护士心理契约的现状研究

黄 艳

由于护士超负荷的工作量、内心期望与实际的差距以及人际关系的冲突所造成的职业压力，致使全球护理人员的流失率呈逐年上升的趋势［1］。因此，长期并持续存在的护士短缺是全球护理事业面临的重要问题，且将随着对人们医疗服务需求的增加而逐渐加剧。心理契约的破坏和违背是护理人员流失的一个重要原因。心理契约作为人本管理的重要内容，是影响员工行为与态度的强有力的决定因素［2］。护士心理契约（psychological contract）是指护士对于其与医院之间责任与义务的理解和感知。国内外关于心理契约的研究已经有20多年的历史，其理论研究主要集中在内容及维度的探讨，实证应用研究主要集中在对企业员工、图书管理员、教师等的研究，而对护士心理契约的研究较少。本研究对江苏省三级医院护士的心理契约现状进行调查，旨在掌握护士的流失规律，为护理管理者利用心理契约减少护士流失提供参考依据。

1 对象与方法

1.1 研究对象 以江苏省三级医院的护士为总体，采取整群方便抽样的方法选取10所三级医院的500名护士为研究对象。纳入标准：①从事护理工作1年以上的注册护士；②自愿参加本研究。

1.2 研究工具 ①研究对象的一般情况调查问卷。包括年龄、学历、职称、职务、工作年限、月收入等；②心理契约量表。该量表是在参考Rousseau［3］编制的《心理契约调查问卷》、陈加州等［4］编制的《我国员工的心理契约调查问卷》、李原［5］编制的《员工心理契约调查问卷》的基础上，并邀请多位护理管理工作者参与反复评估修订而形成的。量表采用Likert 5级评分法，最高分为5分，表示“非常同意”，最低分为1分，表示“非常不同意”。分数越高表示心理契约情况越好。以医院责任和护士责任得分的平均值为标准将两种责任分别分为两类：医院责任较高（大于或等于平均数）和医院责任较低（小于平均数）、护士责任较高（大于或等于平均数）和护士责任较低（小于平均数），得到4种心理契约类型，按照Shore等［6］的观点分别命名为：平衡型Ⅰ（高－高型），即医院责任高，护士责任高；平衡型Ⅱ（低－低型）即医院责任低，护士责任低；不平衡型Ⅰ（高－低型），即医院责任高，护士责任低；不平衡型Ⅱ（低－高型）即医院责任低，护士责任高。

1.3 调查方法 对本研究组成员进行统一培训。在研究对象填写问卷前向研究对象详细说明调查的目的、内容和填写问卷的注意事项，填完后当场收回。问卷的发放和回收由经过培训的人员负责，本研究共发放问卷500份，有效回收436份，有效回收率为87.2%。

1.4 统计学方法 采用SPSS 17.0统计软件对收集的资料进行统计学处理。本研究采用t检验和方差分析比较不同个体特征护士心理契约状况的差异，采用SNK检验对不同个体特征的护士心理契约状况进行两两比较。检验标准α＝0.05。

2 结果

2.1 护士心理契约总体情况

2.1.1 护士心理契约类型（见表1）

表1 护士心理契约类型

2.1.2 医院责任和护士责任分析 医院责任得分为3.18分±0.81分，护士责任得分为4.35分±0.55分，两者比较差异有统计学意义（t＝－28.46，P＝0.00）。

2.2 不同人口学特征护士的心理契约情况（见表2）

3 讨论

3.1 护士心理契约情况 有研究表明，员工在心理契约得到有效兑现的情况下会表现出更高的工作满意度、留职意愿和组织信任感［7，8］。也有研究表明，员工心理契约不符合状况越高，员工的离职意愿就越高［9，10］。由表1可知，本研究中的大部分护士均属于比较积极的平衡型Ⅰ，心理契约符合程度较高，均高于平均水平，但护士对护士责任方面的感知得分明显高于对医院责任方面的感知，这与穆欣等［11，12］的研究一致。护士感知到的医院责任越高，护士对医院所做的贡献也就越大，且护士离职意愿也就越低，护理队伍越稳定。心理契约是在社会交换理论和公平理论的基础上提出的［13］，其关注的是组织与员工关系是双方互动的社会交换关系［14］。但本次研究中仍有18.35%的护士处于高付出与低获得水平，而高付出与低获得违反了社会交换理论，使护士感觉受到了不公平待遇，心理契约就不能得到有效的维护，护士可能就会产生离职意愿甚至发生实际的离职行为。

表2 不同人口学特征护士的心理契约得分比较（±s） 分

表2 不同人口学特征护士的心理契约得分比较（±s） 分

项目 人数 医院责任 护士责任188 3.31±0.71 4.32±0.61 26岁～ 169 3.08±0.84 4.32±0.50 36岁～ 48 3.21±0.98 4.44±0.54≥46岁 31 2.98±0.90 4.53±0.36 F值 3.063 1.961 P 0.030 0.119学历 中专 41 3.04±0.79 4.43±0.41专科 243 3.18±0.82 4.33±0.61本科 152 3.22±0.80 4.35±0.55 F值 0.823 0.458 P 0.440 0.633职称 护士 171 3.21±0.76 4.33±0.61护师 184 3.16±0.81 4.35±0.55主管护师及以上 81 3.18±0.91 4.46±0.55 F值 0.186 3.498 P 0.830 0.031职务 无 409 3.16±0.81 4.33±0.55有27 3.58±0.73 4.64±0.39 t值 2.632 2.390 P 0.009 0.004工作年限 2年～ 230 3.30±0.71 4.33±0.59 6年～ 79 2.67±0.72 4.33±0.47 10年～ 41 3.16±1.03 4.26±0.61≥15年 86 3.08±0.95 4.45±0.48 F值 4.101 1.424 P 0.007 0.235月收入 ≤1 500元 124 3.27±0.79 4.35±0.66年龄 ≤25岁1 501元～ 180 3.19±0.76 4.33±0.47 3 001元～ 118 3.03±0.88 4.33±0.55≥5 001元 14 3.67±0.30 4.76±0.30 F值 3.690 2.852 P 0.012 0.038用工方式 合同 297 3.21±0.73 4.34±0.56编制 139 3.15±0.96 4.37±0.53 t值 －0.556 0.538 P 0.579 0.591

3.2 不同个体特征护士的心理契约状况

3.2.1 年龄 本研究结果显示，不同年龄段的护士在医院责任方面的感知不同，≤25岁的护士对医院责任的感知符合程度最高，其次是36岁～45岁，而在护士责任方面差异无统计学意义（P＞0.05）。分析原因可能是不同年龄段护士所处的专业发展阶段及个人的成就动机不同有关，25岁以下的护士均刚参加工作，医院对其进行系统的培训，提供学习新知识的机会，有助于充分发挥新护士的优势和潜能。而36岁～45岁这个年龄阶段的护士其能力多被同事及管理者的认可，在医院有相对明确的岗位职责分工，处于管理者、教育者、科研者和临床护理专家等角色定位中，对自我的发展比较满意，所以对医院责任的感知也就越高。

3.2.2 学历 不同学历的护士在医院责任和护士责任方面的感知比较差异均无统计学意义（P＞0.05），但从均值来看，本科护士对医院责任方面的感知得分最高，中专护士对护士责任方面的感知得分最高，分析原因可能与本科护士是护理事业发展中的中坚力量，具有较强的业务素质和文化程度，受到医院的重视，而中专的护士感觉自己的学历低，要想受到医院的重视就要为医院作出更多的贡献。

3.2.3 职称 不同职称护士在医院责任方面的感知比较差异无统计学意义（P＞0.05），平均得分均处于中上水平，这可能与医院对不同职称的护士进行了职业的规划，使不同职称护士的个人价值在医院均得到了体现；而在护士责任的感知方面，不同职称护士的感知不同，主管护师及以上的得分最高，分析原因可能与主管护师以上职称的护士均为经验比较丰富的护士，自我实现得到了满足，对医院的投入就会增加。

3.2.4 职务 有无职务的护士在医院责任和护士责任方面的感知比较差异均有统计学意义（P＜0.05），有职务的护士对医院责任和护士责任方面的感知均越高。分析原因可能与护士职业发展的实现程度有关，有职务的护士拥有更多的外出培训、学习和交流的机会，另一方面与医院的接触较多，能够与医院进行有效的沟通，更多的关注医院的整体发展，对自身的要求也比较高，所以护理管理者应该创建良好的交流渠道，尽可能地将医院的愿望、目标政策普及到科室，使他们充分了解信息，朝着组织的目标努力，自觉的提高对岗位工作的投入程度［15］。

3.2.5 工作年限 不同工作年限的护士在医院责任方面的感知比较差异有统计学意义（P＜0.05），工作6年～9年的护士得分最低；而在护士责任方面比较差异无统计学意义（P＞0.05），得分处于较高的水平，这与刘晓丹等［16］的观点不一致。分析原因可能与工作6年～9年的护士处于职业生涯规划的尝试阶段，这一阶段的护士对医院与护士自身之间的交换关系更为敏感，更容易感知到心理契约未满足。

3.2.6 月收入 合理的薪酬分配机制是确保心理契约履行的基础。不同月收入护士在医院责任和护士责任方面感知比较差异均有统计学意义（P＜0.05），月薪在3 000元～5 000元的护士心理契约的满足程度最低，这就提示医院应对行业的薪酬状况进行调查和评估，及时调整薪酬分配方式，确保医院在薪酬状况上的竞争力；同时也提示护理管理者应尽快了解这部分护士的心理契约现状，降低他们的消极情绪，以提高他们的心理契约符合程度。

3.2.7 用工性质 随着人事制度的改革，合同制护士在护理队伍中所占的比例也越来越大，医院管理者已经意识到合同制护士是医院可持续发展的中坚力量［17］。目前，大部分医院均采用“全员聘用”“竞争上岗”“同岗同酬”的新型用工分配制度，使合同护士与正式护士在临床工作中所感知到的工作性质和环境是一样的。本研究的研究结果也证实了这一点。

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