浅谈人力资源管理中激励机制的应用

王乙迪

摘要：随着社会知识经济的不断发展，企业中人力资源发挥着越来越大的作用，它的重要性已经超过了物质资源。激励机制是人力资源管理的重要内容。本文通过简要阐述企业中人力资源激励理论，总结归纳分析了现有的主要激勵因素。结合实际工作总结企业存在的问题，并根据问题提出改进措施。

关键词：企业管理 人力资源 激励机制 评估考核

中国的市场经济随着改革开放和市场机制进一步的发展，企业将面临更多新的挑战与机遇。人力资源管理是企业发展中的关键的因素，激励机制作为人力资源管理中的主要内容，在人力资源中发挥着重要作用。要想充分激发员工的潜能，做到人尽其才、才尽其用，就要建立健全行之有效的企业激励机制，在有效地开展激励机制的同时，必须针对员工的需求进行细致的分析。管理者只要根据员工的需要，抓住有利时机，使自身需要和组织目标共同实现，增加其满意度，从而继续保持和发扬积极性和创造性以取得更好的激励效果。

1 激励机制的主要措施

在管理中，激励就是通过满足人的需要从而激发人的工作积极性的过程。是人力资源开发的有效手段，企业兴衰的重要因素取决于在一定程度上激励运用的好与坏，各类企业都面临着如何将激励运用好这一重要问题。现在主要的激励因素有以下两方面：

1.1 外在激励因素分析。外在激励因素，是指企业直接控制的激励资源，主要以物质激励为体现。外在激励因素，主要包括薪酬激励因素和员工福利激励因素两个方面。

1.2 内在激励因素分析。内在激励是通过精神的满足，来强化个体的行为。精神激励的方法较多，主要包括：情感激励因素、目标激励因素、员工参与激励、鼓励竞争、荣誉激励、职业培训激励。

2 企业中激励机制存在的问题

从上文中我们可以看到，企业有很多的常用激励措施。但只知道这些措施是不够的。作为一名在国有企业工作十几年的人事工作者，从我的角度观察企业在运用激励上还存在着一些问题和误区。

2.1 使用同一种激励措施

同样的激励措施不可能满足所有的需要，企业在激励措施的运用上通常只采用加薪方法，而且薪酬激励也基本是定期按职级进行的，并没有对员工的需要进行分析。企业认为员工潜能之所以最大发挥出来是因为提高了薪酬待遇，而没考虑到领导的器重，他人的认可，有学习和发展的机会等方面需求，是企业中管理者、专业技术人员等一些核心员工也希望得到的激励。

2.2 怀疑员工能力不授权

企业管理者甚至是像我这样的在一定岗位工作时间较长的员工，都对新人存在担心，怕他们干不好工作，在讲明工作内容后仍然不断的指导他们工作，要求他们按我们要求的方法去做。这样一方面造成他们被动的工作，没有自主权，不愿意承担相应的责任。另一方面也给自己的工作造成了很大压力，增加了工作量，并没有因为新员工的到来而分担工作，提高效率。

2.3 激励过程中缺乏考核、反馈

我相信国有企业都会制定一套看似全面的考核办法。考核办法是适用于全体员工的，并不是根据各部室自身情况、工作内容、员工要求分别有针对性制定的。因为其中可量化的考核指标并不多，所以在操作上没有体现员工的真实工作情况，不能将考核与激励很好的结合在一起。

当然还存在另一个问题——缺乏必要的沟通。例如：企业有一套确实可行的考核办法，考核结果出来后考核人员通过与被考核者面谈，把员工的优点与不足用文字记录下来；但是考核人员因缺乏沟通技巧并不能就优缺点与员工达成一致落实到改进计划，也很难达到激励效果。

3 针对企业中激励机制存在的问题应该采取的措施

我们在日常工作管理中，常常出现上述这样的问题。我认为只有根据员工的需要，抓住有利时机，有针对性的在企业管理过程中，合理运用好激励机制，使员工的个人需要与组织需要有效的结合起来，达到实现共同目标的目的，才能取得很好的激励效果。应重点采取如下的具体改进措施：

3.1 实行员工差别化激励

激励的目的是为了调动员工工作的积极性。我们在企业激励中注意将现有员工按不同情况做相应的激励：例如：对参加工作时间不长的年轻员工，要想到他们对工作兴趣、环境条件，较强的自主意识等各方面可能存在比较高的要求，应该建立朝气蓬勃、开拓进取的企业文化。当员工与企业有相同的价值观时，会愿意为自己感到骄傲的企业奉献自己的智慧。达到留住人才、防止“跳槽”现象的出现；而工作时间较长的员工则较安于现状，相对而言稳定，报酬福利的增加比较能激励这部分人群；还有管理者、专业技术人员更注重自我价值的实现，对工作性质、个人发展和一般员工的需求也是不同的，他们的工作热情体现在竞争与创新、成就感、团队合作精神和整体荣誉感等等因素。要想达到最大的激励效果，企业一定要在制定激励机制时把员工的个体差异和企业的特点相结合考虑。

3.2 授予员工恰当的权利

我们在企业中应提供一些让员工独立工作的机会，使员工感受到管理者对他们的信任、重视和赏识，从而使其将自己的利益同组织的利益发展密切相关。满足员工的这种需要，不仅可以激励员工，增强员工在工作中的责任感和减少依赖心理，更加有利于企业的长期发展。管理者要放手让员工自己去工作，不干预下属的具体做法。每个人都有自己的做事方式、方法，我们要意识到我们自己的处事方法不一定是最好的，也不一定是最适合其他人使用的；员工的工作方法也许要比我们的更适合。当员工顺利完成一项工作时我们要给予一定奖励，即使发现存在问题，我们事后指出问题给予指导也比在工作中不断干预更能被员工接受。所以我们要时刻提醒自己，改变过去的指导方法，多与员工沟通，及时了解掌握他们的动态心理，在工作中不断寻找适合的管理激励方法。当然在这种赋予员工权利的过程中一定要注意授权的力度，过小的权利可能导致员工无法完成工作，过大的权利也可能使员工无法驾驭。只有恰当的授权才能形成员工对企业的认同感、归属感，才有激励作用使下级尽快成长。

3.3 绩效评估考核体系的完善

绩效评估考核是保证员工薪酬发挥应有作用的重要环节，是科学地评价员工的劳动成果，激发员工努力的必要条件。激励机制必须与完善的绩效评估考核机制相配套，才能相得益彰。我认为我们企业在现有考核办法的基础上应完善两个方面内容，一是完善的绩效管理体系。制定合理的绩效评价系统，评估的标准要基于工作尽可能的客观、准确、可衡量。建立特殊事件记录和日常工作记录，从文字方面既能做好工作反馈也能使反馈工作持之以恒的进行。特殊事件记录指记载企业遇到某些需要用特殊方法解决问题的事件。建立特殊事件记录既认可优秀员工个人能力，又为企业选择和提拔人才提供依据，也可以作为应急信息的备案。日常工作记录则是根据部门的不同工作性质，与部门管理者协商记录适用于本部门考核的内容，根据员工完成自身工作任务的实际情况，评定出相应的等级。员工所有的考核记录，都应该作为其奖惩、晋升、调动等方面的依据。另一个需要完善的是加强评价人的培训。绩效反馈，为员工提供绩效改善的机会和条件。评价人要有评估技巧，才能保证绩效反馈的准确性。作为普通员工一般关注的是关系切到切身利益的考核结果，因此作为评价人的主管就要通过培训学习的人际沟通技巧，针对每一个考核对象的考核结果反馈给员工，让员工了解自己的现在工作状况。善于发现员工工作的闪光点予以肯定和表扬；对于不足，用恰当的方式表达自己的意见，提出改进计划的建议，以杜绝不良绩效的再次发生。通过绩效考核确保员工工作不断改善。

4 结论

总之，企业的发展需要员工的支持，不能只把员工当作企业的一种工具。企业的生存发展都是员工的主动性、积极性和创造性在发挥作用。一个好的企业，就应该有一套既完整又行之有效的激励模式。要想产生对員工的激励，就必须了解员工的需求，知道他们的期望。根据个人的目标需要，引导员工把个人目标与组织的目标有效结合起来，制订和实施满足员工需求的措施和行为，吸引和留住人才，以达到个人目标与组织整体目标的共同实现，使企业不断成功和持续发展。

参考文献：

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