临床护理人员绩效改革实施与成效

王燕，谭启明

（中国人民解放军第二五二医院护理部，河北 保定 071000）

临床护理人员绩效改革实施与成效

王燕，谭启明

（中国人民解放军第二五二医院护理部，河北 保定 071000）

目的 为了调动护理人员工作积极性，全面推动优质护理服务工作，探讨临床护理人员绩效改革实施方法与成效。方法 对护理岗位进行调研与配置，在儿科进行试点，根据不同病区、不同岗位将护理绩效分成五大模块（特殊岗位、最低保障绩效、职务系数、岗位系数、工作绩效），体现多劳多得、优绩优酬，并且综合护士全年工作考评成绩，在评先评优中给予优先考虑。结果 改革后绩效差距明显减小，低年资护士绩效明显提升，护士工作满意度明显提高，护理缺陷、投诉及意外事件减少，重点缺陷项明显减少。结论 绩效分配倾向高风险、技术难度大岗位，降低护理风险，提高护士满意度；落实岗位责任制，按岗取酬，提高护理质量，提高护理服务满意度；绩效分配改革后，强化继续教育，提高了护理人员综合素质，积极推进了优质护理服务工作。

绩效改革；优绩优酬；临床护士

按照《卫生部关于医院实施护士岗位管理意见》要求[1]，医院应加快完善护理岗位绩效考核工作，建立按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量和工作绩效取酬的绩效工资分配体系，应对现存的护理人员绩效工资与科室效益挂钩并依附于医疗绩效的分配体制进行改革，建立公平、公正、公开的绩效考核与绩效工资分配体制，调动护理人员的工作积极性，全面推动优质护理服务工作[2]。2012年7月开始，中国人民解放军第二五二医院儿科对护理人员绩效工资进行改革，打破以前按护士职称、护士年资系数绩效分配方式，经过2年实践，取得了很好成效，使儿科优质护理工作顺利推进。

1 一般资料

选择儿科作为儿科绩效改革试点，儿科是综合儿内科，包括新生儿重症监护病区（20张床）、普儿住院治疗病区（30张床）、普儿康复治疗病区（20张床）和儿童脑瘫康复中心。设置2个护理单元，护士长2名，护理人员42名，其中N0级10名，N1级4名，N2级13名，N3级15名；其他护理岗位（保障、辅助、器械）6名；全部为大专以上学历；中级职称5名，护士14名，护师25名，其中初级护师12名。 依据护理部指示精神落实岗位责任制，根据科室情况进行调研并科学配置岗位，挖掘护士潜能，促进优质护理工作，绩效工资向临床倒班、技术难度高的岗位倾斜，激发各级护士的工作热情，提高了护理质量，使护理服务满意率逐年上升。

2 方法

2.1 岗位调研与配置

认真学习各级文件精神，召开护士长、质控组长、责任组长、高年资护士代表、低年资护士代表、夜班护士代表座谈会，向代表们传达各级指示精神，说明开展岗位竞聘与绩效管理必要性，广泛收集信息，设定责任护士岗位、辅助岗位、保障岗位和晚夜班岗位，重新制定岗位职责、各班次周日程，改革护士绩效方案，于2012年7月试运行，执行过程中多次进行微调、完善，使之更具有科学性、实用性，每月绩效考评情况向全体护士公示，考评存在疑问者及时沟通、核实并纠正，全面体现公平、公正、公开原则。

2.2 绩效分配模块

2.2.1 设立特殊岗位奖励

儿科设有NICU、PICU，监护室均为无陪病人，病人病情重且病情变化快，护理风险高，工作量大，技术难度大，专科性强，且监护室护士需要经过培训、考核、准入上岗。为了鼓励全体护士学习和工作积极性，提高护士责任心，并体现多劳多得，特取总绩效奖的5%设立特殊岗位奖励，并按工作量取酬。

2.2.2 最低保障绩效

依据医院经管核算要求，为了缩小护士长、高年资护士与低年资护士绩效分配差距，不管护士年资高低、应得绩效百分比如何，一律遵循医院提出每人每月取院平均绩效的40%作为最低保障，大大缩小了绩效分配差距，提高了低年资护士绩效奖励。

2.2.3 职务系数

为鼓励工作能力强，在关键、重要岗位上发挥重要作用的护士，实行竟争上岗，并设定职务系数，以科平均绩效为基数1，责任组长为0.2，质控护士为0.1，感染控制护士为0.1，门诊输液组长为0.1。

2.2.4 岗位系数

按照护理部《护理人员岗位管理规范》，根据科室护士使用状况，结合职称、工作阅力、专业知识、技术水平、岗位技术能力、人员资质等情况将护理人员分为N0级护士、N1级护士、N2级护士和N3级护士护理岗位，实行按需设岗位、以岗择人、以岗定薪、竞争上岗，并结合护理部《护理人员薪酬分配方案》，除外以上三个模块后绩效的40%定为岗位系数，执行护理部对护理人员岗位系数规定，护士长1.3，N3护士1.2，N2护士1.0，N1护士0.8，N0护士根据独立完成工作情况设定为0.4。

2.2.5 工作绩效

除外以上四个模块后剩余绩效为工作绩效，采用百分制，按护理管理（20分）、护理训练（25分）、护理服务（25分）、护理质量（30分）四个方面制定儿科护士考评细则。考评内容包括劳动纪律、出勤、护理服务满意度、护理投诉、护理差错及事故、院科两级授课、护理教学、论文刊登、各项考核达标情况、完成各项护理工作情况、各类质量检测情况等；晚夜班、带班组长、责任护士有加分。由考评小组成员对照《护士绩效考评细则》，每月5日前对上月工作情况进行考核，同一岗位执行相同考核标准，并通过院网发至个人邮箱核对，体现公平、公正、公开。

2.3 评先评优

综合全年12个月的工作绩效考评成绩，及全年完成大项任务或活动成绩，结合医院评功评奖、优秀护士指标，优先选择量化分值高的护士为奖励对象，优先考虑晋升晋职或选派进修深造等等。

3 评价方法与效果

3.1 改革前后绩效评价

采用回顾性方法对2013年1月至12月护士绩效发放情况与2011年1月至12月护士绩效发放情况进行比较，比较护士之间绩效差距，比较同数额总绩效情况下各级护士绩效，比较同期护士绩效分配情况。结果：同岗位护士不论年资高低，绩效差距由原来的几百元缩小至几十元；晚夜班岗位高于保障等岗位，重症监护岗位高于普通岗位；同一次绩效总额同时用2种方法计算，改革后计算方法，护士长、高年资护士与低年资护士之间绩效差距明显减小（约40%），低年资护士绩效明显提升。

3.2 护士工作满意度评价

采用回顾性方法对2013年、2014年1月至12月护理服务满意度进行描述性统计，应用卡方检验进行统计学分析比较，见表1。

表1 改革前后护理服务满意度比较

3.3 护理工作质量的评价

以国家卫生部《基础护理服务工作规范》[3]和《综合医院分级护理指导原则（试行）》[4]为指南，结合护理部质量工作检查11项表单内容对护理质量进行检测，包括病区安全管理合格率、基础护理合格率、特一级护理合格率、责任制整体护理合格率等。结果：绩效管理改革后，护士责任心明显增强，护士之间关系融洽，协作精神好。并且在完成各项护理工作过程中严格遵守操作规程，严格落实各项规章制度，使护理工作质量全年全院排名由第13名上升到第4名，院级检查护理缺陷由全年18项下降至11项，各项表单检测合格率均达标，重点缺陷由全年5项减少至2项。

4 讨论

4.1 绩效分配倾向高风险、技术难度大的岗位，降低了护理风险，提高了护士满意度

公平理论[5]认为，满意度取决于个人获得报酬与拥有相似工作的他人工作贡献和回报相互比较。护士对薪酬的满意度直接影响其工作积极性，也影响护理队伍的稳定性。儿科新生儿重症监护病区成立后，护士绩效分配一直沿用以前方案取酬，在绩效上没有明显体现监护工作的薪酬，使得一部分护士不愿担任重症监护室工作，科内轮岗难度大。改革后，取总绩效的5%设为特殊岗位奖励，每月随总绩效的不同奖励不同（经测算，总绩效与重症监护病区收容成正比关系）。方案调整后向高风险、技术难度大的岗位倾斜，体现了特殊岗位护士的责、权、利，调动了重症监护病区护士的工作积极性，对科内班次的调整人人积极配合，具有很强的责任心和主人翁精神，降低了护理风险。经调研，护士对改革后薪酬分配方案积极响应，并表现出很高的工作热情。

4.2 落实岗位责任制，按岗取酬，提高了护理质量，提高了护理服务满意度

绩效考核以岗位为对象，取替了以人为对象的传统模式，使绩效评价标准更加客观、易测，可操作性强，使护士薪酬分配比例更加合理[6]。杨志成等[7]认为，岗位等级工资顺应了市场经济发展的需要，激活了竞争机制，增强了员工的责任心，极大地发挥了护理人员的主观能动性和工作积极性。儿科绩效改革后，绩效分配倾向晚夜班、倾向于劳动强度大风险高的重症监护岗位，实行同一岗位相同考核标准，使低年资工作能力强的护士也能享受多劳多得、优工优酬。同时，同年资夜班岗位、重症监护室岗位的护士绩效高于普通岗位、保障岗位。并且绩效分配与临床护士护理质量紧密结合，将过去“要我做质量”的被动行为变为“我要做质量”的主动行为模式，使护士的质量意识增加，为确保病人安全奠定了坚实基础，使护理缺陷发生率逐年下降，护理服务满意率明显上升，提名表扬护士的家长也明显增加。

4.3 绩效分配改革后，积极推进了优质护理服务工作

改革后护理绩效分配方案体现多劳多得、优工优酬，充分调动了护士的工作、学习积极性，最大限度地促进了专科护理水平的不断提高，使儿科“优质护理服务”工作上了新台阶，推出了一系列新举措，成就了一批新能手、新骨干，加快了新护士成长步伐。儿科是个高风险科室，工作压力大，近几年护士流失较多，通过绩效分配改革和人性化管理，可以稳定儿科护理队伍，使专科护理技术越来越强，技术含金量逐年提升，使护理工作更好地适应医院改革、发展步伐。绩效改革不断完善的过程，也是促进科室规范化管理、科学管理的过程，使责任制整体护理模式更加完善，不断激励护理工作者运用专业知识和技能，努力为病人提供优质、满意、安全的护理服务，达到社会、病人、政府满意。

参考文献：

[1] 中华人民共和国卫生部. 卫生部关于实施医院护士岗位管理的指导意见[EB/OL]. ([2012-06-12](2012-04-28). http://www. moh.gov.cn.

[2] 孙晓燕, 温贤秀, 敬洁, 等. 护理人员绩效工资改革的实践与成效[J]. 中华护理杂志, 2014, 49(7): 828-831.

[3] 中华人民共和国卫生部. 卫生部关于印发《住院患者基础护理服务项目（试行）》等三个文件的通知[EB/OL]. [2014-10-12](2010-05-20). http://www.wenku.baidu.com.

[4] 中华人民共和国卫生部. 卫生部关于印发《综合医院分级护理指导原则（试行）》的通知[EB/OL]. [2014-10-12](2009-05-22). http://www.moh.gov.cn.

[5] 周三多. 管理学——理论与方法[M]. 3 版. 上海: 复旦大学出版社, 1999: 413.

[6] 宋瑰琦, 李雪娇, 秦玉霞. 护理岗位管理绩效考评与分配的做法与成效[J]. 中华护理杂志, 2014, 49(8): 957-960.

[7] 杨成志, 何超. 淅江邵逸夫医院管理模式初探[J]. 当代医学, 2002, 8(10): 22.

（责任编辑：高艳华）

Practice and results of clinic nursing performance resolution

WANG Yan, TAN Qiming
( No.252 Hospital PLA, Baoding 071000, China )

Objective To improve the enthusiasm of nursing in work and prompte nursing service by all means. Methods By investigating and allocating different nursing jobs, according to different sections and different jobs in pediatrics, we divided nursing performance into fi ve modules, （special position bonus, minimum performance bonus, position index and job performance）, which refl ect excellent merit pay, equity and justice. We could do prefer the good ones by summarizing the total performance at the end of year. Results During the evolution progress, the differences of performance bonus became smaller, the bonus level of low-income nurses increased distinctly, the satisfactory of nurses improved signifi cantly, the responsibility enhanced and the adverse events decrease, severe defects decreased significantly. Conclusion The allocation of performance preferred to the high risk and high diffi cult jobs, which could lower nursing risk and heighten nurses’ satisfaction; the revolution refl ects the equity, publicity and justice, which can prompts superior nursing, strengthen continuing learning and improve comprehensive quality.

performance revolution; excellent merit pay; clinical nurse

10.3969/j.issn.1674-490X.2015.04.022

R19

A

1674-490X(2015)04-0102-05

本文引用：王燕, 谭启明. 临床护理人员绩效改革实施与成效[J]. 医学研究与教育, 2015, 32(4): 102-106.

2015-07-20

王燕（1965—），女，河北保定人，主任护师，主要从事护理管理工作。E-mail: zhuanshengjian@sohu.com