基于层次分析法的司法行政机关公务员绩效考核指标体系及对策研究

徐倩

[摘 要]德才兼备的高素质司法行政队伍，是加强司法行政队伍建设的必由之路；而高效的司法行政机关绩效考核是建立高素质司法行政队伍的必要条件。本文通过问卷调查、文献资料查阅，实地了解司法行政机关公务员绩效考核存在的问题，构建了司法行政机关公务员绩效评估指标体系，并运用层次分析法赋予各指标相应权重；同时，结合360度考核法等多种方法，提出了解决司法行政机关公务员绩效考核问题的对策，期望对司法行政机关公务员以及其它机关公务员的平时考核和定期考核提供借鉴，以提高司法行政机关绩效考核的效率，提高公务员的工作积极性和能动性。

[关键词]司法行政机关公务员；绩效考核；层次分析法；效率

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.10.190

[中图分类号]D630 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2015）10-0-02

十八届四中全会对全面推进依法治国作出重大部署，并对司法行政机关全面推进依法治国提出明确要求，要大力加强司法行政队伍建设，进一步加强思想政治建设和业务能力建设，推进司法行政队伍正规化、专业化、职业化。这就对司法行政机关的管理工作提出了更高的要求，绩效考核作为其内部管理的重要部分，在推进司法行政队伍建设的过程中，发挥着极其重要的作用。现行司法行政机关公务员绩效考核制度执行中，存在考核维度同质化，过于重视保密性，考核比例失调，有走形式“嫌疑”，缺乏有效沟通和及时反馈，考核“虚化”等问题。建立具体、科学、有针对性的考核机制，才能进一步提高公务员的工作效率，更好的服务于人民、服务于社会。

1 文献综述

公务员的绩效考核，是政府对公务员实施管理的必要手段。司法行政机关公务员是指在司法工作方面进行行政管理的专门的政府公务员。近年来，关于司法行政机关公务员绩效考核的相关问题，国内外学者大多只注重理论且着眼于整个政府公共部门公务员绩效考核。孟凡仲认为，我国公共部门公务员绩效评估指标体系权重设置不合理，并且其规范化程度不高，评估主体比较单一。耿建亮[1]认为，西方公务员绩效考核之所以取得明显的成果，关键在于有专门的领导机构负责组织实施，从而避免了绩效考核时各部门之间因职责不清而出现相互推卸责任的情况。他还认为公务员绩效考核是一个价值判断的过程，要作出比较准确的优劣判断，首先需要有相对客观公正的考核标准，这样才可以减少绩效考核结果的失真性。吴伟认为，现实生活中，公务员绩效考核的实践操作效果与理论之间存在着背离现象，考核中例行公事、流于形式的现象屡见不鲜，他强调选择科学的绩效考核指标、采用灵活的绩效考核方法和定量考核极其重要。不难看出，司法行政机关公务员的绩效考核实证研究很少。

因此，科学合理地对司法行政机关公务员进行绩效考核，激励其认真贯彻执行相应职责，就显得十分重要。为此，本研究试图针对司法行政机关公务员绩效考核指标体系加以研究，对司法行政机关公务员进行工作分析，建立工作说明书，初步提取司法行政机关公务员绩效考核指标，进而编制“司法行政机关公务员绩效考核指标项目的筛选问卷”[2]，根据调查问卷的结果，构建司法行政机关公务员绩效考核指标体系结构，并运用层次分析法对指标体系赋予权重。希望这一研究思路以及绩效考核指标体系的构建方法，对司法行政机关公务员绩效考核改革及其它类别公务员考核指标体系的建立具有参考和借鉴意义。

2 司法行政机关公务员绩效考核考核指标体系构建

本研究首先通过对司法行政机关公务员的工作分析，访谈了省司法厅办公室、法制宣传处、律师公证管理处、法制处、司法鉴定管理处的12名公务员，以了解和把握司法行政机关公务员的工作内容、职责及其需要具备的能力素质等。经过工作分析，明确了司法行政机关公务员绩效考核的内容，初步提取出司法行政机关公务员绩效考核准则层指标，即思想道德B1、能力水平B2、依法执法B3、司法监督管理B4、突发事件处置B5、执法公廉B6、工作态度B7，并根据提取的7个准则层绩效考核指标，编制了有40个项目的“司法行政机关公务员绩效考核指标项目的筛选问卷”，对司法行政机关公务员进行测查。发放问卷200份，回收190份，回收率95%；有效问卷为180份，问卷有效率90%。

2.1 建立递阶层次结构

根据问卷结果，确定绩效考核指标层，即思想政治素质B11、个人品德B12、职业道德B13、社会公德B14；专业知识与技能B21、法律法规领悟力B22、文笔表达力B23、开拓创新力B24；依法查处违法行为B31、严格实施法律法规B32、克己奉公严格执法B33；政务公开B41、警务督察效力B42、律师公证度B43、保护合法权益B44；敏锐洞察力B51、应急处理能力B52、应急预案B53；公平公正B61、文明执法B62、廉洁自律B63；认真度B71、责任度B72、效率度B73、保密意识B74。

2.2 构造两两比较判断矩阵

按照（彭国甫[3]，2004）给出的矩阵判断标度，根据调查问卷结果，对每一层次各指标相对重要性用数值形式给出判断，构建判断矩阵（见表1）。

2.3 层次排序与一致性检验

设：λmax为最大特征值，w为权向量，利用和法求相关数值，根据以下步骤：

a.将A-B判断矩阵的每一列向量归一化得

b.对wij按行求和得，即Aw；

c.归一化w=（w1，w2，…，wn）T；

d.最大特征值

计算得，λmax=7.6658。

由于受主观因素的影响，需要对判断矩阵的一致性进行检验。计算一致性指标=0.1110，将CI与平均随机一致性指标RI对比，CR=CI/RI=0.0841<0.10，则说明该判断矩阵具有满意的一致性，否则需要进一步调整判断矩阵。RI取值见表2。

同理，可计算第三层次各指标之间的相对重要性比较（相对于第二层次指标而言），最终

=0.0478<0.10，故总排序的结果具有满意的一致性。该指标体系及相应量化权重，将会对司法厅公务员的绩效考核提供一定的前提条件。

3 司法行政机关公务员绩效考核考核对策分析

绩效考核指标体系的建立是考核执行的基础，真正的贯彻落实则是提高工作效率的关键。依据司法行政机关公务员绩效考核构建的指标体系，并结合各部门的工作内容与职能，赋予准则层7个指标恰当的比重，运用360度绩效考核法[4]，让多个主体对指标层量化的指标一一打分，共同构成司法行政机关公务员绩效考核的结果。实现从细化考核指标，凸显量化，到促进考核高效执行。

3.1 应用360度绩效考核，评估主体多元化

运用360度绩效考核，对被考核者进行全方位、多维度的绩效评估，这符合我国构建服务型司法行政机关的理念。

3.2 实行考核加（减）分办法

厅办公室、机关党委、警务督办处要根据实际情况，制定相应的加减分标准。如：获得中央、国务院表彰，加3分；获得省委、省政府表彰，加2分。因罪犯、劳教（戒毒）人员脱逃被司法部通报，按按责任范围，扣3-5分；应由本单位解决的问题推诿扯皮，导致群众越级上访造成较大影响，扣1分等。

3.3 末班人员评定制度，激发积极性

根据《省直机关公务员年度考核末位查究办法》[5]，制定切合本单位的末班人员评定制度。如：处室领导工作思路不清，安于现状，处室管理松散；对上级交办的工作推脱，多次出现差错或完不成；不遵守工作纪律，经常迟到、早退，或工作时间上网聊天、打游戏、炒股票、看电影和擅离岗位等都可以作为考核标准。

3.4 考核结果及时反馈、沟通，提高工作效率

许多岗位不重视考核，从根本上来讲，是没有意识到绩效考核的重要性，或者说没有影响他的直接利益。笔者认为，这是由于部门内部没有把考核的结果直接有效地反馈到当事人身上造成的，应当将绩效考核的结果作为公务员任用、晋升的重要依据。只有采取强制性的法律措施，才能够激励公务员努力工作，提高司法行政机关的工作效率，同时，又可以强化竞争机制。厅考核办建立考核工作数据库，并将年度考核有关资料及时移交厅政治（警务）部，作为加强领导班子建设和领导干部选拔任用、培养教育、管理监督、激励约束的重要依据。

4 结 语

应用层次分析法，使绩效考核具有系统性、实用性，不仅降低了工作难度，提高指标权重的精确度和科学性，而且通过一致性检验，可以大大提高权重的信度和效度。同时，最大特征向量的计算，可以利用和法、幂法和根法等多种方法，相比而言，本文利用的和法最为简单。此外，多种考核方法的应用，能够灵活应对考核过程中遇到的问题。但是，不可否认，这一定程度上增加了考核时间，也需要各领导、各科室、各公务员的相互配合、相互督促，共同落实，最终解决现阶段司法机关绩效考核存在的弊端。

主要参考文献

[1]耿建亮.西方国家公务员绩效考核的经验及其借鉴价值[J].广西师范大学学报：哲学社会科学版，2010（1）：132-137.

[2]丁明.我国公务员绩效考核中存在的问题及其对策研究[J].2014（2）：75-76.

[3]彭国甫，李树丞，盛明科.应用层次分析法确定政府绩效评估指标权重研究[J].中国软科学，2004（6）：136-139.

[4]孟凡仲.中西方国家公务员绩效考核制度比较研究[J].社会科学战线，2010（10）：176-182.

[5]吴卫，张徽燕.我国公务员绩效考核中的问题和对策分析[J].云南行政学院学报，2006（2）：93-95.