人力资源管理与企业绩效的思考和探索

作者简介：于兵（1991.05-），男，汉族，贵州工程应用技术学院2011级人力资源管理（1）班。

摘要：随着我国加入WTO，企业参与国际竞争的机会越来越多，通过变革人力资源管理来促进企业整体绩效增长成为每个企业面临的重大课题，本文针对我国企业目前在绩效管理上存在的问题，提出了促进企业绩效增长的员工绩效管理措施和办法。

关键词：人力资源；绩效；探索

企业的竞争归根结底是人才的竞争。企业对员工的绩效管理直接影响到员工士气，并关系到企业的整体效率。当前，我国企业正处在由传统管理向现代企业管理转变的阶段，如何通过变革企业员工的绩效管理来实现企业整体绩效的不断增长，成为现代企业发展的重要课题。

一、我国企业在绩效管理上存在的主要问题

根据相关研究，人力资源管理与企业绩效之间存在正相关关系。而人力资源管理的核心是绩效管理，自从改革开放以来，我国企业在自身的机制建设上取得了很大的进步，但是，对比现代企业，在绩效管理上还存在以下问题。

（一）对现代企业绩效管理认识不充分，观念还没有完全转变

从企业管理的角度来说，传统管理以“事”为中心，忽略了对“人”的管理，在管理中强调结果的实现而不重视过程的管理。现代绩效管理通过实施一系列管理行为来挖掘和发挥“人”的潜力，从而达到企业整体绩效增长的目标。因此，两者在管理的重点、方式、方法上都有很大差别。我国很多企业对这个问题的认识不够充分，在绩效管理上只看重结果不注重过程的现象仍然非常普遍。对企业员工来说，也存在对现代绩效管理认识不足的问题，在很多企业，由于对员工的绩效管理缺乏正向激励，导致员工对绩效管理不能正确认识，存在抵触情绪。

（二）无法科学量化考核指标

企业特别是大型企業，由于分工细，部门多，员工岗位繁杂，要将员工的岗位统一到企业层面来进行综合比较和量化，是一件很困难的事情。但是现代企业绩效管理的关键也在于科学量化考核指标。只有找出员工岗位、职责、技能方面的关键差异点，来统一进行科学比较和权衡，制定出统一的量化考核指标，才能保证绩效考核的公平和有效。所以，在这一方面，企业一定要多下功夫，集中时间和精力，把这个工作环节做扎实。

（三）绩效考核受人为因素影响大

这个问题的产生主要有三个方面的原因。一是，考核人员能力不足，考核人员如果工作阅历不够，对岗位了解不充分，容易在考核中凭借个人印象打分或者完全依赖外界评价打分，这样的考核结果往往就有失偏颇；二是，考核方法不科学，制定考核办法的时候，或者偏重于领导打分，或者偏重于个人述职，把人为因素考虑得过重，导致绩效考核结果不准确，员工公平感受挫。

二、探索促进企业绩效增长的人力资源管理措施

（一）改变观念，建立激励员工的绩效考核机制

企业管理层要有一切从企业的整体绩效出发的认识，切实转变观念，在管理中不断加强员工责任意识，建立起公平有效的绩效管理机制，营造一个激励员工努力工作的微观环境。不但要从绩效考核上体现员工的收入差距，还要把绩效考核和员工的职业生涯联系起来，引导员工认识到个人的职业发展必须以绩效增长为前提，公司的整体绩效是所有员工的努力结果。

（二）制定出科学有效的绩效考核体系

企业必须认识到，人力资源绩效考核不仅是人力资源部门的事情，而是涉及整个企业多个部门的重要工作。因此，企业一定要从各个部门抽调人员，成立一个专门的部门来完成绩效考核体系，并定期吸收反馈意见进行修正。专门部门应由人力资源专业人员、企业管理人员、技术骨干、基层员工等人员参加。在具体的绩效考核制度设计时，首先要明确企业的总体目标，然后按照部门职能进行分解，根据部门目标完成情况来开展员工绩效考核。对企业的员工岗位要进行科学分类，衡量好各个岗位的权重指标，根据员工工作的完成情况，从员工态度、能力、成果三个方面进行考核。考核时要以实际工作业绩为重要依据，适当参考领导、同事的评价意见，做到权重适当，多角度全方位。考核应突出重点，对一些工作难度大、能力要求高的岗位，要考虑岗位和工作成果之间的关系，进行综合平衡，力争让考核结果符合员工的工作实际。

（三）绩效考核还应该考虑员工个人和所在部门的绩效关系

考虑这一关系的目的是强调员工的团队精神。企业的绩效考核具有导向性，即企业通过考核来传达的信息，会被员工接受并直接影响其工作态度。因此，在绩效考核实践中，必须把员工所在部门的绩效考核同员工个人的绩效考核结合起来，不能把部门的考核同员工个人绩效割裂，要把部门考核的结果按照一定权重比例纳入员工的个人考核结果。尤其是对强调团队协作、对团队合作依赖性强的工作部门，更是如此。要通过绩效考核让员工的工作行为和思想与企业的战略目标保持一致，从而对企业整体绩效产生积极的影响。

（四）合理的考核期

员工的考核时间跨度不能太长，以半年或三个月一次为宜。如果员工的考核时间跨度过长，就不能起到及时发现员工工作上存在的问题，不能及时纠正，从而给企业造成损失。

（五）重视绩效考核结果的使用

企业要将绩效考核结果体现到员工的收入上面，还可以和员工的职业发展以及奖惩等挂钩。绩效考核结果应该成为决定员工收入高低、晋升快慢的主要依据。对现代企业来说，绩效考核结果还是淘汰不合格员工的重要依据。企业可以根据考核结果制定详细的奖惩规定，对业绩突出、贡献大的员工给予重奖、晋升等激励，对工作不努力，业绩不达标的员工，在对进行帮助和个别关注，对绩效考核长期不达标的员工要作出减少收入、解聘等处罚。

结束语

通过上文的分析不难看出，只有根据企业整体目标，结合企业战略和文化，科学制定出员工的绩效管理体系，并把它转化为企业管理行为，才能让员工重视个人绩效，规范工作态度和行为，从而推进企业整体绩效，使企业走出迈向现代企业的关键一步。（作者单位：贵州工程应用技术学院）

参考文献：

[1] 张弘，赵曙明.人力资源管理实践与企业绩效[J].预测，2006，（4）.

[2] 张一弛等.高绩效工作体系人力资源管理措施的结构整合与内涵回归[J].经济科学，2006，（2）.