中国大学生工资期望与就业研究

□文/王 欢 王 志

（辽宁师范大学管理学院 辽宁·大连）

一、引言

1999年，普通高等学校第一次扩招，高校招生幅度迅速增长，根据2006年《中国统计年鉴》的数据计算，高校以每年递增25%左右的扩招速度，远远超过国民经济的增长速度，中国的劳动力市场对大学生数量与质量的需求，出现了供大于求的状况，同时高校由精英教育转变成大众教育，教育产出的质量也在下滑。2001年，中国高校毕业生人数为115 万，就业率达到70%；2005年，中国高校毕业生人数达到340 万，待业人数为79 万；2009年，毕业生人数达到611 万，待业人数达到196 万；2011年，毕业生人数达到660 万，待业人数达到196 万；2013年，毕业生人数达到699 万；2014年，毕业生人数达到727 万，加上2013年的毕业生待业人数，2014年的毕业生就业人数高达810 万。由此可看出，中国大学生就业难问题日趋严峻，已成全社会共同关注的话题。目前，中国大学毕业生在就业搜寻时，他们主要搜寻于企业的声望、工资、工作地点、工作时间、工作环境和工作的稳定性等。然而，在搜寻的过程中，由于“北上广”等地区生活压力较大和受教育成本的提高等原因，毕业生着重搜寻于工资，即在应聘同等的企业时，选择薪酬较高的企业，应聘不等的企业时，也会着重考虑工资。所以，大学生是否选择就业很大程度上取决于企业提供的薪酬，即企业提供的薪酬是否符合大学生的工资期望。本文将大学生的工资期望界定为毕业生在选择就业时，对企业声望、工资、奖金与福利、工作时间及地点、工作环境、发展前景等工作特征预先设定的最低标准，是毕业生在择业时对工资水平预设的数字化的最低“心理价位”。同时，本文基于前人对搜寻理论的大学生就业问题研究中相关的工资期望数据，重点研究了大学生在就业过程中对工资期望的搜寻行为，并对其工资期望搜寻结果及产生的心理效用进行分析，就更好促进大学生就业而言，提出相关建议。

二、相关文献研究综述

“搜寻”一词最早由斯蒂格勒于1961年在《信息经济学》中提出，其主要研究消费者在商品市场里寻找价格最低的商品，并在1962年开始将搜寻理论的研究扩展到劳动力市场；1965年，麦考尔在斯蒂格勒的搜寻理论的基础上，提出了动态工作搜寻理论，其主要目的是用于对工作搜寻者行为的解释；1970年，费尔普斯在前人的研究上，将搜寻理论进一步完备，系统地提出工作搜寻理论，亦称职业搜寻理论。在劳动力市场中，存在着足够多的企业和求职者，且企业与求职者彼此处于信息不对称的状态，即不同的企业提供给同一岗位的不同求职者的报酬是不一样的，求职者基于自己对不同企业的同一岗位预定的工资期望（保留工资），主动地寻找自己满意的工作与待遇，并通过对工作搜寻所致的成本与工作搜寻所带来的效益的比较，衡量工作搜寻的利弊。

大学生就业问题的产生，主要由三个因素造成，其表面因素是高校扩招和高等教育的结构不合理及教育质量下降，但高校扩招是中国经济转型不可避免的产物，也是中国实行持续发展战略的基础，所以要对高校扩招持肯定态度。而高等教育的结构不合理、教育质量下降的原因在于中国现处于产业结构单一化的局面，若高校在扩招的基础上，大批量生产“订单式”人才，必会造成劳动力市场供给远远大于需求，大量闲置的应用型人才会随着时间的推移，技能将会老化、退化；与此同时，教育质量随高校扩招而下降也是不可避免的。其根本原因是大学生自身因素——自我认知不足，即对自己的能力、性格及心理偏好了解不全面，不知道或高估自己的能力，不知道自己适合做什么或喜欢做什么，在没有正确地、全面地对自己的职业生涯、人生做好规划的情况下，在应聘时就产生心理期望，进而以自己的工资期望与企业提供的薪酬作比较。

三、中国大学生工资期望及搜寻成本现状分析

（一）中国大学生的工资期望过高。大学生对就业时的工资期望普遍偏高。王萍在大学毕业生工作搜寻行为中指出将期望工资的目标定在≥2，500 元、2，000～2，500 元、1，000～2，000元、≤1，000 元的毕业生分别为10.1%、41.2%、40.7%和8%；韩宏华和孟益宏在扬州大学2008 届毕业生的调查中指出毕业生的当前薪酬为≥2，500 元、2，000～2，500 元、1，500～2，000 元、1，000 ～1，500 元、≤1，000 元，其满意度分别为38.25%、35.25%、16.75%、8.5%和1.25%；据昆明日报报道，多数本科毕业生将工资期望设定为2，500 元，但实际签约工资为1，800元；刘红斌在地方高校不同学科毕业生就业工作搜寻行为分析中指出近50%的毕业生认为满意的工资水平应超过2，500 元；朱姝在基于工作搜寻理论的大学生就业问题分析中也指出大学毕业生的工资期望都集中4，000 元以上，部分热门专业毕业生的预期薪酬达到5，000～6，000 元，甚至更高，然而，71.3%的学生的实际薪酬集中在3，000～4，000 元，即使部分毕业生的实际薪酬已超过5，000 元，其薪酬满意度只有14.8%。由此可见，随着高校招生幅度迅速增长，大学毕业生人数从2001年的115 万增长到2005年的340 万，再到2009年611 万，2014年高达727 万，而2001年、2005年、2009年、2010年的就业率分别为70%、76%、68%、72%，根据劳动力市场供求规律，当大学生供给大于需求时，劳动力的价格应该下降，然而大学毕业生普遍较高的工资期望与实际薪酬相差较大，以致即使找到工作的大学生对自己实际薪酬的满意度不高。

（二）中国大学生就业搜寻成本过高。大学毕业生在搜寻过程中，产生过高的搜寻成本会降低对搜寻到的工资的满意程度。搜寻成本包括直接成本和间接成本，直接成本是指从开始搜寻工作到接受就业，在整个搜寻工作的过程中所有的有形花费，包括交通费、通信费、自我包装费、材料打印费、住宿费、餐饮费以及请客送礼费等，据张雄在大学毕业生工作搜寻行为研究中指大学本科生的工作搜寻直接成本平均为926 元，其中，在≤1，000 元、1，000～2，000 元之间、2，000～3，000 元之间、3，000～4，000 元、4，000～5，000 元、≥5，000 元分别为3.28%、9.02%、17.97%、13.53%、30.74%、15.98%，由此可看出，大学毕业生面临着较高的工作搜寻直接成本，并且该成本会随着物价的上涨而增加；间接成本主要是指在搜寻工作的过程中的时间成本（机会成本）及在搜寻工作的过程中毕业生所承受的心理压力和精神压力，其机会成本主要是指毕业生选择继续搜寻工作而不接受现在的工作所遭到的损失总和，同时，随着时间的推移，大学毕业生所面临的搜寻压力与日俱增。因此，大学毕业生工作搜寻的间接成本也是搜寻成本中重要的一部分，不容忽视。

理论上，大学毕业生花费搜寻工作的时间越多，找到自我满意的工作的可能性就越大，但实际上，其达到的工作满意度的增幅度随时间的增加而减少，即其心理效用和工作搜寻的边际收益是递减的，然而，工作的搜寻成本的增幅却随时间的增加而增加，即搜寻工作的边际成本是递增的。所以，工作搜寻的边际收益等于工作搜寻的边际成本是大学毕业生进行工作搜寻次数的关键点，当边际收益大于或等于边际成本时，大学毕业生可以接受现有的工作机会，也可以选择继续搜寻更符合自己工资期望的工作，而当边际成本大于边际收益时，大学毕业生就应该停止继续搜寻。

四、促进大学生就业对策建议

由于大学毕业生与企业彼此之间存在信息不对称，且大学毕业生的劳动力市场处于供给大于需求的现状，为了更有效地搜寻到满意度较高的工作，同时又降低搜寻成本，进而促进大学生就业，应在正确地认识自我、清楚地认识就业趋势、降低工资期望、降低搜寻成本等方面做出努力。

（一）正确地认识自我。大学毕业生应该对自己做一个全方位的自我认知，通过回顾自己大学期间所取得的成就（学习能力、社会实践等）及老师和同学对自己的评价，正确、客观地认识自身的专业素质及能力和适应社会的基本素质及能力，充分了解自身的价值，发现自己在就业时所面临的优势与劣势，进而有目标性地提高自身能力，培养自己的核心竞争力，有意识地将自己的工资期望向劳动力市场靠拢。

（二）清楚地认识就业趋势。就中国大学毕业生劳动力市场供给大于需求的现状而言，大学毕业生不能一厢情愿的过高设定自己的工资期望。在校期间，应该大量关注就业信息及就业形势，在毕业进行工作搜寻的过程中，根据所获的信息，应结合自身的条件和企业的要求，适时对自己预定的工资期望做调整，减少不必要的搜寻工作，进而减少搜寻成本，获得最大的收益。

（三）降低工资期望。通过正确的自我认知及认清就业形势，大学毕业生的工资期望应该从不切实际地漫天要价回到现实，降低工资期望。毕业生在其接受教育的整个过程中所投入的成本是一种长期的投资，其收益也是一种长期的，非仅仅用金钱衡量的，更不是短期工作的挣钱，所以，大学毕业生在初入职场时，要降低自己的各种期望，以“骑驴找马”的战略，增加自己的职场经验，缩短工作搜寻时间，进而减轻就业的心理压力、精神压力，以最好的姿态进入职场，让所投入的教育成本终身受益。

（四）降低搜寻成本。大学毕业生结合自身的能力与社会的需求，提前做好职业规划，有目标、有针对性地提高自身能力和搜集理想的企业信息。与此同时，要利用好各种廉价、免费的信息渠道，如各大就业网站、校园选双会、同学及亲友等，要积极转变思路，寻求高效的搜寻方法，提高工作搜寻效率。在面试时，抓住机遇，以良好的状态表达自己所长，以取得企业的肯定，进而获得更符合自己期望的工资，又降低了搜寻成本，直接地增加大学毕业生的搜寻收益。

（五）全社会共同努力。大学生就业是一个关乎民生的热点问题，需要国家、政府出台法律法规及相关政策，减轻大学生就业压力；需要高校尽最大的努力培育出优质人才，正确引导大学生的世界观、人生观、价值观，促进其做好人生规划、职业规划；需要社会相关信息组织做好就业信息采集、筛选、分析、归类、发布等工作，保证就业信息的真实度、公开度和及时性；需要用人单位主动寻找人才，密切与高校保持联系，提供相关信息，减轻大学毕业生搜寻工作的负担；需要毕业生家长给予毕业生足够的关怀，鼓励他们以良好的心态寻找工作；需要毕业生本人提升自身能力，降低工资期望。

［1］数据来源.基于《中国统计年鉴》数据的计算及教育部公布的信息.

［2］王萍.大学毕业生工作搜寻行为——基于劳动经济学视角的分析［J］.财经问题研究，2010.6.

［3］韩宏华，孟益宏.工作搜寻理论视角下的地方高校毕业生就业问题分析［J］.黑龙江高教研究，2010.5.

［4］刘红斌.大学毕业地方高校不同学科毕业生就业工作搜寻行为分析［J］.教育与职业，2012.12.

［5］朱姝.基于工作搜寻理论的大学生就业问题分析［J］.就业指导，2014.6.

［6］张雄.大学毕业生工作搜寻行为研究［J］.发展研究，2010.11.