医院绩效考核具体方案的设计及应用

李海军

DOI：10.16661/j.cnki.1672-3791.2015.36.187

摘 要：自从我国的经济融入世界经济开始，我国的经济发展就面临着非常多的挑战和机遇。面对着竞争越来越激烈的经济市场，我国的医院只有不断的提升其自身竞争力，才能有效的在医疗服务中取得立足之地。该文针对医院绩效考核的具体方案进行设计和应用方面的阐析和论述，希望通过本文的阐析和论述，能够为我国的医院内部绩效考核发展和创新贡献力量，同时为我国的经济发展贡献力量。

关键词：医院 绩效考核 方案 设计 应用 创新

中图分类号：R19 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2015）12（c）-0187-02

在目前的经济环境中，医院要想有一个非常好的发展环境，就必须医院内部自身创造。医院可以通过优质的服务来有效的提升医院的经营效益。同时也可以成立相应的创新小组来推动医院的创新改革。现在医院发展的成功和失败主要就是医院自身核心问题的创新和发展。因此大力的提升医院的绩效管理非常的关键。科学合理的医院绩效考核制度是一个医院管理工作的重中之重。因此医院在管理工作中要对绩效管理和考核给予足够的重视。医院的管理部门应该考虑增加医院员工工作绩效的方法，同时也要从全局考虑各个管理部门和医院自身的提升绩效的方法。只有这样我国的医院才能够在激烈的市场竞争中找到属于自己的位置。

1 简要叙述医院绩效的主要内容

关于医院绩效的主要内容的阐析和论述，该文主要从三个方面进行阐析和论述。第一个方面是医院绩效考核的主要内容。第二个方面是影响医院绩效考核方案设计的主要因素。第三个方面是研究医院绩效考核方案的主要意义。下面进行详细的阐析和论述。

1.1 内容一：医院绩效考核的主要内容

医院中的绩效考核主要是一种手段和管理的过程。主要就是将员工的工作和相应的工作成果和医院的工作及相关的工作目标项匹配。让医院的工作人员和医院的工作步伐一致，让绩效考核更加的适合医院的发展。通过绩效管理能够有效的提升员工的工作积极性，为医院更好的工作。

1.2 内容二：影响医院绩效考核方案设计的主要因素

影响医院绩效考核的因素主要有五点。第一点是医院的管理层没有重视医院的绩效考核工作；第二点是医院的绩效考核管理存在管理缺陷。第三点是医院的员工对于绩效考核制度没有充分的认识和理解，造成了绩效考核工作的推进困难。第四点是医院的绩效考核工作的管理设置不合理。第五点是医院在绩效考核过程中没有充分的交流和沟通。这五个因素都会在很大程度上影响医院的绩效考核工作整体设计和规划。

1.3 内容三：研究医院绩效考核方案的主要意义

意义一：有效地研究医院的绩效考核有利于我国医院实现整体战略目标。

医院中的绩效考核在工作设置过程中就要从医院的发展大局出发，通过合理科学的设置来达到医院的工作管理目标。医院的绩效管理应该是一种动态的模式，要随着医院的发展格局的变化而相应的变化。医院的绩效考核最终的服务对象是医院的发展。绩效考核工作的发展也就会推动医院的发展。

意义二：有效地研究医院的绩效考核有利于提升医院的自身管理水平。

在医院绩效管理工作中，管理工作人员要对自身的管理水平进行针对性的提升，要不断的优化管理方式，整体管理水平的提升有助于我国的绩效考核管理水平的提升，有助于医院的发展。

2 简要叙述我国医院在绩效考核方面的现状

我国的医院现阶段的绩效考核管理主要是处在一种执行阶段，通过运用相应的考核方式来对医院的目标绩效给予管理，对医院员工的绩效进行考核，通过这种手段来提升医院的管理目标和改善医院的经营。现阶段最常使用的就是目标管理法和定量分析法。

3 简要叙述我国医院在绩效考核方面出现的问题

关于我国医院在绩效考核方面出现的问题的阐析和论述，本文主要从六个方面进行阐析和论述。第一个方面是我国医院绩效考核通常是单向考核，缺乏公正性。第二个方面是我国医院绩效考核周期相对固定，不利于找出问题。第三个方面是我国医院绩效考核的结果及相应的等级没有透明的管理机制。第四个方面是我国医院绩效考核内容还不够全面。第五个方面是我国医院绩效考核存在严重的主观工作问题。第六个方面是我国医院的员工对于绩效考核没有一个充分的认识。下面进行详细的阐析和论述。

3.1 问题一：我国医院绩效考核通常是单向考核，缺乏公正性

我国医院的绩效考核是主观对于员工的单向考核，这一过程中存在很大的人为主观因素，并不具备科学合理性。

3.2 问题二：我国医院绩效考核周期相对固定，不利于找出问题

现在的医院，对于不同的岗位，不同的工作都有相应的工作绩效要求，通过定期的考核来检验工作的完成进度，这样的做法会增加人力资源工作的工作量，同时也会出现工作突击进行的问题。

3.3 问题三：我国医院绩效考核的结果及相应的等级没有透明的管理机制

我国绩效管理的等级制还是较为严重的，不同的等级有着不同的绩效要求，但是我国的人员结构的模糊性导致了绩效等级的不确定性。

3.4 问题四：我国医院绩效考核内容还不够全面

考核内容不够全面，侧重于经济指标，对管理工作的考核没有清晰的参考条文，只能进行模糊主观的评估。

3.5 问题五：我国医院绩效考核存在严重的主观工作问题

各等级没有具体的考核标准，难免会受到个人主观偏见、近因效应等因素的影响，使得考核结果缺乏客观性、公平性。

3.6 问题六：我国医院的员工对于绩效考核没有一个充分的认识

员工缺乏对明确绩效目标的认识，更谈不上追求高的业绩水平，而即使有少数员工能够主动提高工作业绩，也是一种自发和无长期性的行为。

4 简要叙述我国医院绩效考核工作中的几点建议

关于我国医院绩效考核工作中的几点建议的阐析和论述，该文主要从三个方面进行阐析和论述。第一个方面是我国的绩效考核要有一个明确的考核原则，同时要及时的公开。第二个方面是我国的医院绩效考核要有非常明确的考核目标。第三个方面是我国医院绩效考核工作要科学的展开。下面进行详细的阐析和论述。

4.1 建议一：我国的绩效考核要有一个明确的考核原则，同时要及时的公开

第一，我国医院的绩效考核要从整体的医院战略布局出发。第二，我国医院的绩效考核要有一个非常明确的工作绩效设计管理思路。第三，我国的绩效考核要不定期的进行工作回顾，同时要不定期的进行绩效考核抽查。

4.2 建议二：我国的医院绩效考核要有非常明确的考核目标

第一，我国的绩效考核要有效的实现人员和岗位的匹配。第二，我国的绩效考核要对医院的员工有一定的工作指导意义。

4.3 建议三：我国医院绩效考核工作要科学的展开

第一，绩效考核方法中的平衡积分卡。与传统的绩效考核工具相比，平衡记分卡强调实现四个平衡：财务和非财务的平衡，短期与长期的平衡，前置与滞后的平衡，内部与外部的平衡。第二，绩效考核方法中的全方位绩效考核。360度绩效考核法是指从与被考核人员有工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息，全方位、多维度地对被考核者进行绩效评估的过程。通过对这些信息的了解，能够对周围的实际情况获得客观清醒的认识。由于考核角度多元化，使得考核结果更加客观且能多角度反应被考核人的绩效情况。

参考文献

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