选提供相应的发展计划。加州大学伯克利分校图书馆提供的管理发展项目数量众多，根据管理职位的不同如初级管理者、中级管理者、新领导者、学校中高层管理者等提供不同的发展计划。其中，领导力发展项目是鼓励员工参加的领导力培养项目，这与当前加州大学伯克利分校期望发展高绩效的文化有关，有领导力的员工有助于高绩效文化的建立和发展。

2 美国高校图书馆开展馆员培训与发展的工作特色

从总体上来讲，美国高校图书馆的馆员培训与发展工作具有以下特点：明确图书馆的角色、内容丰富且形式多样、进阶式馆员培训与发展体系、开展自我导向性学习方法指导。

2.1 明确图书馆的角色

美国高校图书馆非常重视馆员的培训和发展，不仅制定培训计划支持馆员的专业学习、实践和发展，而且整合利用校内外各种培训资源，以期不断丰富馆员技能，提高馆员综合素质。总体而言，图书馆主要负责与业务相关的培养（包括制定培训计划、提供经费、组织业务交流和实践等），而更多的技能和素质培养则是由校方统一组织和管理，图书馆只是将这些学习机会及时提供给馆员供其根据需要和兴趣自由选择。美国高校图书馆在馆员培训与发展中扮演着以下角色：馆员培训的主导者；培训计划的制定者、实施者与管理者；馆员发展机会的推荐者。图书馆首先要从组织发展和馆员发展的角度来主导馆员培训与发展工作，重视与当前工作相关的专业知识和技能培养，并为此制定培训计划、设计培训活动并提供经费支持。其次，图书馆从馆员发展的角度提供培训与发展机会，及时推送培训信息，由馆员自主选择并在必要时给予支持。endprint

2.2 内容丰富且形式多样

美国高校图书馆馆员培训与发展的内容非常丰富，除了与工作相关的知识学习和业务技能外，还有两个极具特色之处：一个是领导力的培养。领导力培养一直颇受美国高校关注，如康奈尔大学认为在当前快速变化和复杂的大学环境中，领导力发展是组织成功的必要因素。加州大学伯克利分校将领导力定义为“施加积极的影响”，鼓励各级人员参与领导力发展计划。另一个是综合技能培养。馆员在职业发展中需要许多不同类型的技能，包括职业技术技能、可迁移技能、自我管理技能和领导力技能等。

馆员培训与发展的形式也是多种多样，包括培训课程、认证课程、在线学习、发展项目、工作坊、研讨会等。工作坊和研讨会等常常用于业务能力和工作技能方面的培养以及职业发展中的各种能力评估，这对于改善工作表现和绩效是非常重要的。康奈尔大学图书馆还举办丰富的主题活动如图书馆沙龙、职业发展周等，为与馆员工作相关的技能培训和职业发展提供机会。

2.3 进阶式馆员培训与发展体系

美国高校图书馆的馆员培训体系不仅仅是为了改善馆员岗位技能，而是从组织目标出发，基于组织和个人的发展，辅之以绩效管理与奖励等手段设计的一个能够综合提升图书馆竞争力和实现人才战略的培训与发展体系。它是以馆员岗位胜任为起点，以馆员职业生涯发展为目标的规划与实践方案，为新馆员、馆员、管理者等开展进阶式培训，并且在不同类别的培训与发展工作中也设置了进阶。如康奈尔大学图书馆提供的领导力发展计划中规定只有参加了HDCLP的领导者才能继续参加BTLC和DFS项目，才具备资格提名员工参加转折点项目，员工也只有在参加了转折点项目后才有资格参加DFS项目。在管理能力发展计划中，管理课程设置了应用级和专家级。参与者只有达到应用课程的要求才可以获得应用级证书，然后才能获得学习专家级课程的资格，进而赢得专家级证书。

2.4 开展自我导向性学习方法指导

除了有组织、有计划的集体学习，主动性强且目标明确的自我导向性学习亦极为重要，只有两者相结合才能确保馆员持续的学习和进步。美国高校图书馆在馆员实现自我导向性学习中做了许多有价值的工作。

（l）引导并鼓励馆员自学。普林斯顿大学通过职业发展项目引导馆员的自我导向性学习，并提供许多教育机会。这些机会包括：新项目、扩展工作角色、基于技能的培训、正规教育（包括大学课程，认证课程和研讨会）、参加专业组织等。

（2）提供准确的自我评估，根据所需的能力有意识地进行选择并开展学习。加州大学伯克利分校就职业发展开展自我评估，鼓励所有的员工有意识地提高能够影响绩效的核心能力和技能。这些能力和技能包括包容性、管理、解决问题与制定决策、战略规划与组织、沟通、质量改进、领导力、团队合作、服务焦点以及人员管理。伯克利分校图书馆还鼓励馆员利用 5-part 职业发展模型来组织职业发展规划活动，这些活动包括“识别关键技能”工作坊，以及各种主题的职业发展研讨会。职业发展研讨会主题广泛，包括理解工作价值、发现工作兴趣，介绍麦尔一碧瑞斯性格类型指标、约翰·霍兰德理论提供的主题框架、强烈兴趣量表等定性测试指标。除此以外，还有免费的咨询服务，馆员通过单独会见职业顾问咨询师和心理服务机构人员，更好地探索和理解个体兴趣，了解如何将其与职业规划和发展相联系。

（3）掌握正确的自学方法，高效地开展学习。普林斯顿大学强调并鼓励通过整合正式和非正式的元素进行全面的学习，认为成功的学习过程就是在工作中进行应用和实践，并提供最有利的自我导向学习过程模型，用以促进和激励个人、团体和组织的学习和发展。

3 对我国高校图书馆的启示

美国高校图书馆一直坚持从职业发展的角度思考和规划馆员培训与发展工作，有许多做法值得我们借鉴和学习，包括配备人力资源专员或者成立馆员培训小组、重视建立高绩效的组织文化、建立聚合各类培训资源的馆员网页、引入职业生涯管理。

3.1 配备人力资源专员或成立馆员培训小组

当前我国馆员素质无法满足快速发展的图书馆的需求。以国家科技图书文献中心为例，人员结构现状与未来发展的差距表现在业务布局、专业能力、信息技术水平以及组织管理体制等方面。现有的馆员培训仅仅是图书馆的一项普通工作，多数由馆领导、办公室或者信息部等部门负责起草培训计划并组织培训，而且多基于自身需求来选择培训内容，无法满足图书馆发展的要求。馆员培训与发展是一项系统工程，需要及时了解馆员需求，根据具体的工作岗位和职业发展来分层次、系统地制定培训计划。我国高校图书馆可以成立馆员培训小组或配备专职的人力资源专员，在职业生涯规划指导下有针对性地为馆员提供相应的职业能力培训，满足馆员职业发展和图书馆组织发展的需要。

3.2 重视建立高绩效的组织文化

目前我国高校图书馆的馆员培训工作普遍存在缺乏培训计划、培训需求调查不足、培训内容随意、培训方法单一、不重视培训效果评估等问题，缺乏完整系统的培训与学习。究其原因无外乎两点：（l）图书馆管理层从思想上没有认识到人力资源发展的重要性，或者是认识到人力资源发展的重要性而实际操作中困难重重；（2）囿于高校图书馆的传统地位，馆员仅有被动维持或完成工作的态度而没有职业发展的需求和愿望。然而，图书馆要想顺利完成转型，必然要有一支高素质的人才队伍。建立高绩效的组织文化，鼓励馆员主动地自我管理和发展是馆员培训与发展工作的有效方式。员工认可是对出色的员工进行奖励和表彰，能够有效鼓励员工提高绩效水平，有利于建立高绩效的组织文化。康纳尔大学图书馆重视员工认可工作，通过设立员工庆祝日、图书馆员服务奖、图书馆员创新奖、图书馆工作人员杰出表现奖等对优秀员工给予表彰和奖励。

3.3 建立聚合各类培训资源的馆员网页

馆员网页是图书馆在其网站上针对馆员群体创建的用于发布图书馆信息、业务培训和专业技能培养等信息的网页，是馆员了解本馆信息及行业动态、会议和学习机会、实践案例、业界动态等信息，开展业务知识和技能学习的网络平台。有调查表明，在106所“211 工程院校”图书馆中，有39家图书馆在其网站上设立了不同名目的馆员网页，有13家图书馆发布了馆员业务学习或培训等内容，但仅有5所图书馆提供了较为丰富的专业信息或网络培训资料。而上述美国高校图书馆的馆员网页为员工提供本馆和业界信息，集中发布与馆员工作和职业发展紧密相关的动态信息，并多层次动态链接了丰富的学习机会等。如康奈尔大学图书馆的馆员网页，左侧是图书馆公告、会议预告和活动预告等，核心位置栏目包括：发展规划、馆际合作/协作、人力资源、系统和服务、图书馆员、报告和文档、图书馆通讯和博客、事件、学习机会等。

3.4 引入职业生涯管理

职业生涯管理是现代企业人力资源管理的重要内容之一，是组织帮助员工制定职业生涯规划和支持其职业生涯发展的一系列活动。引入职业生涯管理，有利于在馆员培训与发展工作中统一图书馆战略发展与个人职业发展的目标，确定组织发展和个人发展的需求并及时协调，使二者相辅相成，相互促进。馆员能够通过学习加强工作技能，进一步探索自己的兴趣和能力并迅速融人工作环境。图书馆可以根据入职年限划分馆员的职业生涯阶段，根据各阶段的特点和发展需求制定相应的能力开发和发展计划（见表4）。

4 结语

人才是图书馆稳定和发展的保证，人才队伍建设是图书馆在向知识型服务转型过程中的核心因素。我国高校图书馆培训工作在系统性、内容丰富性与方式多样性方面均欠缺，更无暇顾及馆员职业生涯管理。高校图书馆需要充分认识馆员培训与发展的重要性，从职业发展的角度重新思考和规划馆员培训与发展工作，身体力行地推进馆员队伍建设，以在瞬息变化的环境中获得生存。endprint