探析我国企业人力资源离职成本

王佳佳

摘要：文章通过分析我国企业人力资源离职成本的构成和人力资源离职的原因，发现员工特别是管理层人员的离职会大幅度增加企业的人力资源成本。进而提出了人力资源离职成本的控制措施，为企业减少人力资源成本提供参考。

关键词：我国企业人力资源；离职成本

企业对成本的控制对企业的生存发展至关重要。传统的成本控制是以物耗控制为核心，即企业在保持原有经济效益的基础上通过降低物耗来降低成本，这种方法在一定阶段可以达到降低企业成本的效果，但是随着科技的快速发展，通过降低物耗来降低企业成本的方法已经遇到了发展瓶颈，企业开始寻求其他降低成本提高效益的方法。随着知识经济的到来，人才的地位越来越突出，人力资源成本在总成本中所占的比重越来越大，于是企业逐渐开始将目光转移到人力资源成本上，试图通过控制人力资源成本降低企业的成本。

一、 人力资源离职成本

会计核算中的人力资源成本包括：员工工资总额、员工社会保险费用、员工福利费用、员工教育经费、员工劳动保护费用、员工住房费用和其他人力资源成本费用等七大项。由于这些费用是复合发生的，因此按照会计核算的分类来进行控制难以有效的评价各部门的绩效情况。为了更好的对人力资源成本进行控制，我们一般采用按照人力资源成本费用产生的不同阶段进行分类，可以将人力资源成本依次划分为人力资源取得成本、人力资源开发成本、人力资源使用成本、人力资源保障成本与人力资源离职成本[1]。

人力资源离职成本是指员工的离职给企业带来的成本费用支出，这些费用往往是企业支付给员工的最后一笔费用或者是员工离职带给企业的潜在损失，并且这些费用基本上不会为企业带来成果效益，具有沉没成本的特点。

二、 人力资源离职的原因分析

1、 缺乏有效的人力资源长期管理规划

人力资源长期管理规划是一个系统的战略工程，规划的制定既可以为企业的长远发展积聚优秀的人力资源，同时也为企业员工提供了发展空间。然而，目前大多数企业并没有制定有效的人力资源管理规划，人力资源成本支出也具有随意性，导致人力资源成本很难得到控制。同时，企业未制定人力资源的长期规划，可能会给使企业内部员工的晋升制度存在很大问题，一些员工由于看到不事业前景，最终选择离职，这就会增加企业的离职成本。

2、 绩效评估与激励制度不合理

建立完善的企业绩效考核和激励制度，不仅可以客观、科学地评价员工对企业做出的贡献，还可以有效调动员工的积极性和创造力，促进企业的快速发展。但不少企业绩效评估与激励制度的制定大多照搬其他企业的模式，并没有依据企业自身的具体情况量身定制，无法满足员工多层次的需求，不能够充分发挥绩效评估与激励制度的作用。因此，不健全的企业绩效考核和激励制度，使企业内部员工的付出和回报不完全成正比，这可能会使员工产生不满情绪，最终导致员工的离职。

3、 人力资源离职成本的认识存在偏差，管理注重量化指标

我国在人力资源成本的控制工作中，忽视了人本身所具有的能动性，只不过把人作为一种新的物资来对待。但是人作为高等生物，其价值很难用具体数字来准确计量，人力资源成本的控制应摆脱原来以物耗作为重点的控制方法，采用定量成本和定性成本相结合的方法。

目前，我国人力资源离职成本的控制主要采用量化控制，忽视了员工离职可能带来的潜在成本损失。最终导致企业因低估损失而不重视员工离职的现象。

三、 人力资源离职成本分析

1、 生产效率下降成本

员工离职前，由于员工的低效率会导致企业整体效率的下降；员工离职后到企业引进新的员工之前，由于企业员工的减少和公司的士气的低落，会使企业的生产效率下降；新员工到职之后，由于需要进行相关培训，也会引起企业生产效率的下降。特别是企业的高管层，高管人员的离职，对企业的生产运营将会产生更大的影响。

2、 企业形象受损成本

离职率较高的企业，其企业形象也会受到较大的损害。大量员工离职或者员工的经常性离职，会向外介传递一种信号，即企业内部管理存在问题或者企业不具有发展前景，这势必会对企业的形象产生影响。

3、 企业社会资本流失成本

员工离职会导致企业社会资本的流失，主要表现在以下几个方面：第一，企业员工的离职可能会带走企业的重要资料文件，同时员工自身的知识和技能也会随之带走，还可能导致企业无形知识产权的流失，这势必会造成企业知识产权的流失。第二，关系营销在现代营销体系中占据至关重要的位置，与客户维持良好的关系对企业的长远和持久发展显得尤为重，有时甚至关涉企业生存。员工的离职会导致有关客户和供应商的中断，会给企业带来维持或恢复的成本。

四、 人力资源离职成本的控制

人力资源成本控制指的是企业为了更好的降低人力资源成本而对人力资源的取得、开发、使用、保障、离职等过程中发生的成本以及平时为了协调人事关系而发生的行政管理成本的发生金额和效用水平进行掌握、控制和调节的过程[2]。

企业员工离职成本因素可以分为可控成本因素和不可控成本因素。其中可控成本因素包括由于薪酬分配不公导致员工心理的不平衡、职位晋升受到不合理阻碍、实现不了自身的事业抱负以及企业社会资本的流失等因素；不可控成本因素是指由于员工自身年龄的增长、疾病的出现、身体的伤残、工作调动等因素而导致的离职。

针对员工离职的可控成本因素，企业应该通过制定相应的制度措施降低离职成本。比如，企业可以通过制定健全的绩效考核和薪酬激励制度来减少因此而造成的员工流失；企业可以通过制定人力资源管理长期规划，为员工实现事业理想清除障碍；企业可以通过与员工签订相应的协议，减少企业社会资本的流失等。而针对员工离职的不可控成本因素，企业只能通过加强相关管理和防范措施，尽量减少意外情况的出现。

五、 结语

随着知识经济时代的到来，人力资源越来越受到企业的重视，如何降低人力资源成本也成为企业亟待解决的问题。人力资源的离职成本会给企业带来潜在的巨大损失，因此，企业应加强对人力资源离职成本的控制。为此，提出以下建议：

1、 完善人力资源离职沟通管理

公司一方面要加强员工与领导、员工与员工之间的沟通；另一方面，当发现有离职意向的员工时，企业管理层应及时与其沟通，通过沟通了解员工离职的原因，减少离职率。

2、 优化人力资源管理流程

企业应建立健全整体的人力资源管理流程，使员工可以在企业中获得归属感并实现自身的价值，同时可以为企业的长期发展积聚大量的人才，实现“双赢”。

3、 强化人本企业文化

企业文化是留住人才的根本。创建以人为本的企业文化，通过强化的人本文化，重视人、关心人、信任人、给员工自主完成工作的机会，最终通过文化留住企业的精英人才。（作者单位：贵州财经大学）

参考文献：

[1]张弘，赵曙明.人力资源成本的有效管理.《中国人力资源开发》.2008年11月.

[2]冯业辉.企业人力资源成本控制研究.山东财经大学硕士学位论文.2013年6月.