加薪

艾瑞里 赵德亮 夏蓓洁

几年前，我遇到一家大投资公司的高管。交谈中，他提到他的一个雇员最近找到他，抱怨工资太低。

“你来公司多久了？”高管问年轻人。

“3年了，我一毕业就来了。”年轻人回答。

“你刚来时，希望3年里能拿到多少？”

“当时希望能拿到10万美元左右。”

高管好奇地盯着他说：“你现在差不多能拿30万美元了，还有什么可抱怨的？”

“嗯，”年轻人显得有点结巴，“就因为坐在我旁边位置的几个人，他们一点儿也不比我强，可已经拿31万美元了。”

与这个故事异曲同工。1993年，美国联邦证券委员会首次强制一些上市公司披露高管的薪金和津贴的明细资料。这样做的想法是，一旦薪酬公开，董事会就不再愿意给高管们支付天文数字的薪金和津贴了。监管人员希望这样做能根治公司高管薪酬飞涨这一顽症。因为无论是来自监管机关、立法机构，还是股票持有人的压力都没有将这一问题解决。不错，这种情况确实需要制止：1976年，高管们的平均薪酬是普通工人的36倍；而到了1993年，高管们的平均薪酬已经是工人的131倍。

猜猜看，这一政策颁布之后出现了什么情况？薪酬一旦成为公开信息，媒体就会定期刊登一些特别报道，按高管们的收入高低进行排名。这种信息公开不但没有压制住高管们薪酬的上涨，反而使得美国公司的高管们开始互相攀比工资，到头来，高管们的工资火箭般地往上蹿。这一趋势又进一步被一些薪酬咨询公司所“推动”，他们建议那些当高管的客户回去要求幅度惊人的加薪。结果呢？现在公司高管们的平均收入相当于普通工人的369倍，是高管薪酬公开前的近3倍。

想到这些，当我遇到一个公司高管时，我问了他几个问题。

“如果你们工资数据库里的信息被公司上下知道了，”我试探着问，“那会怎么样？”

那个高管警觉地看着我，说：“那会披露出很多事情来——内部交易、金融丑闻，诸如此类。如果每个人的工资都被大家知道了，那可是真正的灾难。除了那个薪水最高的人，所有人都会觉得工资太低——要是他们出去另谋高就，我丝毫不觉得奇怪。”

这难道不奇怪吗？工资多少与幸福程度的关联并不像人们想象的那么紧密，这一点已经反复得到了证明。研究证明，最幸福的人并不在个人收入最高的国家里。可是我们还是一个劲儿地争取高工资，这在很大程度上就是出于嫉妒。正如20世纪的记者、讽刺家、社会评论家、愤世嫉俗者、自由思想家H.L.门肯指出的，一个人对工资是否满意，取决于他是否比他妹夫挣得多。为什么和妹夫比？因为这种比较是明显而又现成的。

公司高管薪酬的无节制增加已经给社会造成损害性后果。高管工资的无度增长，非但不会使他们感到羞耻，还会鼓励他们之间进行攀比，再次要求加薪。“在互联网时代，”《纽约时报》的一条标题中说，“富人现在嫉妒的是比自己更富有的人”。

（余 娟摘自中信出版社《怪诞行为学》一书，喻 梁图）