高职院校绩效目标管理研究

摘 要 高职院校规模的扩张带来了管理模式的革新。本文从高职院校绩效目标管理的核心思想出发，结合浙江工业职业技术学院绩效目标管理实践，从制定和分解目标、实现目标过程中的管理和做好目标考核评估三方面构建绩效目标考核体系。绩效目标管理的实行，明确了各单位和个人的工作任务、提高了学校的管理效率、加强了学校的管理控制、形成了有效的激励机制。

关键词 高职院校 绩效 目标管理 激励中图分类号：G710 文献标识码：A DOI：10.16400/j.cnki.kjdkz.2015.02.003

Vocational College Performance Target Management Research——Take Zhejiang Industry Polytechnic College as an exampleFENG Xufang（Office of Zhejiang Industry Polytechnic College， Shaoxing， Zhejiang 312000）Abstract Expansion of the scale of vocational colleges bring innovative management model. In this paper， the core idea of performance management by objectives vocational colleges， combined with Zhejiang Industry Polytechnic College performance goals management practices， building evaluation system from the development of performance goals and decomposition goal， to achieve the goal of managing the process of examination and evaluation goals and doing three . The implementation of performance management by objectives， clear units and individual work tasks， improve the efficiency of school management， strengthening school management control， forming an effective incentive mechanism.Key words vocational college; performance; target management; stimulate

为了解决高职院校规模扩张带来的管理难题，很多高职院校借鉴企业绩效目标管理方式，结合自身发展实际，进行管理体制改革，提高自身的管理水平。高职院校开展绩效目标管理，对于学校总体战略目标的实现、资源的优化配置、师资队伍的建设都具有积极的作用。浙江工业职业技术学院自2011年推行绩效目标管理以来，在不断实施和逐步完善的基础上，得出具有一定价值的实践经验，希望可以为高职院校在绩效目标管理工作方面提供借鉴。

1 高职院校绩效目标管理的核心思想1954年，彼德·德鲁克在《管理实践》一书中首次提出了“目标管理”的概念。

目标管理最先运用于企业管理，它是一种过程或者程序，即在企业管理过程中，通过上下级之间的沟通、协定，根据企业使命，确定一定时期内组织的目标，由此决定上下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织绩效考核和考核每个部门与个人绩效产出对组织贡献的标准，这种管理方法通过确定目标、制定措施、分解目标、落实措施、安排进度、组织实施、绩效考核等企业自我控制手段来达到管理目的。

20世纪80年代，高等教育领域引入绩效目标管理思想，提升高校管理水平。随着高职院校规模的不断扩张，原有的高职院校一级管理模式已很难适应日趋复杂的管理现状，纷纷选择了管理方式的革新，采取了“绩效目标管理”方法。绩效目标管理的主要特点是十分注重从目标出发，从期望达到的目标出发去采取能保证管理目标和成果实现的措施，以调动各方面的积极性，使每个二级教学单位、职能部门和管理人员、教师等为达到预定目标而采取各种可能奏效的方式方法，并成为管理的主动者。这个特点贯穿于整个目标管理过程之中。而且，目标管理是一个反复循环、螺旋上升的管理方式、因而它的基本内容具有一定的周期性，目标管理正是通过其管理内容的周而复始，实现了管理效果的不断提高。

2 高职院校绩效目标管理体系构建为适应高职教育事业快速发展的需要，充分发挥二级教学单位、职能部门和个人的主动性和积极性，促进学校快速发展，不断提高教育质量和管理水平，浙江工业职业技术学院自2011年起，开始探索高职院校绩效目标管理体系的建设，迄今已有3个年头。目标管理实现以来，各二级教学单位、职能部门和个人的积极性和主动性有了较大的提高，管理水平和效率得到较大的提升，学校办学充满活力。

2.1 制定和分解目标目标管理能不能产生理想的效果、取得预期的成效，首先取决于目标的制定。目标包括学校的总体战略发展目标、各二级教学单位和职能部门的发展目标及个人发展目标。为明确浙江工业职业技术学院的总体战略发展目标，学校将2009年确定为“发展规划年”，并将制定学校中长期发展规划列为学院年度工作的“一号工程”。期间，学院用了近一年半的时间，采取“以我为主”与“借用外力”相结合、自下而上的顶层设计与自下而上的教职工代表研讨相结合的方法，组织完成了《浙江工业职业技术学院中长期发展规划纲要（2011-2020年）》及五个子规划（专业发展规划、师资队伍建设规划、实训基地建设规划、校园文化建设规划、校园基本建设规划）和《浙江工业职业技术学院“十二五”发展规划（2011-2015年）》的编制工作。

学校总体战略发展目标确定后，学校又将规划的总目标进行了分解和落实，将中长期发展规划的任务分解到了五年、年度、学期，制定年度工作计划和学期行动计划，将学校各个时段的目标任务分解到了各二级教学单位、职能部门和个人，明确了各自的职责任务，为绩效目标的管理提供标准。如，制定出台了《分院、部门任期目标责任书（2011-2013）》、《年度绩效目标考核实施意见》等。其中《年度绩效目标考核实施意见》每年度初结合学校年度重点工作任务制定出台，内容细化到各二级教学单位、职能部门和中层干部、管理人员、教师绩效目标，从纵向上形成一个目标逐步落实，职责逐步明确的目标体系。如图1所示：   图1 纵向目标分解图目标的制定和分解一般应注意以下几个方面：一是目标要具有可行性。目标的确定必须符合学校发展的实际情况，不能过高，成为大家空喊的口号，也不能过低，导致目标不能起到应有的导向和激励功能。二是目标要具有可考核性。目标的表述应该明确、具体，能量化的要尽量进行量化处理。如浙江工业职业技术学院就业工作中的就业率指标的总目标为各二级教学单位达到98%以上，指标权重为1分，评价标准为“毕业生就业率达到就业率考核指标得1分，每降低0.5个百分点，扣0.5分，扣完为止。”另外，在整个目标体系中，不能出现目标与目标之间相互背离和矛盾的情况，要力求达到和谐统一。

2.2 实现目标过程中的管理绩效目标管理，关键在管理。学校绩效目标体系建立以后，学校要按照既定目标，对各二级教学单位、职能处室和个人进行绩效管理，实行各二级教学单位、各部门负责人（领导班子）负责制，层层推进，层层管理。当然，绩效目标的完成不仅仅是目标责任单位自己的事情，它需要学校各职能部门的协调完成。在浙江工业职业技术学院绩效目标管理过程中，主要做了以下几个方面的工作：（1）给予二级教学单位适当的权利。为确保学校绩效目标实现，学校同步启动了校院二级管理体制改革和财务管理体制改革，在合理的范围内，同步下放事权和财权。如学校的财务管理体制实现了从原来的“统一领导、集中管理”向“统一领导、集中核算、二级管理”的二级财务管理新模式转变，并出台了《学校包干经费管理办法》。通过改革下移理财重心，推行分层理财，逐步建立了校院二级财务管理体制和分级经济责任制，实现了二级预算、二级管理，做到了事权和财权的统一，对缩短管理跨度，规范管理权责，整合教学资源起到了重要促进作用。学校在适当放权后，各二级教学单位自行选择为实现目标所采取的措施和途径，期间学校则不擅自干涉，学校所要做的是进行控制和监督，有重点地管理各项绩效目标，促使目标执行单位和个人进行“自我实施、自我控制、自我纠正、自我调节”，最终实现目标。学校给予二级教学单位适当的权利可以使二级教学单位负责人提高对自身目标任务的自觉性，提升工作的积极性和主动性，使目标完成成为一种自觉行动。

（2）加强绩效目标管理过程中的沟通。沟通应该贯穿绩效目标管理的整个过程，而不仅仅是年终的考核沟通，仅仅一次两次的沟通是远远不够的，也是违背绩效目标管理原则的。因此，从绩效目标的制定到绩效考核结果的公布，都要进行持续的沟通，以期及时发现和纠正绩效目标管理过程中出现的问题，进而确保最终目标的实现。浙江工业职业技术学院要求各职能部门积极与主管领导、二级教学单位之间交换绩效目标管理过程中的意见、建议，以便及时掌握目标实施进程，克服目标实施过程中遇到的困难。同时，积极协调需要各单位间的“横向联系”，以协调各单位间的团结合作，共同达到目标。

2.3 做好绩效目标考核评估（1）做好考核结果的运用。任何一个目标的达成，都必须有一个严格的考核评估。浙江工业职业技术学院每年末对绩效目标进行考核，根据考核结果的不同情况对职能部门、二级教学单位和个人进行相应的奖励、表彰、批评与惩罚，进而达到激励和鼓励的目的。学校在《年度绩效目标考核实施意见》中明确规定了奖惩措施：学校对年度考核结果为“优秀”的二级教学单位、职能部门给予一定额度的奖励;对年度考核结果为“不合格”的二级教学单位、职能部门领导班子成员不得参加当年度的评优评奖;个人按中层干部、教师、管理人员等分类进行年度考核，考核评定结果作为年度评先的依据;教职工岗位津贴的 20%部分，根据年度绩效考核情况，鼓励适当拉开差距，分档发放。

（2）注重考核结果的反馈。绩效目标管理过程中，考核结果的反馈常常被忽略或者被轻视。被考核单位和个人经历一系列复杂、繁琐的考核程序后，却无法得到及时、有效的考核结果，这必将使考核大打折扣，失去其重要的激励、提升的功能。因此，考核结果的反馈对绩效目标管理起着至关重要的作用。浙江工业职业技术学院十分注重将考核结果及时反馈给被考核单位和个人，让其了解自身在考核周期内的绩效目标完成情况，了解自身的成绩和工作中的缺点和不足，并通过考核者和被考核者之间多次的沟通，帮助被考核者获得下一步改进绩效的措施，以期在下一个考核周期内取得出色的成绩。

3 高职院校绩效目标管理的成效（1）明确了各单位和个人的工作任务。浙江工业职业技术学院绩效目标主要包括分院、部门任期目标和年度绩效目标，而年度绩效目标又包括二级教学单位、职能部门、中层干部、管理人员和教师绩效目标。因此，目标管理的优（下转第14页）（上接第6页）点在于使学校各层各级都明确了学校的总体目标、各自的分工与合作、以及各自的任务。目标的明确，使各单位和个人采取相应的举措以完成目标，使学校更健康地发展。

（2）提高了学校的管理效率。绩效目标管理方式的实施可以有效提高学校的管理效率。目标管理导向结果，是一种结果式管理，这种结果使学校各二级教学单位、职能部门和个人首先考虑目标的实现，尽力达到目标，而这些目标又是学校总体战略目标的分解和分层，故而当各二级教学单位、职能部门和个人的目标完成时，学校的总体战略目标也就实现了。

（3）加强了学校的管理控制。绩效目标管理本身就是一种控制的方式。它是一种通过将学校战略发展目标分解和分层后，层层推进，逐步落实，最终实现预定目标的一种结果控制方式。当然，绩效目标管理并不是说目标分解和分层，建立了目标体系和标准以后就完事了，事实上学校成立了由办公室牵头的绩效目标管理办公室，具体负责对绩效目标的实行进行不定期的、有重点的检查和监督，如果一些重要绩效在实行过程中发生偏差，就要求相关单位采取必要措施进行及时纠正。另外，建立一套目标明确，具有较强可操作性和可考核性的绩效目标考核实施办法，对学校本身而言，就是进行学校办学控制和监督的最有效方法。

（4）形成了有效的激励机制。学校通过加强学习宣传，使目标内化为各单位和个人的自觉行为，目标成为学校各二级教学单位、职能部门和个人未来一段时期内欲努力达到的一种结果，且具有很大的可实现性，进而变成了一种内在激励。而且学校在考核实施办法中，明确规定了一票否决制和奖惩措施，促使目标具有了更大的激励效用。

基金项目：浙江工业职业技术学院2013年度一般课题“二级管理模式下的高职院校绩效目标管理研究”（项目编号：111000210920913361，主持人：冯旭芳）

参考文献[1] 赵永亮.基于目标管理的绩效考核体系设计研究[D].山西：山西大学，2011.[2] 秦万山.二级管理体制下的高校绩效管理[J].中国成人教育，2006（4）：33-34.[3] 冯旭芳.高职院校发展战略规划[M].浙江：浙江大学出版社，2014.[4] 霍胜男.企业目标管理的基本问题研究[J].企业经济，2013（3）：58-61.[5] 甘忠.高职院校基于目标管理的绩效管理工作探析[J].高教论坛，2012（1）：100-102.