新兴技术企业研发人员绩效评价体系研究

周萍

摘 要：研发人员是企业核心竞争力的来源，是影响新兴技术企业研发项目成功与否的关键因素，因此，新兴技术企业对于研发人员的人力资源管理显得尤为重要。而在人力资源管理体系中，绩效管理又占据着核心的地位。建立一套科学有效的绩效评价体系，对于提升研发人员工作积极性具有重要作用。本文利用层次分析法来构建新兴技术企业研发人员绩效评价体系，以期通过建立一个较为科学的绩效评价体系推动研发人员积极性作出有益探索。

关键词：新兴技术企业；研发人员；绩效评价；体系研究

一、引言

研究与开发人员简称研发人员，是指企业内从事技术创新、产品创新等活动的行为个体[]。张莉（2008）将新兴技术企业研发人员的绩效界定为符合企业研发岗位对研发人员能力要求的工作行为及其产生的工作成果。本文认为绩效是工作业绩、工作能力、工作行为、工作态度的综合表现，并以这四个方面为基础设计绩效考核指标的维度。

二、新兴技术企业研发人员绩效评价模型的建立

建立有效的绩效评价体系，对于提升研发人员工作积极性具有十分重要的作用。由于研发人员工作自主性、需求多重性与难以控制性，绩效评价的体系设计业较为复杂。基于绩效评价的科学性和全面性的角度出发，本文将从工作态度、工作能力、工作行为、工作业绩四个方面对研发人员进行绩效评估。

1、工作业绩：工作业绩反映被考核人员通过努力所取得的工作成果，其评价要素主要包括：（1）研发成果数量：在一定时期内所获得的研究开发成果的数量，如专利申请数量、研发成果获奖数量等。（2）研发成果贡献率：考核一定时期内人员研发成果对企业效益贡献率。

2、工作能力：工作能力反映被考核人员完成某项专业性活动所具备的特定能力，其评价要素主要包括：（3）技术创新能力、（4）技术研发水平、（5）知识存储量、（6）缓解心理压力能力。

3、工作态度：工作态度反映被考核人员对待工作的态度，其评价要素主要包括：（7）工作积极性、（8）与研发团队协作程度。

4、工作行为：工作行为反映被考核人员在工作中所表现出来的行为情况，其评价要素主要包括：（9）工作努力程度、（10）经验与知识共享程度、（11）对企业技术保密程度。

三、新兴技术企业研发人员绩效评估指标权重确定

企业研发人员绩效评价处于一个动态发展过程中，不同企业由于评价目的各异，或同一企业在生命周期各阶段的不同战略导向下，对研发人员绩效评估的侧重点也会呈现出不同的要求，这就会导致绩效评价指标权重的差异。模糊层次分析法是将模糊法与层次分析法的优势结合起来，将定性分析和定量分析结合起来的一种系统分析方法。通过模糊层次分析法来确定权重，使权重分配更加科学合理，不仅简化了系统分析和计算 ，还有助于决策者保持其思维过程的一致性[]。

1、确定评价指标的权重

依据图1，在确立了研发人员考核指标体系后，利用模糊层次分析法分别得出各级指标的权重。这里的指标权重仅指各指标对于上一层次有关元素的相对重要程度，即层次单排序的指标权重，而不包括某元素针对于目标层的层次总排序权重。

各评价指标的权重设定为：

（1）对目标层，A层的指标权重向量为：W=（W1，W2，W3， W4），且∑Wi=1，其中Wi>0，（i=1，2，3，4）

（2）对A层的四个指标，B层的指标权重向量有二个，分别为W1=（W11，W12）；W2=（W21，W22，W23，W24）；W3=（W31，W32）；W4=（W41，W42，W43），∑W1j=1，∑W2j=1，∑W3j=1，∑W4j=1，其中，Wij>0

2、确定评语集和相应的隶属度

对于定性指标，本文采用模糊数学的理论对研发人员绩效评估指标确定评语集U={U1，U2，U3，U4，U5}={出色，称职，有待改进，不称职}，数量化后，出色为90–100分，称职为75–89分，有待改进为60–74分，不称职为0–59分。我们假设某一研发人员在绩效考核后统计的项目评判结果如表二所示：

在一个项目组中，请某些与被考核对象日常工作有密切联系的经理、研发人员组成考核小组，对被考核对象进行评分，并根据评分标准给定分数，确定该考核对象属于某一个等级范围，进而统计出第i个项目属于第j等级的得票数（Xij）。若参加评议的总人数为y，则考虑第i个项目时，第j等级的隶属度rij= Xij/y（i=1，2，3…n；j=1，2，3…，m）。依此类推，获得一系列数据后，把它们写在一起就得到一个模糊关系矩阵R。

3、进行多层次模糊综合评判

针对表1，我们可以对被考核对象做如下评价

（1）在两组人员评定中，先进行个人测评

首先评判二级目标指标中的目标完成度，其内三项内容的权重为W11=（0.6，0.4），评语矩阵R11=0.40.40.10.10.50.40.10

工作业绩A1=W11 R11=（0.45，0.4，0.1，0.05）

同理可得二级指标中其他的因素的评价结果

工作能力A2=（0.22，0.36，0.18，0.04）

工作态度A3=（0.25，0.5，O.2，0.05）

工作行为A4=（0.3，0.56，0.13，0.03）

该研发人员自我评定结果为A=（0.305，0.455，0.1025，00425）

（2）由项目组对该员工做客观评价

依照上面步骤得出评定结果为（0.1885，0.46，0.204，0145）

（3）综合两类评判人员的评判结果

根据各自所占比例（个人占0.4，项目组占0.6）得出最后结论为（0.23，0.47，0.19，0.11）

由此可知出色（0.23）+称职（0.47）=0.7

有待改进（0.19）+不称职（0.11）=0.3

根据最大隶属度原则，该员工在称职之列，其绩效评价结果属于中等偏上。因此，可以将该研发人员评定为较为出色的研发人员。

四、结论

利用模糊层次分析法对新兴技术企业研发人员绩效进行评价，应该广泛采集企业内部的员工意见，通过模糊层次分析法进行绩效评价，尽可能避免个人主观因素给评价结果带来的干扰，提高了对研发人员绩效评价的客观性和可操作性。（作者单位：金华广播电视大学（浙江商贸学校）