浅析管培生离职原因

吕佩环

摘 要：本文针对中小企业管培生的管理和培养模式中存在的问题，以M公司为例，采用现代管理科学工具，分析管培生流失的原因，为大学生就业提供指导。

关键词：管培生；离职率；职业发展规划

管理培训生项目是一些大企业培养中高层管理人员的人才储备计划。2007年华为公司抓住契机，利用管培生项目为公司培养了一大批年轻管理人才，公司业务迅速扩展到全球，在行业中成为标杆企业。这种培养人才的方法在中小企业快速扩散，并取得一定的成功，但同时也存在大量的管培生流失，给企业带来较大的影响。针对此现象，笔者对M公司管培生进行了跟踪调查分析，并以其为例，详细剖析民营企业在管培生项目上存在的问题。

1 M公司管培生聘用现状

M公司从2009年起把管理培训生项目当作企业招聘的重中之重，投入了大量的人力财力，通过改变民营企业的工作环境，为管培生的成长不断创造良好条件。公司年聘用本科生100人左右，大专生25人，经过基层锻炼先后晋升到公司主管以上的有24人，班组长以上为36人。这些人员目前都已经成为公司管理的中流砥柱，在各个岗位上已独当一面；当然也有少部分人员因为家庭或个人原因离职。自09年至今，M公司招聘总人数在252人左右，经过基层锻炼、培养，留用的大学生仅有45人，其中研究生5人，本科生30人，大专生10人。尤其是近四年来，录用的大学生流失率高达92%。其中，工作不满6个月离职的占离职率超过一半儿以上（如图）。而在M公司，工作满5年以上的管培生在公司的资助下都已买房买车，离职率最低。

工龄在18个月以内的管培生离职率统计图

2 离职原因分析

公司人员严重流失不得不引起M公司领导的重视。根据离职员工的访谈记录和岗位调查HR进行了统计分析，发现离职原因主要有以下两个方面：

2.1 个人或家庭原因 ①不能适应工作环境，没有与企业融入。初入社会的大学生，首先面临的一个问题就是如何适应新的工作环境。在进入一个企业工作的初期，能顺便转角色适应生产环境是对大学生的另一个考验。②没有目标，不知道自己喜欢什么样的工作，选择随波逐流。由于一些学生在选择专业时并不知道自己喜欢从事什么样的行业，只是为了考上大学而盲目选择专业，在毕业之后也不知道该从事什么样的行业，对自身的职业定位模糊，缺少职业规划，只是在不断的跳槽中选择自己的爱好。③能力不足，眼高手低，好高骛远，不能吃苦。应届大学毕业生觉得自己在学校学的知识很有用，并且觉得把自己安排在这样的岗位是大材小用。但现实工作中实际动手能力要求强，书本知识并不能够使其胜任。而大学生缺乏吃苦耐劳精神，对工作单位提出诸多要求，却不反思提高自身的工作能力。

以上分析表明，新员工没有目标和长久的规划、抱着走一步算一步的试试心态、没有足够的责任意识，是造成现如今管培生大量流失的主要原因。

2.2 企业管理问题 ①薪酬待遇调整不及时。刚毕业步入社会的大学生，由于社会经验几乎为零，对全行业的薪资水平不了解，盲目追求高薪，相互进行攀比。而公司的晋升政策和薪酬调整稍微没有满足其期望水平就会离职。②培训工作滞后，管培生的职业规划不清晰。由于民营企业缺乏大学生的培养经验，很多制度和培养方案还不完善，于是会出现人员招聘就位后，具体的培养还在思考中，通过工作中的观察再给予定位，也会在一定程度上导致员工产生波动。③一线管理者传统用人理念与新思想转变的碰撞。管理者多是从基层提拔，学历不高，实践经验强的老职工。谈根据自己的经验进行管理，但旧的思想和理念已不能适应现代管理的需求。一是“强管理用人理念”已经无法不再适合年轻人的心理需要，人文关怀、软管理才是应聘者青睐的。二是老管理者怕被替代，担心出现“教会徒弟饿死师父”的情况发生，用人思想和理念的转变仍需要一个过程。④管理制度建立的缺漏。“建法立志强国富人，是谓法家，管仲，商鞅是也……”国家尚且如此况企业呼？民营企业处在管培生聘用的初级阶段，很多相关制度都没有系统的建立。究其根本原因主要是业务发展而分身乏力、人员流动频繁而带来的企业文化缺失、管培生职业规划设计等方面缺失，所以把人性化管理和心理契约纳入企业文化，为其做好职业规划设计，建章立制刻不容缓。

3 应对措施

首先，公司从甄选到培养上应注意以下几个方面：①严格甄选培养对象。根据岗位需要，设置管培生甄选的能力指标和素质指标，通过半结构化面试、专业技能笔试、16PF性格测试等方式甄选。②为甄选员工进行职业生涯规划。职业生涯规划是指个人与组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。企业为员工设计职业生涯规划，不仅可以明确员工的职业目标，而且经过培训沟通，也能及时发现员工思想波动，坚定员工在企业长期发展的信心。③建立系统的培训考核和绩效机制，为管培生职业发展提供支持和保障。为员工规划晋升通道和考核时，企业绩效管理过程中应注意员工参与、反馈、申诉、监督和建立员工工作表现档案五方面机制的实施。其次，管培生在求职过程中也应注意：①结合自身特点合理择业，避免盲目跟风。②杜绝“三高”思想，能吃苦，肯“吃亏”。③慎重选择目标企业。最后，从学校和社会宣传上，也应引导学生了解就业和上学之间的差距，让其做好充分的适应工作环境的准备；在教学上，要为学生明确职业目标指引方向，不要盲从；在思想上，要让学生学会自我辨析和规划的重要性。有条件的学校可以考虑安排辅导老师对學生进行职业规划指导，结合自身特点，提前了解自己的发展方向并进行定位。此外，学校和社会在宣传上也可与企业联合，在理论联系实际的同时，让学生加强对各类就业信息的了解，扩大其信息渠道，帮助优秀大学生选择适合自己的就业单位。

参考文献：

[1]秦怡.管理培训生项目培训与开发新解[J].企业活力，2009（08）.

[2]王婷.从大学生就业角度分析管理培训生制度[J].新西部，2013（11）.

[3]尹立成.企业管培生机制实践分析[J].管理视野，2011（08）.