小学教师绩效评价对策研究

于光成

说起教师绩效评价的发展，我们可以追溯到二十世纪中期。教师的绩效评价作为新的教育改革政策，被很多国家接受并实施。最近几年，我国的小学教师绩效评价工作也开始全面进行全新一轮的改革，通过结合以往的探索与研究，发掘绩效评价背后的潜力。在尚未成熟的阶段，存在误区与漏洞是十分正常的事情，也正是这些问题的存在迫使我们不断开辟新的道路，寻求解决之道。

一、教师绩效评价概念分析

根据笔者的调查显示，当前阶段，小学教师对于教师绩效评价概念的认识并不成熟，不同的教师往往有着不同的理解。但是总结起来，其对概念的理解可以分为以下两种：第一，教师绩效评价就是对其教学成果的评价。整个评价的指针就是教师的工作目标，评价的重心也是工作的结果。严谨角度来讲，教师绩效评价就是对教师所进行的教学活动所达成的最终结果进行评估，是对教师工作情况以及最后工作完成度的评价机制。而另一种观点选择了更为宽广的态度，其认为教师绩效评价不仅仅主要针对教师最后的工作完成度，还包括对教师工作过程的评价，其应该是工作过程以及工作结果有机结合的评价手段。

当然，由于这两种思想观念的存在，也直接导致很多教师对绩效评价有着不同的观点。不难推测，持批评态度的人选择是第一种思想的追随者，单一通过结果来评价一个老师的工作显然是片面的。而与之对应的就是第二种思想持有者。

那么，究竟什么是教师绩效评价？有没有科学的解释呢？首先分析这个问题，笔者先将这六个字拆开分析。

（1）绩效。对于绩效的理解，从不同的方面会有不同的理解。从管理学角度分析，绩效就是组织为实现某种目标而展现的不同层面的有效输出；经济学对绩效的定义是员工对组织的承诺……话题转回实际，绩效是什么？当今社会对于绩效的定义大致有以下几种认识：有效产出、完成任务、行为以及结果的统一体。

国外对于绩效的争论也是随着时代的进步而不断发展的。一开始的确是只看结果的占据上风，但是不久，由于人们的争议和公平制度的完善，有失偏颇的初始观念被替代，行为应与结果统一的观念被大众接受。笔者认为，绩效不应该是一个狭隘的词，其应该因为对于结果的重视而忽视了行为，应该是工作状态与行为结果的有机体。

（2）教师绩效。上述我们已经进行了简要的阐述，教师绩效应该是其工作状态和工作结果的综合，毕竟老师这个职业是具有特殊性、复杂性的工作。老师工作的最终结果所受到的影响因素特别多，比如学生质量等等。另外，教师的工作结果具有一定的延迟性和偶然性，很多情况下，其不能够简单通过一次考试或者其它方面的评价表现出来，所以若是单单就结果论事，在很多情况下是有失公平的。

（3）教师绩效评价。多了评价二字，就是多了对教师工作过程以及工作结果的评价。当前存在的略有批判思想的人，仅仅对教师职业行为结果的评价是不足以说服众人的，其对教师绩效评价的认识以及理解存在一定的误区。从笔者角度来讲，教师绩效评价需要综合各个方面的工作，才能够更加客观反映教师的真正能力，让每一位老师都有更好的发展空间。

二、对小学教师绩效评价的优化建议

笔者认为，对于教师绩效评价的最为重要的一个因素，就是公平与否。很多积极的影响都是在公正的基础上实现的，缺乏公正的教师绩效评价则会失去绩效评价本身应有的促进作用。

（1）坚决保证绩效评价的客观公正。人们往往会抓住绩效评价单一的一个方面，从这个片面的角度对教学教师绩效评价持有消极态度。而我们要减弱这种消极思想，就一定要进一步加强对绩效评价的公正性，要确保绩效评价的客观公正，要做到以下几个方面。首先在思想观念上需要将小学教师绩效评价放在一个客观公正背景下。上述我们已经提到，教师绩效并不是固定的，其受到多方面因素的影响。所以，对待绩效评价，通过更加长远的眼光来审视其工作。对于小学教师的绩效评价应该是教育行为以及教育结果的综合评价，需要评价者广泛搜集相关资料，才可以做出最后的评定结果，其道理就如同我们不能单单根据学生成绩来评判学生好与坏一样。另外，保证教师绩效评价的公正，需要多元化的评价主体共同参与。什么是多元的评价主体呢？家长、老师、校长、学生等等，每一个元素都可以参与某一位教师的绩效评价，通过这样多人、多方面的综合评定，才有可能保证最终的评价结果最能够接近教学实际。当然，教师自身的评价也是需要的，正如“吾日三省吾身”，教师在自我反省与修正的过程中不断完善自己，以便更好扮演老师的角色。

（2）纠正教师绩效评价的目的。我们选择采用教师绩效评价的原因，就是为了缔造更加和谐、更加高效的课堂，激发的教师教学潜力，实现教学目标。在实现目标的过程中，需要伴随着改进以及发展，在不断修正中保证教学有效实施。但是，更多的时候，人们往往把教师绩效评价的结果与教师福利和奖罚联系在一起，而忽视了我们进行教师绩效评价原本的最终目的，从而使我们所走的路产生偏移。从宏观角度来讲，进行奖惩并不应该被归纳进评价的目的之一，奖惩只应该是我们实现最终目的的手段。笔者认为，进行绩效评价，并不是要否定某一位老师，而是要给教师指明正确的方向，通过奖惩来促进其做的更好。所以，持有绩效评价就是为了给教师分优劣的态度的人，其本身就是对绩效评价的概念以及目的的不理解，缺乏全面客观的认识，从而导致人们对于教师绩效评价的误解。

当然，就像硬币一样，有正面也有反面。绩效评价并不是完美的，其也存在一定的消极作用。但是我们也不难理解这种两面性，在取其精华的基础上，我们要做到用更加温和的方式，实现绩效评价应有的作用，促进教师教学潜力的发挥，而不是一味片面的批评。

（3）绩效评价应该基于教师发展。从绩效评价的目的我们也不难知晓，通过绩效考核可以更好发现教学中存在的问题，为今后教师专业进一步发展做铺垫。从这个角度来讲，绩效评价的受益人应该是教师，评价过程是主管与员工之间的沟通过程，是评价者与受评价者共同完成。双向提升、共同完善，在进行绩效评价的同时，保证与教师之间的交流，在交流过程中发现绩效评价中所反映不出的东西，发掘评价结果背后的更为重要的因素，帮助教师能够愉悦、静心向前发展，实现更好的教学过程以及教学目的。

（4）规范教师绩效评价标准框架。由于我国国土面积大，地区教育发展不均衡，这就导致在不同的地方可能存在不同的教育理念，在教师绩效评价标准方面也存在差异。当然，我们不必苛求全国各个地区都采用一个评价标准，但是我国的教育部门应该制定一个类似标准框架的文字条例来约束。比如可以规定教师绩效评价所包括的方面，像师生互动、职业道德、教学能力、教学成果等等，教学框架的设立可以依据这几个方面进行补充。科学性与可操作性，是进行教师绩效评价的总体守则，在此基础上进行小学教师绩效评价标准的制定，才能够充分发挥绩效评价的积极作用，将消极影响降低到最小。2012年1月制定的《中小学教师专业发展标准及指导》就为我国相关部门在教师绩效评价标准的制定方面提供了很好的范例。

综上所述，教学工作受到很多因素的影响，因此并不能够通过绩效评价结果就直接肯定或者否定一个教师。绩效评价机制存在的目的，就是为了让所有的教师更好发展，不断完善自身。从评价角度来讲，评价的层面应该不断趋向多元化，从行为表现、工作态度、教学反馈等等多个方面综合评价。但不管怎样，社会的进步定会让人们逐渐更加深刻认识到小学教师绩效评价中存在的不足，相信随着各国教学研究者对绩效评价机制的不断研究，其最终会成为一种更加完美的评价机制，被大众所认可。