企業對「關於構建和諧勞動關係的意見」之解讀現在「嗅」到將來就要做到

中共中央、國務院日前印發《關於構建和諧勞動關係的意見》，專家評析該意見「系統闡述了構建中國特色的勞動關係的重大意義、指導思想、基本原則、目標任務」，勞動者自認為該意見「讓自己的腰板更硬了」。那麼，作為企業主，要做的就是深度「嗅」覺年度勞動立法執法的重點，對照自己企業的用工制度，自行「挖掘」哪些亟需籌備或建立，或完善，或整改的。

建立欠薪保障金制度

近幾年，大陸多地發生企業主欠薪跑路的現象，建立欠薪保障金制度（即企業每年繳納一定額度的欠薪保障金，當發生企業破產清算，或負責人隱匿的情況，這筆資金可用來墊付救急）被推上了風口浪尖。其實早在1996年，深圳就發佈了《經濟特區欠薪保障條例》，2007年，上海發佈了《上海市企業欠薪保障金籌集或墊付的若干規定》；但由於該些規定的制定嚴格來說缺乏立法依據（《立法法》規定：對非國有財產的徵收須通過立法加以確立），加上資訊披露及監管的滯後，執行情況並不盡如人意。所以借鑒國外及港台地區保障金制度，在立法層面進行制度確立，在違法懲罰方面進一步明確規定並得以嚴格執行，才可能將這一制度的可操作性真正地落實。

隨著《刑法修正案（八）》及欠薪入罪的司法解釋出台，加大了企業主欠薪隱匿的違法成本，出現了跑路後主動回來補薪或者付了薪再跑路的新現象，欠薪跑路的勢頭才得到有效的遏制。

推行集體協商和集體合同制度

強調工資集體協商制，是因為多年來總有媒體爆光一些「血汗工廠」生產環境惡劣、工資低廉、缺乏保障的生存困境。就大陸政府層面而言，在這樣的背景下，建立工資集體協商制，可強化勞資談判中職工的話語權，有利於促進社會財富分配的公平。

大陸《勞動法》、《工會法》、《勞動合同法》早明確了要建立工資集體協商機制，但表述過於原則，缺乏可操作性。在具體實施條例方面，如江蘇早在2004年就出台了《江蘇省集體合同條例 》，規定在單位利潤增長，或本地區CPI增長的前提下，職工可在協商中提出增長工資的要求。在起初推進過程中，由於法規強制力不夠，再加上企業老闆不肯給員工交底，這項工作困難重重。發展到後來，協商變成了應付檢查的過場戲碼。2014年，廣東公佈了《廣東省企業集體合同條例》，其中「只要半數以上職工提出漲薪等集體協商要求，企業方就必須作出回應」的規定成為亮點。但這條例通篇仍未有企業方怠於回應協商要求的處罰條款，沒有國家上位法對集體協商機制的建立、內容、程序及政府有關部門的職責如何界定等作出明確的法定規範，並適以明確的處罰措施，下位地區政府制定的條例 、規定恐怕只能成為空談。

但筆者總覺得，勞動力價格的形成，更多還是遵循著市場定價的邏輯。讓企業給職工漲薪，前提是讓企業利潤豐厚，沒有生存之虞。否則，企業無利可圖，協商力度再大也掏不出企業主口袋裏的錢來。

保障勞動安全衛生保護的權利

這兩天，陸媒報導一36歲IT男被發現猝死在公司租住酒店的馬桶上，死時當日淩晨1點還在發工作郵件；另有調查表明，大陸目前帶薪休假落實率只有一半左右。休息權利保障不到位，並非相關法律法規欠缺。大陸勞動法、勞動合同法以及與社會保障相關的多部法律法規，對職工權益起到制度性保護作用，但終究還是「紙上豐滿、現實骨感」，癥結何在？用工單位不遵守法律是一方面，勞動執法監督檢查力度不夠也是重要原因，再加上基本工資普遍不高，很多職工為了多得收入自己要求加班。大陸的勞動監察部門，應把監察重點放在違法加班、強迫加班等行為上，對屢查不改的依法嚴懲，而企業就是業務再忙，也應合理安排輪班輪休時間，並作好加班呈報審批制度。

落實勞務派遣員工的社會保險權益

「意見」中特別提到「加強對勞務派遣的監管，規範非全日制、勞務承攬、勞務外用工和企業裁員行為」讓筆者會心一笑， 「公司可否與員工簽訂非全日制合同，或以勞務派遣、勞務外包的方式將企業社保及用工管理的包袱甩給第三方企業？」這也正是勞動密集型企業常來諮詢的問題。

員工簽的是非全日制合同，但實際上一天工作超過4小時，或一週工作超過24小時，仍會被認定為全日制合同關係，用工單位需要承擔相應的義務（支付不低於最低標準的工資、繳納社保，解除勞動關係時支付補償金等），「掛著羊頭賣狗肉」是有風險的。勞務派遣用工只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施，而且勞務派遣用工方式並不意味著企業主變成甩手掌櫃，給予派遣方的費用裏必須包括不低於最低標準的工資及社保費用，且在勞務派遣合同期限屆滿前，除非符合勞動合同法中單方解除勞動關係的規定，用工單位不得隨意退回員工，否則可能遭到行政處罰，或派遣單位的索賠。另外，在派遣期間，如果派遣單位違反勞動合同法的規定給勞動者造成損失的，用工單位應當承擔法定的連帶賠償責任。

「那我們把合同關係盡量描述成勞務外包，適用合同法，而不是勞動合同法，是不是就可以規避勞務派遣用工單位的責任與用工風險了呢？」

大陸2 0 1 4年1月實施的《勞務派遣暫行規定》規定：「用人單位以承攬、外包等名義，按勞務派遣用工形式使用勞動者的，按照本規定處理。」所以如何區分勞務派遣與勞務外包，厘清二者界限就顯得尤為重要。勞務外包中的勞動者是由承包人進行管理，並不是由發包人進行管理，而勞務派遣中的勞動者主要由用工單位適用其各種規章制度進行管理； 勞務外包中發包人以驗收工作成果是否達到專案要求而憑此給付報酬，而勞務派遣單位對勞動者工作成果無需負責，只要派遣的勞動者付出了勞動即可獲得費用。以上兩點是兩者間最核心的區別，所以企業用工時要盡量往發包關係上靠，需切斷發包人對勞動者的直接管理，而直接下達指令給承包人在外包現場的管理人員；在付酬方式的依據上，給予「工作成果具體而又貼合外包關係」的描述是重點。針對大陸2015年強調的用工立法執法的重點，台商企業應當重新籌畫用工方式及計畫，節省開支，在法律規定的框架下合理規避用工風險。