新创企业高绩效人力资源实践作用机理模型

潘生

摘 要：人才是企业发展的第一资源，对于新创企业来说更是如此。在探讨新创企业人力资源管理特点的基础上，分析了新创企业高绩效人力资源实践的构成，并引入情感承诺中介变量，构建了新创企业人力资源实践对组织效能的作用机理模型。

关键词：新创企业；高绩效人力资源实践；组织效能；情感承诺

中图分类号：F24

文献标识码：A

文章编号：1672-3198（2015）10-0096-02

美国的经济体制从20世纪70年代中期以后发生了重大变化，涌现出数量众多的新创企业。管理学家德鲁克曾指出：大量的创业型企业日益成为现代经济的动力源泉。我国对创新型国家建设方针的大力倡导，使中国恰如当时的美国，处于一轮又一轮的创业热潮当中。然而创业活动伴随着巨大的风险，单凭一个人的力量是不行的，一般是怀有共同理想和目标的人们，依靠各种直接或者间接的关系组成一个团队共同进行创业。所以，人力资源管理在新创企业中具有更加重要的地位。

1 新创企业高绩效人力资源实践理论模型的构建

新创企业是指创业者利用商业机会通过整合资源所创建的一个新的具有法人资格的实体，它能够提供产品或服务，以获利和成长为目标，并能创造价值。根据生命周期理论，企业可以划分为创业阶段、发展阶段、成熟阶段和衰退阶段，新创企业是指处于创业阶段的企业。需要注意的是，新创企业的具体年限并不存在精确的时间，只要是创业企业没有达到稳定阶段之前，都可以被称为新创企业。

在学术层面上，高绩效人力资源实践又称“高绩效工作系统”，被看作是能够提升组织绩效的一系列彼此不同但又相互关联的人力资源管理实践的组合，是当前战略人力资源管理的研究热点。时至今日，学者们对于到底应选择哪些具体的人力资源措施来构成高绩效人力资源实践还没有达成共识，讨论可谓是百家争鸣，不同的研究得出了明显不同的结论。其实这也在启发我们：并不存在放之四海而皆准的高绩效人力资源实践构成因素，国家或行业不同，企业发展阶段不同，得出的结论必然存在差异。

就新创企业而言，其发展与绩效主要依靠关键人才，特别是企业创业者的个人能力和创业激情，所以企业人员需要数量少，培训开发的职能也很少，但质量要求很高，最好能独当一面，支撑一个部门，理想的标准是主要挑选那些有相关工作经验的应聘者。但是又往往因为初创时期的资金缺乏、知名度低，管理水平低、管理不规范等很多原因，缺乏对外部人才的吸引力，同时由于公司的灵活性大，从业人员少，没有明确的分工，常常是以一当十，因此还不可能建立一套成熟的人力资源管理体系，也不可能对职位进行详细的工作分析。在招聘录用时标准模糊，或者因为提供的薪水较少，在没有更多有经验的人员可供挑选的情况下，又不得不挑选没有经验的人才充实。因此，员工的招聘只有强调工作的弹性，鼓励员工刻苦工作和自我发展。

当新创企业经历了创业初期的艰难，马上就会进入扩张期。该阶段的企业发展迅速，企业规模不断扩大，其企业发展战略的核心是如何使企业获得持续、快速、穩定的发展。该阶段生产资源增加，销售市场和销售额扩大，但与此同时，企业的管理、组织、机构和制度仍然停滞在以前水平，这时企业就如同一个儿童却有一副成年人的身材一般，出现了极度的不协调。这种情况下，单靠创业者个人或几个人维持企业运行的粗放型管理已经不能适应企业发展的需要，关于更为规范化的工作设计与分析的需求开始出现。

因此，基于以上分析，并结合前人研究的成果，新创企业高绩效人力资源实践的理论模型构成因素应该有：招聘选拔、薪酬激励、参与赋权、工作设计共四个方面。

2 新创企业组织效能评价指标的设计

虽然学术界对新创企业组织效能评价指标维度的界定还缺乏成熟的理论指导，但是学者们普遍认为，从本质上来说组织效能的结构是多维度的。较具代表性的观点是，组织效能应该包括“成长性”和“获利性”两个维度。

获利绩效是组织效能的基本组成部分，但是并不能完全代替组织效能，它的缺陷是无法描述企业的发展潜力，也就是说获利绩效只是企业的短期绩效，而成长绩效恰好弥补了这一缺陷，能够有效的预测企业的长期绩效。获利绩效和成长绩效相辐相成，相关程度较高，获利绩效可以使企业获得更多的可支配资源，有利于企业核心竞争力的培养和开发，并且可以促进企业的快速成长；而成长绩效可以为企业带来更多的利润，有利于获利绩效目标的实现。在新创企业中，获利绩效和成长绩效的相关关系更为显著，企业可以通过快速有效的成长实现其获利绩效。

3 新创企业高绩效人力资源实践对组织效能的作用机理模型

尽管大量的研究表明了高绩效人力资源实践对组织效能能够产生显著影响，但是人力资源活动并不是直接作用于组织效能的，他们之间的关系类似一个“黑箱”，必须通过中介变量的研究来证明两者之间的因果关系。

组织承诺是指个人对特定组织的认同感和归属感，反映了员工忠诚与否的态度。在以往的研究中，学者们往往把组织承诺作为非常关键的中间变量来构建各种模型（如工作绩效、组织公民行为、离职等）。但在引入时，我们必须充分认识到：首先，处于国内环境，员工的组织承诺具有多维性，分别对应着员工的三种心理状态：情感承诺、持续承诺和规范承诺。情感承诺是指个体对组织感情上依恋，对组织目标和价值观的心理认同程度，获得最佳雇主称号的企业，其员工往往具有高的情感承诺；持续承诺用于表示员工为了规避离职损失而“不得不”留下来的态度；规范承诺用于表示个体基于社会责任和职场规范而继续为组织工作的认知。对于新创企业，创业团队主要以情感承诺为主，而这种承诺也正是企业提倡和鼓励的。其次，组织承诺的类型不同，影响因素也就不同。对于情感承诺来说，研究显示工作自主权、过程公平性、上司支持度、职业成长度等人力资源管理变量对其影响较为显著。即这些变量经由情感承诺对企业绩效产生显著影响。

基于以上分析，本文认为，情感承诺在高绩效人力资源实践与组织效能之间产生中介效应。具体的，招聘选拔、薪酬激励、参与赋权、工作设计等人力资源实践活动，在满足创业团队关于物质和精神方面需求的基础上，对组织成长绩效和获利绩效产生显著正向影响。并且，人力资源实践活动也极大的提升了创业团队对企业的情感依赖度，进而对组织成长绩效和获利绩效的作用被显著加大。

4 结束语

本文构建的新创企业高绩效人力资源实践对组织效能的作用机理模型，特别强调了情感承诺的中介作用，这与创业团队的心态特点是吻合的。并且该模型也得到了部分创业企业访谈调研的初步证实。为了科学验证模型的信度与效度，下一步还需通过大规模抽样调查问卷的方式获取数据进行统计分析，以期得到一个经得起实践检验的作用机理模型，从而从一定程度上打破人力资源管理与组织效能之间的“黑箱”。

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