民营企业新生代员工发展与离职倾向的关系研究

民营企业新生代员工发展与离职倾向的关系研究

昆明理工大学 邰明洁

新生代员工的优点显示在职场中是对自身发展和成就的强烈渴望，而他们最为人们所知的缺点则是频繁的跳槽。本文借助员工发展理论，以民营企业新生代员工为研究对象，探讨员工发展情况以及人口统计学变量对其离职倾向的影响效应,希望能为民营企业在关注新生代员工的职业成长、促进员工自我发展的方面提供理论支持。

新生代员工 员工发展 离职倾向

1 引言

80后这个在改革开放和计划生育政策实施后出生的新一代，正带着独立、张扬、叛逆的姿态走入职场。受知识经济和互联网的影响，他们具有较高的文化水平和创新思维，在各行各业中凸显自身的价值。但是，新生代在为社会创造财富的同时，也给企业的管理带来诸多挑战。60、70年代的员工讲究对企业的忠诚度，对于80、90后的员工来说，这种稳固的心里契约已不复存在，“70后是加班狂，80后拒绝加班，90后拒绝上班”。近年来屡见不鲜的出现“跳槽热”现象，就是新生代最为显著的标签。在著名的美世人力资源咨询公司的调查中，55%新生代员工说，只要其他公司提供更好的福利待遇和发展机会，他们就会选择跳槽。新生代员工对于职业的定义已经不仅是谋生的工具，职业对他们而言更似一种自我成长和发展的途径，他们具有较高的报酬期望和成就期望。

2009年3月，万宝盛华(中国)对分布于全国各地的1070位候选人开展了首份跨城市人才流动调查，结果显示超过半数的受访者不要求跨城市工作带来更优越的薪资待遇，但有19%的人期望薪资涨幅在50%以上，36%的人愿意跨城市工作1～3年，58%的人愿意在那里作3年以上，这与求职者注重长远职业发展的理念是吻合的。员工是否有发展机会、职业未来发展情况如何为研究其离职倾向提供了一个新的视角，本文参考以往文献，提出从员工发展这一概念来考虑对离职的影响，民营企业管理者必须发现和识别新生代员工的职业需求，注重员工技能、薪酬、工作环境等情况，降低员工离职率。

2 文献回顾

员工的跳槽热现象已给企业带来沉重的人力资本的损失，对于员工离职倾向的研究也是近年来学者关注的重点.Lund et al(1999)指出学习发展会使员工更加愿意留在原来企业。Saporta和Farjoun认为当员工在组织内部过去获得了较好的晋升经历时,离职的可能性会小。国内学者符益群等(2002)结合对国内外文献的分析以及实际调查，证实了组织承诺、工作满意、知觉到的影响力、知觉到的机遇、工作期望等与态度和其它内部心理过程相关的因素属于离职的影响因素。张勉、张德(2003)年通过问卷调查和回归分析，对Price(2000)离职意愿的路径模型进行了实证研究，得出个人技术发展机会和职业发展方向对技术员工离职具有显著预测效果。翁清熊、席酉民(2010)通过9个城市961名员工的调查，发现职业成长对离职倾向具有很好的预测作用。

在对以往文献的总结中笔者发现，虽然国内外的研究证实了员工发展对离职倾向具有预测效果，但是并没有直接以员工发展和离职为研究中心的，员工发展因素只是在探讨离职倾向的影响因素中出现的；而离职倾向也只是学者们研究职业生涯管理的影响效果中得出的。员工发展包含哪些维度？每一个维度对离职倾向的作用如何？人口统计学变量对员工发展和离职倾向是否有影响？都需要验证。以往学着对于员工发展的研究不多，可参考的文献较少，大都从职业生涯管理的角度分析其与离职倾向的关系，因而有必要在中国背景下探讨员工发展以及各维度与离职倾向的关系。

3 研究设计

3.1 研究样本

本研究于2013年7月进行，以安徽省民营企业新生代员工为调查对象，选取性别、年龄、学历、工龄、职位层次为人口统计学变量，共发放问卷220份，回收问卷203份，有效问卷192份，有效回收率为87%。本次调查男女比例相当，女性略高于男性8.2%，保证了抽样调查样本的基本均衡。基于调查的对象是80、90后新生代员工，所以问卷年龄设定在35岁以下，其中20岁以下占3.6%，20～25岁的占38%，25～30岁的占40.1%，30～35岁的占18.2%。文化程度以本科居多，占50.5%；其次是大专和中专；高中及本科以上较少。样本的工龄多集中在1～3年，为45.3%。职位等级中普通员工比重最大，受年龄的限制，中层和高层人数较少，大都处于职业生涯早起、中期阶段。

3.2 测量工具

研究工具来源于丹麦哥本哈根社会心理学研究所编制的哥本哈根社会心理学问卷(Copenhagen Psychosocial Questionnaire, COPSOQ)和周建荣(2005)设计的离职倾向量表。其中社会心理学问卷用于工作场所员工工作与心理状况的测量，该问卷在国外具有很好的通用性，问卷共有长、中、短三个长度的版本，笔者选取中版为初始量表，挑选了其中与员工发展可能性相关的14个问题。周建荣的离职倾向量表包含三个问题，已被证实具有较好的信度和效度。两种量表均采用李克特五点计分法计分，分数由1～5分别代表感情由强变若的变化趋势。

4 研究结果

4.1 信度和效度分析

对员工发展问卷的变量做因子分析，得到KMO值为0.830，并通过了Bartlett’s球形检验(p＜.0,001)，比较适合做因子分析。根据最大方差法旋转，提取了特征值大于1的三个因子，旋转后的累计解释变异数的百分比为61.35%，通过了探索性因子分析的效度检验。进一步的信度检验显示Cronbach’s Alpha值为0.859，表明员工发展量表总体指标信度好，问卷内部一致性程度高。本文参考以往学术界研究结果的因子命名，并结合本研究的分析结果，将员工发展量表的三个因子分别命名为：技能提升(描述员工的素质及其在组织的地位和个人发展状况)、组织公平(员工对组织环境、发展前景、薪酬的感知情况)、组织支持(员工所感知的在工作中来自于同事和领导的支持力度)。

用Cronbach’s Alpha对离职倾向量表的信度分析，系数为0.776，量表信度良好。而后对此量表进行因子分析，KMO值为0.672，Bartlett的球形度检验结果显著，适合做因子分析。通过主成份分析提取的特征值大于1的因子只有一个，且累计解释方差比例达到69.4%。

员工发展和离职倾向量表在做因子分析后均显示出良好的效度，适合做进一步的研究。

4.2 人口统计学变量的差异分析

4.2.1 性别

表1 性别对各因素的描述性分析(N=192)

由表1可知，除了技能提升以外，组织公平、组织支持、员工发展的总体情况和离职倾向的显著性系数远远大于0.05，未达到显著性水平，说明性别对员工发展情况与离职倾向无显著差异。从平均数来看，男性的技能提升要高于女性，说明男性在工作中较女性更容易获得技能的成长。

4.2.2 年龄

表2 年龄对各变量的单因素方差分析

由表2可知，员工发展各维度的系数值都小于0.05，表明年龄对员工发展各维度的差异显著。就均值来看，各年龄段的均值几乎呈递减，30～35岁的员工发展状况比较好。随着年龄的增加，员工的工作知识、技能和工作经验也不断积累，发展机会自然高于新入职场的员工。年龄对离职倾向的系数值也小于0.05，分析均值得知年长的员工更倾向于保持目前的工作状态，而青年员工更追求不同的职业感受。

4.2.3 学历

表3 学历对各变量的单因素方差分析

组织公平的P值小于0.05，均呈显著状态，说明不同学历的员工对组织的感知存在差异。技能提升、组织支持、员工发展总体状况和离职倾向的P值均大于0.05，可以说明不同文化程度的员工在对员工发展和离职倾向变量中不存在显著差异。

4.2.4 工龄

表4 工龄对各变量的单因素方差分析

从工龄对各研究变量的差异性分析结果可以看出工龄对晋升素质、组织公平、组织支持和离职倾向均有显著性的差异。随着员工在本单位工作年限的增加，

员工自身的职业晋升素质、对组织环境的认识以及来自于同事和领导支持也不断增多，他们更愿意留在本企业工作、成长，以便发挥自己更大的价值。

4.2.5 职位层次

表5 职位层次对各变量的单因素方差分析

表6 员工发展及其三个维度和离职倾向之间相关关系矩阵

表7 员工发展各维度对离职倾向的回归分析

表5的结果表明，职位层次对员工发展的各维度和离职倾向均有显著性的差异。就员工发展的均值来看，普通员工＞基层管理者＞中层管理者＞高层管理者。员工随着职务级别的增高，所拥有的技能和来自组织的支持增多，善于处理工作中的事务，因而自身发展情况比较好。同时他们处在组织较高的层次，因职业成就感和实现职业抱负的愿望，他们享受高层次的职位带给他们的自信。而且，为了实现更大的自我价值而不断上进，在这种情况下，离职的可能性则没有低层次的员工大。

4.3 相关分析

通过SPSS软件Pearson相关系数分析法对员工发展及其各维度和离职倾向的相关程度进行分析，可以看出员工发展及其各维度和离职倾向均为负相关，员工发展总的情况与离职倾向关系是-0.575** 。员工发展的三个维度中组织公平与离职倾向的相关系数最大为-0.571**，其次是技能提升，相关系数为-0.487**，组织支持相关系数是-0.250**，同时P＜.0.01，说明员工发展的三个因子与离职倾向均在0.01水平上呈显著相关关系(见表6所示)。

4.4 回归分析

由上述相关性分析可知，员工发展各因子与离职倾向呈显著性相关，为了进一步深入研究，本文将运用逐步回归方法对两者进行回归分析。具体见表7所示。

把员工发展三个维度作为自变量，离职倾向作为因变量，进行回归分析，，经过F检验，“组织支持”维度被剔除，“组织公平”和“技能提升”进入回归方程。组织公平和技能提升对离职倾向的回归系数分别为-0.467、-0.223，说明员工发展对离职倾向具有负向预测效用，并且预测效果达到显著(Sig.＜.0.05)。

5 研究结论

员工发展和离职倾向受性别、文化程度的影响均不显著，而人口统计学的其他因素如年龄、工龄和职位层次对员工发展和离职倾向均存在显著影响，且随着员工年龄、工龄和职位层次的提高，员工发展各维度的均值降低，离职倾向的均值增加。

相关分析的结果显示员工发展总体情况与离职存在显著的负相关关系，即员工发展情况越好，离职倾向也就越低；反之，离职倾向越高。另外，员工发展的各个维度也与离职倾向达到了显著水平，其中与离职关系最大的是组织公平，最小的是组织支持。回归分析中，组织支持维度被剔除，组织公平和技能提升逐步进入回归模型，这也验证了相关分析的结果即组织支持维度没有组织公平和技能提对员工离职倾向影响显著。

6 结语

本文通过对国内外相关文献的回顾和实证研究，发现新生代员工发展情况对离职倾向有着较大的影响作用。新生代员工对于工作的认识不仅是谋生的手段，对职业抱负和自我价值实现的需求强烈，使得他们都想在一个能为自己提供成长机会和有发展远景的企业工作。民营企业生存竞争压力大、工资福利待遇不如国企的性质特点决定其在吸引人才方面的局限性，而每年出现大批的员工离职率又加重了企业的管理成本。员工发展情况是新生代员工离职的影响因素之一，民营企业应该重视新生代员工高层次的需求，从员工发展的角度出发，完善一些管理措施，既能促进员工成长，增加组织归属感，又能满足企业对人才的需要，实现员工发展与企业发展的共赢。

[1] Lund,T.,and Borg,V.Work environment and self-rated health as predictors of remaining in work 5 years later among Danish employees 35-59 years of age[C].Experimental Aging Research,1999(25).

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[3] 龙立荣，方俐洛，凌文铨.组织职业生涯管理及效果的实证研究[J].管理科学学报,2002,5(4).

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[5] 翁清熊,席酉民.职业成长与离职倾向:职业承诺与感知机会的调节作用[J].南开管理评论,2010(2).

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