医院合同制护士流动性分析

管惠娟

医院合同制护士流动性分析

管惠娟

目的 研究合同制护士流动情况,分析影响合同制护士流动的原因,为各级管理者提出合理化建议.方法 基于某医院人员管理系统,收集2007－2013年签订劳动合同和办理离职手续的合同制护士信息并进行分析.结果 ①该院2007－2013年签订劳动合同护士491人,平均入职率20.13%,平均入职年龄21.27岁,其中80.65%是应届毕业生;②278名护士办理离职手续,平均离职率11.99%,平均离职年龄23.95岁,91.37%的离职人员具有一定护理工作经验;③93人转为编制内正式护士,平均转正年龄25.73岁,平均转正工龄7.43年.结论合同制护士比例的增加带来护士流动率增加,新进护士增多导致护理风险增加.

合同制护士; 流动性; 医院

随着人口老龄化和疾病谱的变化,护理人员的需求激增,护理人员紧缺现象日益突出.伴随医疗卫生事业的发展,医院对护理工作的要求更加严格,基础护理愈发精细,整体护理要求更加到位,服务态度要求更加和蔼,护理人员工作负荷增大,护士职业已是世界公认的压力性职业[1].国内外护理人员流失现象已成为护理界普遍关注的问题.护理人员的流失使护理水平和服务质量受到了严重影响,同时也加剧了临床护理人员的短缺,造成更多护理人员产生流失意愿.临床一线护士数量不足,护理人员队伍不稳定,在一定程度上影响到了医疗、护理服务的质量、安全和效率.合同制护士是指医疗机构聘用的由正规护士学校或大专院校护理系毕业的注册护士,目前在医疗机构中占绝大部分,合同护士一般不占医院的人事编制名额,却和正式护士干着一样的工作,合同制护士的出现和人数的增加缓解了临床护理人员的不足,成为临床护理工作中不可或缺的力量.合同制护士在护理队伍中的比例日益加大,成为医院护理队伍中的重要组成部分,其频繁的自由流动对护理队伍的稳定、护理质量的提高和护理安全都将产生重要影响.离职护士增多会造成仍然留在组织中护士的更大压力[2],这必然加剧流动现象的发生.因此,吸引和保留合同制护理人员,稳定合同制护理队伍,更好地发挥她们的积极性和创造性,保障临床护理工作的顺利开展,已成为卫生人力资源管理工作所面临的重要现实问题.本文通过分析某医院2007－2013年合同制护士流动情况,探索医院稳定合同制护理队伍的方法和途径,为医院护理人力资源合理规划提供依据,以促进医院护理事业可持续发展.

1 对象与方法

1.1 研究对象

以某医院2007－2013年来院签订合同和离职的合同制护理人员流动情况进行统计分析.其中来院签订劳动合同491人,离职278人,转为编制内正式护士93人.

1.2 研究方法

通过人力资源管理数据库,收集医院2007－2013年来院签订合同和离职的合同制护理人员信息,全部数据和资料进行核对后输机录入,经Excel 2007录入并核对,经Excel 2007分析处理.

2 结果

2.1 来院入职护理人员情况

2007－2013年共计491名护理人员入职与医院签订劳动合同从事护理工作,其中男护士7 (1.43%)人,484(98.57%)人为女性;年入职率16.50%～27.08%,其中2007年入职率最高(27.08%),2012年入职率最低(16.50%),平均入职率20.13%;入职人员学历本科26(5.30%)人、大专204(41.55%)人、中专261(53.15%)人;入职人员职称中9(1.83%)人已取得护师专业技术资格、482(98.17%)人取得护士从业资格,其中无工作经验的应届毕业生396(80.65%)人,95(19.35%)人有护理工作经历;入职人员年龄分布在18～34岁,平均年龄21.27岁;入职人员272(55.40%)人系北京生源,219(44.60%)人系京外生源.见表1.

表1 2007－2013年招聘合同制护士学历、职称、年龄、工龄分布

2.2 离职护理人员情况

2007－2013年共计278名护理人员离职与医院解除劳动合同,其中男护士5(1.80%)人,273 (98.20%)人是女性;年离职率9.39%～21.40%,其中2007年离职率最高(21.40%),2012年离职率最低(9.39%),离职人员总体呈下降趋势,平均离职率11.99%;离职人员学历本科17(6.11%)人、大专126(45.33%)人、中专135(48.56%)人;离职人员1 (0.36%)人系主管护师;39(14.03%)人取得护师专业技术资格、238(85.61%)人取得护士从业资格,其中应届毕业生离职24(8.63%)人;254(91.37%)名离职人员具有一定护理工作经验,其中42(15.11%)人具有5年以上工作经历,3－5年工作经历者106 (38.13%)人,另有106(38.13%)人具有3年以下工作经验.离职人员年龄分布在19～38岁,平均23.95岁,经检验,离职年龄与入职年龄之间差异有统计学意义(P＜0.05);离职人员中128(46.04%)人系北京生源,150(53.96%)人系京外生源.见表2.

表2 2007－2013年离职合同制护士学历、职称、年龄、工龄分布

2.3 合同制转正人员

医院自2010年开始,已有93名合同制护士通过社会公开招聘转为编制内正式职工,目前还有29名合同制护士的手续正在办理过程中.转正护士本科学历25(26.88)人,大专68(73.12)人;1(1.07%)人主管护师、70(75.27%)名护师、22(23.66%)名护士;52.69%(49人)的转正护士年龄不超过25岁, 42(45.16%)人不超过30岁,2(2.15%)人在30岁以上,平均年龄25.73岁,从2010年的30.00岁到2013年的25.07岁,逐渐呈现年轻化趋势;93名转正护士工龄均在3年以上,其中工龄达到3年、5年、8年和10年的人分别为8(8.63%)、41 (44.09%)、40(43.01%)和4(4.30%),平均转正工龄7.43年.见表3.

表3 2010－2013年合同制转正护士学历、职称、年龄、工龄分布

3 讨论与建议

3.1 护理人员流失的普遍性

世界上大多数国家护士人数占总人口的比例约为5‰,而中国的比例只有1‰[3],在护士严重不足的情况下全国许多家医院每年却有10%～30%不等的流失率[4].流失的护理人员很多是具有丰富临床经验、业务熟练或具有较高知识水平的护士,是护理事业不可多得的人才;流失后即使有同等数量的新护士顶替其位置,也不可能很快发挥作用,这给护理管理工作带来很大影响.适当比例的护士离职属于正常的人才流动,但离职率过大将影响队伍稳定,又会带来消极的影响,特别是一些骨干人才和关键、重要、培养周期长的护理岗位人才流失更会对护理质量造成直接的影响[5].临床护士的大量流失,一方面,使岗位培训长期处于低层面重复状态;另一方面,倒班护士经常处于紧张疲劳状态,身体素质低下,进而影响护理质量的提高.

3.2 护理工作对护理人员素质的要求

护理工作需要护理人员除了具有基础的专业知识和技能,还要有一定的生活阅历和工作经验,护理人员的素质是影响护理工作质量的关键因素,护理人员的知识水平直接影响到护理质量.有丰富经验的高素质护士,对医院的管理及护理质量的提高有不可忽视的影响[6].过于年轻的护理队伍意味着专业技术骨干力量的薄弱.年轻护士在心理承受能力、业务水平、应急能力等方面不够成熟,容易产生很大的工作压力;法律意识相对薄弱,工作经验不足而易忽视潜在的法律问题,实际护理过程中缺乏自我保护意识和证据意识,易忽视证据的收集和管理;由于和患者主动沟通不够,对健教知识掌握不全面,导致患者不信任感增加等,从而埋下护患纠纷的种子.

3.3 优质护理示范工程

优质护理示范工程的开展使护理工作范畴扩大,全社会对护理质量要求也越来越高,要求从病人入院到出院提供全程、连续、无缝隙护理,除正常的治疗、专业的护理外,还要为患者进行擦身、洗脚、剪指甲等基础护理和生活护理工作.从病房护理方面来看,优质护理病房的护士压力没有减轻,反而有上升趋势.生活和工作的双重压力,让护士心理上失去平衡,加之其他因素继而产生心理压力,使得相当一部分护理人员都有不同程度的心理疾病.

3.4 合同制护士离职的影响

护士离职是造成护理质量下降的主要原因之一,稳定护理人员队伍是提高专科护理水平、确保护理安全和质量、确保临床护理任务完成的前提[5].合同制护士充实到临床一线弥补了护理人员的不足,医院合同制护士的数量和比例在医院护理队伍中迅速增长[7],医院现有合同制护士已达护理队伍的53.44%,而且都在临床一线工作.合同制护士比例的增加同时带来护士流动率的增加.有调查显示,职业的不稳定性和无归属感造成了合同制护士消极的不良情绪,合同制已成为护理人才流失的重要因素,合同护士的流动率远高于正式护士,合同制护士普遍较年轻,她们在心理承受能力、业务水平、应急能力等方面不够成熟,容易产生很大的工作压力.

3.5 新进护士与护理工作质量

在2007－2013年该院入职从事护理工作的491人中,没有工作经验的应届毕业生达到396 (80.65%)人.有调查显示,低年资护理人员或者刚毕业的大、中专学生,其理论知识浅、技术操作熟练度低、制度规范执行不严[8];新进护理人员的差错率发生较高,新进护理人员从陌生到适应整个护理程序,约需要3－6个月时间.护理管理者需大量时间和精力对新进护理人员进行相应的制度、规范和流程培训,使得护理管理始终处于初级阶段,从而影响了护理质量的提高.随着新技术、新项目的大量引进,护理工作技术复杂程度及高技术要求的服务内容越来越多,而新进护士由于缺乏经验,同时对患者潜在的隐患缺乏预见性,导致护理风险增加,护理安全得不到保障.

3.6.1 加强护士的职业培训和继续教育,不断提升护理队伍的整体素质护士职业水平的高低直接影响护理质量水平.加强护士职业教育、定期组织护理理论知识培训、进行护理操作技术练兵、组织护理业务学习和护理科研讨论等,能有效提升护士的理论和操作水平;加强专科护士工作与培养,培养造就基础理论扎实、素质技能好、能在紧急条件下应战的护理人才;加强护士的在职教育管理,根据护理事业发展的需要,积极发展多层次、多渠道、多规格的成人教育;按照继续教育管理办法加强护理队伍的继续教育工作,将继续教育学分与晋升职称、护士执业注册、年度考核挂钩.针对刚参加工作的护士进行医院规章制度、临床常见应急处理预案、基本技能操作、护理文件书写、法律法规等集中培训,提高护士综合素质,加强护士的职业法律意识以及自我保护意识,为护士提供继续深造的机会,从多途径提高学历教育.

3.6.2 对临床护理人员进行能级划分[9]对临床护理人员进行能级划分,不同岗位的护士数量和能力素质应当满足工作需要,结合岗位工作量、技术难度、专业要求和工作风险等,合理配置、动态调整护理人员,切实保障护理质量和患者安全[10].各级护理人员根据护士的知识、技能、态度、沟通和协调能力,被分配到相应的能级岗位上,使得护理岗位和能力相匹配,调动护理人员工作的积极性、主动性和创造性,发挥各级护理人员的效能,对稳定基础护理质量、提高专科护理水平起到积极的推动作用,不断提高社会对护理人员和工作的认可.

3.6.3 加强护士长队伍建设科室护士长是实施护理服务的直接管理者,医院非常重视护士长队伍的建设,通过各种培训和学习提升其管理能力,从而带动护理团队建设.护士是护理团队建设的主体,只有充分关注到护士的需求和利益,才能促使她们主动地投入到护理队伍的建设中.将以人为本的理念贯穿到护理团队文化建设中,从护士礼仪到护患沟通技巧培养,从而增强护士们的责任感.加强对人才的情感激励,了解困惑,关心她们的生活,为其排忧解难,增强其对医院的归属感和认同感.中层的管理艺术是提升员工忠诚度的关键,人员的辞职,会影响到其他人员的士气和工作积极性,引发雪球效应,使流失率增加[11].护士长要审时度势,积极掌握护士流动规律,使科室护理人员合理有效配置.

3.6.4 引入职业生涯管理的职位素质模型研究,减少护士流失以胜任素质为基础开展人力资源管理活动,一个主要的前提是认为选对人比培养人更为重要.胜任素质模型的建立,应该根据组织战略的要求,关注关键岗位与核心人才,挑选那些战略价值最高的职位,为其建立胜任素质模型.有调查表明,对自己所从事职业越喜欢,留在该职业的愿望就越强,越不会离开该职业.许多护理人员最初选择护理专业时存在盲目性,工作后则产生强大心理落差,很容易产生离职意愿,导致离职行为的发生.使护士本身价值得到最大发挥和得到社会认可是减少护士流失的重要措施,这无疑需要护士职业生涯的成功.护士职业生涯的成功取决于两个方面:一是护士的能力发展轨迹.护士的初始入职条件是从事护理工作的最低条件,即护士经过一定时间的培训可以从事该工作的条件,而胜任素质则表示该岗位优秀护士所应具备的素质;二是尽量在护士自身能力发展的基础上明确护士的可能发展道路,从而制定其职业生涯发展规划.选拔发展潜力大的优秀护理人员,帮助她们拟定个人职业发展规划,让其明确自己奋斗和实现目标的途径,让她们对自己的发展蓝图有清晰的认识.

3.6.5 对护理人员实施人文关怀护士绝大多数是女性,工作非常繁忙,加之常上夜班,无充足的时间照顾家庭,导致与家人沟通的机会减少,引发各种家庭矛盾,影响生活质量.护理管理者应重视护士工作中的矛盾情感,探索人性化管理措施,关心护士的工作和生活,尤其是家在异地的护士和身体欠佳或多病的护士,改善护士值班室的环境,营造舒适的睡眠环境,保证夜班护士休息质量,争取家庭的支持,使护士得到家庭的理解,全身心地投入工作;同时,医院应多开展一些丰富多彩的业余活动,增进各科室人员之间的感情;对有离职意向的护理人员要及时进行沟通,了解离职理由,以人性化的管理,靠感情留住人才[12],从而稳定护理队伍,促进专业发展.

3.6.6 医院采取的各项针对性措施合同制护理队伍的稳定对于护理质量的提高、医疗安全的保障、医疗卫生事业的发展极其重要,要真正关心和重视合同制护士,切实解决合同制护士面临的现实问题,激发其工作热情,促使她们爱岗敬业,安心本职工作.医院可根据合同制护士关心的问题,有针对性地作出以下措施:①改善合同制护士的工资及福利待遇,缩短与在编护士的差距,在绩效奖、全勤奖等项目上一视同仁;②按照劳动法要求,为所有合同制护士购买养老、医疗、失业、工伤、生育等基本的社会保险;③将合同制护士的职称晋升纳入事业单位职称评定范围,按照与在编护士同等条件切实解决其职称晋升问题;④在日常工作中,运用一些激励机制,对表现突出的合同制护士给予表彰和奖励,如年终评先进护士、对考核优秀合同制护士一次性奖励等;⑤对表现优秀的合同制护士,通过社会招聘方式使其转为编制内正式护士,建立合同制护士转为在编护士的激励机制,从而促进护理队伍的稳定,推动护理工作良性发展.

合同制护士已经成为护理队伍的重要力量,各级管理人员应认真分析合同制护士管理中存在的问题,切实加以解决,为合同制护士营造一个和谐的工作和学习环境,增强合同制护士队伍的凝聚力,维护合同制护理队伍的稳定,推动护理工作的良性发展,为促进护理事业的发展提供根本保障.

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Analysis of the Contracted Nurses Turnover Rate

GUAN Huijuan.Beijing Haidian Hospital,Beijing,100080,China

Objectives To understand the attrition of contracted nurses,analyze the reasons for their attrition and provide suggestions for managers of human resource.Methods Based on the human resource management system, information on contracted nurses employed from 2007G2013 was retrieved and analyzed.Results ①From 2007 to 2013,491 nurses signed the labor contract,with an average entry rate of 20.13%.Their average age was 21.27 years and 80.65%were fresh college graduates.②278 nurses resigned with a turnover rate of 11.99%.The averG age age of these resigned nurses was 23.95 years and 91.37%had some nursing experience previously.③93 nurses became official employers of the hospital.Their age was 25.73 years old and they became official employees after an average of 7.43 years of employment.Conclusions High proportion of contracted nurses increases attrition rate aG mong the nursing staff.NewlyGemployed nurses may be prone to making medical errors and increase nursing risk.

Contract nurses; Turnover rate; Hospital

R192.6

A

10.3969/j.issn.1673G5625.2015.06.025

2015G02G22)(本文编辑 周铌)

首都卫生管理与政策研究基地重点项目(2013JD03)

北京市海淀医院,北京,100080