老杨招新记：选拔？相亲！

杨玄章

有人说：在公司里做好工作，就是找到合适的人，做合适的事情。事实上，“找到合适的人”的难度要比“做合适的事情”高出好几个数量级。在用人单位实践中，“招人难”（尤其是招聘高学历人才难）是摆在所有人面前的一座大山。相信很多管理人员都有类似的体验：一边是各种压力，堆积如山的工作就在眼前，时间紧任务重，亟需人手来一起工作；另一边是各种顾虑，人员成本、上手难度、积极性、员工稳定性、团队契合度……很多费脑的因素又让人迟疑不定。外包不用心，实习生不稳定，有经验有能力的高手又很难挖到，新毕业的大学生也许是最合适的选择。

然而，碰到合适的人选，并一路经过面试，最后顺利入职，也不是件容易的事儿。有的HR开玩笑地说：就算相亲找男神，也没这么费心费力过。

下面就跟着老杨去新员工的各个招聘环节走一圈，一起来体验下职场上的“相亲”吧。

找到那个“Mr.Right”

想相亲成功，首先要找到那个Mr.Right。招聘也是一样，想要找到合适的人选，首先要让Mr.Right找到我。这不，老杨招人面临的第一道关卡：收到足够多合适候选人的简历。

老杨推开HR的门，问招聘专员：“几场校园招聘会都开了一周了，各大高校BBS上的招聘简历也发布了有些日子了，收到简历情况怎么样？什么时候能开始安排面试啊？”

埋在一堆文件的桌子上，探出来一张疲惫的面孔，指着身边一堆高高的简历说：“这不都在这儿了。系统筛选和人力服务公司筛选都搞过了，也全电话面过一轮了，基本评价写在这里，你带回去看吧，推荐合适的候选人来面试。”

抱着这一捆简历，老杨回到自己的座位。“不管事儿多忙，招人的事儿不能耽搁！”老杨自忖。同时也号召全部门的人放下手上其他工作，一起来专心筛选简历。

“新毕业的学生不能要求太高，有相关经验、学历不错、成绩不错的、电话面试评价还行的，都可以先作为候选。”老杨定下原则，大家每人一摞分头看。

半天的时间过去了，剩下了几十封简历传到了老杨的手里。“后几轮面试最多只能有20人，后面怎么选呢？”老杨逐个翻着简历，琢磨着：“这个人展览会上聊过几句，感觉谈吐还行，留下；上次学术会，听过这位同学的讲演，还不错，留下；这个是老同学推荐的，在他们公司做过实习生，据说很好，留下；这份简历看样子是针对我们公司的情况用心写的，一定要面试一下……”

“老杨，剩下的简历也就十几份，怎么办？”部门秘书问道。

老杨只得耸耸肩：“争取在剩下的简历里再挑几份吧。我再去问问大学里认识的老师和行内的朋友，看能不能再帮忙推荐几个，也只能这样了。”

几天后，老杨终于凑够了20份简历，长出了一口气：“这下终于可以进行面试了。”

面试可比相亲难多了

“什么？又有两位同学不来面试了？”老杨接到HR的电话，很郁闷地说：“那也没办法，已经有5个人无法参加面试了，我在剩下的简历里再找5份吧。”

结构化面试第一场：

一阵寒暄之后，老杨直接进入主题：“请你先用5分钟介绍一下你自己。”

面试者：“我叫小马，出生在……今年……我喜欢……我不喜欢……”

老杨忍不住打断说：“这么短时间，多说说你适合这个职位的优点吧。”

“优点？”面试者睁大眼睛问：“您觉得我有什么优点？”

老杨心里一凉：“唉，自我介绍都这么萌，算了吧。”

结构化面试第二场：

“给你5分钟，介绍一下你自己。”老杨首先发问。

面试者：“我叫小孙，毕业于……在校期间做过……担任过……实习期间做过……”

老杨耐着性子听了几分钟他的介绍，直接问道：“这些在你的简历里都提到了，这些事实说明了什么？能不能简要说一下。”

面试者：“说明我合适这个职位啊。”

“为什么合适呢？”

“因为我在校期间做过……担任过……实习期间做过……”

“唉，又不合适，”老杨郁闷地想：“一直是在念简历一样。”

结构化面试第三场：

老杨：“你简历里提到的硕士期间的这个项目，你所负责的具体工作是什么？”

面试者：“这个项目，从前期项目申请，到后续架构设计，到所有的开发、调试及后续评审，我都是主力。”

老杨：“那能不能具体说说你的工作内容呢，挑一两点重点说就行。”

面试者：“工作内容刚才不是都说了么？这项目全套端到端都是我做的。”

老杨：“具体点呢？比如说架构设计的主要困难，你是怎么克服的？”

面试者：“……哦，架构设计是师兄留下来的。”

“看来简历里水分挺足。”老杨心想。这个候选人又被pass了。

结构化面试第四场：

老杨：“你简历里的第三个实习项目中，你的工作最终结果如何？”

面试者：“不知道。这个要问负责人。”

老杨：“那你的工作，最终要做出什么贡献？起到什么效果？”

面试者：“我也不知道。带我的员工说什么，我就做什么咯。做什么用的我也不是很清楚。”

老杨也很无奈：“好吧。看来这人没法独当一面，算了吧。”

结构化面试第五场：

老杨：“简要说说你的这次实习经历吧。”

面试者：“我是3月进去的。那个月我做了……4月我做了……”

10分钟过去了，才讲到6月，老杨忍不住打断说：“总结一下，这次实习你学到了哪些东西，适合我们公司。”

面试者一愣，继续说道：“6月我做了……，学到了……7月我做了……，学到了……”

眼瞅着时间拖延得很厉害了，老杨只得说：“今天的面试就到这里吧。不能耽误你的午饭时间。”

就这样，老杨花了两天时间完成了所有20人的面试。眼看着信箱里堆着几百封未处理邮件，还是得先把这轮面试结果总结出来。

捧着要进入下一轮面试的候选人简历，部门秘书问老杨：“面试现场每个人表现各有千秋，你怎么决定该选择谁呢？”

“其实在前5～10分钟，对于一个人的判断基本就有定论了。后面的问题，基本就是在确认之前的判断，”老杨顿了顿说：“每个职位的要求虽然各不一样，但是有些基本条件是必需的。如：有工作激情是头等要务，有基本的且真实的工作技能和素质是基础。有想法很重要，在工作中很难保证每件事都做过，但是要有基本的思路和想法把没做过的事情做好，就很重要了。最后就是有结果，很多面试者对自己做什么事情如数家珍，但被问起目标和完成的情况时，却没有很好的回答。有了这几个基本素质，进入下一轮就很有希望了。有的候选人一看就对我们进行了仔细的研究，面试时讲的故事很简短而精彩，使用的词汇都很贴近我们的工作，让我听起来代入感很强，这就是用心的面试者。”

“你是光凭简历内容和面试情况来做判断么？”

“当然不是！”老杨补充道：“简历和面试能看到的内容有限。面试后，对于候选进入下一轮的面试者，我还会通过各种渠道去确认一下。比如说打电话给他实习单位的熟人。我也会从社交媒体上去看一下对方的情况，很多人在虚拟世界里能展现出很多不一样的东西。很遗憾，有些同学并没有重视这块。”

还有一堆不确定因素

经过了几轮的面试，老杨选出了两倍于招聘职位数目的候选人，转给了HR总监和总经理，等待最终的批复和相关手续。

“什么？批offer还需要再等一周啊？！”老杨接到HR总监的电话，不断地深呼吸，力求平复自己的情绪：“陈总，不能再拖了。等这么久，不确定性太强了！很多候选人可能就选择其他公司的offer了。”

陈总冷冷地说：“那也没办法。总经理在出差，没法走流程啊。你要是急的话，联系总经理说说情况吧，拿到授权后看能不能灵活处理。不过，他这次出席的会议很重要。”

老杨思前想后，还是硬着头皮打电话给领导……

拿到授权后的老杨，捧着各种手续材料一路小跑，飞速地找相关部门完成手续，终于把offer发下去了。

两周后，HR专员又打来电话：“老杨，好几个候选人都先签了别家，包括waiting list里的。还有一个性格测试没通过，不符合手续没法招。”

“好吧，也只能这样了，”老杨很无奈地说：“我们再招吧。另外，你觉得接受我们offer的候选人还会有变数么？”

HR专员回道：“不好说。”

陪着老杨走了一圈招聘流程，在这个过程中也许你会发现，很多不起眼的细节和意外都有可能会左右招聘的结果。因此，招聘也许真的和相亲一样，需要缘分的。

责任编辑：方丹敏