对航海保障事业单位绩效管理评估体系建设的思考

罗凯+赵强+李雯

摘 要：绩效管理评估体系是可以较完整地表达考核要求的评价指标组成的管理系统。建立绩效管理评估体系，有助于评估职工的工作情况，是保证职工工作考评结果准确、合理的重要管理工具。本文以航海保障事业单位绩效管理为研究对象，希望为事业单位建设绩效管理评估体系提供参考。

关键词：航海保障 事业单位 绩效考核

岗位绩效工资制度建设与落实作为事业单位改革重要的一步，也将直接或间接地对本轮事业单位改革起到极大的推动作用。那么如何建立从“绩效”的角度对职工的工作进行考核评估，就成了绩效工资能够顺利实施运行的关键所在。作者从航海保障事业单位进行绩效考核评估的现状和存在的问题出发，就如何在航海保障事业单位中构建实施科学、合理的绩效管理评估体系提出建议。

1.航海保障事业单位考核现状及存在的问题

1.1考核现状

1.1.1航海保障事业单位背景介绍

2012年10月，国务院通过整合直属海事系统现有航标、测绘、通信等机构，设立了交通运输部南海、东海、北海等三个航海保障中心。其主要职能为承担全国海域航标建设养护、港口航道测量绘图、水上安全通信等技术支持和服务保障职责。海洋资源开发、发展海洋经济、保护海洋生态环境和维护国家海洋权益，都离不开航标建设、航道测量、海图绘制、海上通信等航海保障工作。成立航海保障中心，能够更好地为航运安全、海洋资源开发等提供全方位、更优质、更专业的服务。鉴于此，航海保障中心成立时，便被划为公益一类事业单位。

1.1.2考核管理现状

（1）在对绩效考核的认识方面。目前航海保障事业单位的绩效考核还处于起步阶段，许多干部职工甚至还不能完全区别绩效考核、绩效管理、民主测评、考评、岗位管理、目标管理的概念，绩效考核的认知程度比较低。

（2）考核的指标。在航海保障事业单位的现行考核中，考核指标为德、能、勤、绩、廉五个部分，基本上是对一个人的全面评估。“德”，主要考核政治态度 、思想表现和职业道德表现；“能”，主要考核技术水平、管理能力和运用发挥，业务技术提高、知识更新能力。“勤”，主要考核工作态度、勤奋敬业精神和遵守劳动纪律工作情况；“绩”，主要考核履行职责情况，完成工作的数量、质量、效率，取得成果的水平以及所产生的经济效益；“廉”，主要考核遵守廉洁自律有关规定的情况。领导干部还要考核其执行党风廉政建设责任制的情况。

（3）考核的结果应用。考核结果含优秀、合格、基本合格和不合格四个等次。大部分职工都集中在合格档次上，被评为基本合格和不合格档次很少，而优秀档次则是按单位所有职工的15%的比例进行评定。

1.2存在的问题

1.2.1目的定位模糊

航海保障事业单位的绩效考核在战略目的、管理目的以及开发目的上都有一定程度上有所偏离，造成考核目标不确定。实际情况中，存在没有完全与职工的岗位职责挂钩、没有体现出组织管理控制职能以及没有有效的和职工培养、晋升等深入开发层面。

1.2.2基础配套工作薄弱

目前，航海保障事业单位中的岗位职责、人员配置、目标管理、工作分析等基础配套工作比较薄弱。

1.2.3实施过程中的问题

绩效考核实施过程中存在的问题主要指在选定考核人员、评价标准、指标体系设计及考核方法等方面。

1.2.4绩效考核反馈与沟通环节薄弱

目前，航海保障事业单位绩效考核重点还只是在考核过程中，考核结果的仅限于文件式的公布或张贴，在反馈的沟通环节还做得远远不够，这使得绩效考核只是流于形式，而没有达到绩效考核的真正目的。

2.构建航海保障事业单位绩效评估体系的建议

一个好的绩效评估体系应满足以下标准：一是能否客观而不带偏见地进行评估；二是尽量进行定量评估，减少进行定性评估；三是绩效标准是否对职工有效正面引导或激励；四是有明确体现单位或组织目标的标准。鉴于此，绩效评估体系的设计思路考虑如下：

2.1明确绩效考核评估目标

绩效考核主要是对职工工作业绩和工作效果进行评估。其考核目标包括：一是岗位履职完成情况，二是工作目标完成情况，三是工作完成效率高低，四是工作效益的好坏。考核内容要既要全面反映职工个人的工作情况，也要求对职工的工作效益等方面有准确的体现。

2.2建立评估指标体系

科学的绩效评估指标应从以下几个方面做起：首先，绩效评估指标的制定应有考核人员和职工共同参与。其次，绩效评估指标的制定应有科学的依据。要结合航海保障事业单位实际情况，制定一套适合单位的科学的职位分类制度，进一步建立健全岗位责任制，这是制定绩效评估指标标准的直接依据。另外，按照不同的工作性质、不同的工作内容制定不同的指标，实行分级分类考核。

2.3绩效评估指标体系的设置

绩效评估指标体系，就是反映职工从接到工作任务到完成工作任务中所发挥技能及完成效果的所有特征状态指标的指标库。按照不同工作性质和内容来看，考核评估指标库应由定量和定性指标两者组成，两种指标考核用途及侧重点有所不同。定量指标主要用于对职工一般性可以量化的工作进行考核，侧重点在于工作结果的考核，而定性指标主要用于对职工综合性、不可量化等工作的考核，其侧重点在于工作过程控制的考核。

按照每个职工工作岗位等级与类别，运用关键绩效指标（KPI）方法对“德能勤绩廉”进行一定量化，为了减少主观性，也可以采用层次分析法（AHP），对量化后的指标赋予不同的权重，加强设定指标的科学性。为使结果能够被职工信服和采纳，应达到几个条件：一是，根据分级分类管理层级，建立不同的指标库；二是进行不同层级人员考核时，对五大考核指标应给予不同的权重；三是要将指标库中指标明确定义，提高考核人员对其内涵的理解，避免不必要的分歧；四是要把定量指标和定性指标有效结合，在完成可量化工作的基础上，达到定性工作过程考量的目的，加强对比性考核，实现可操作性。

2.4对综合部门职工的考核

对综合部门职工来说，由于其工作性质及内容上与业务部门不同，使用量化指标打分不能很好体现其工作完成情况，建议运用关键事件法进行考核，把关键事件作为工作考评分数的加分或者减分的事件，对其进行记录，进而还可以分为若干相应的奖、惩事件等级。由于关键事件法所依据的并不是最近一段时间的表现，而是职工在整个年度中的表现，使绩效考核的结果有确凿的事实证据，较好地排除了主观因素的影响，最后将这些记录对应到职工的年度综合考核中，按照一定加权计算方法算入总得分。2.5职工年度考核

职工年度考核可分为两大块内容，首先是对平时考核的综合；再次为运用一定考核方法，按照“德能勤绩廉”分类对职工进行综合评估。

（1）对平时考核的综合。为避免“近因效应”影响，可采取平时与年终考核相结合的方式。主要做法是将职工平时和年度多次考核的得分利用算法进行加权平均得出得分。但需注意的是，要按照不同岗位不同权重的方式进行设置，提高综合算法准确性。

（2）运用科学的考核方法进行综合评估。运用“360 度考核法”，对职工的工作完成情况进行多角度的评估。因为360度考核法是建立在职工自我评价之后，由与被评价对象工作关系密切的人进行匿名评价，其中包括单位中高层、职工服务对象及一线基层人员等2.6考核结果反馈

绩效考核结果反馈是绩效考核评估体系中重要的一环。其作用在于使领导与职工进行有效沟通，开展全方位的分析，促进个人和组织的双提高。在沟通过程中，可以总结当前工作，分析取得的成绩与在某些工作上的不足，感受职工想法以及建议，在专业水平和服务意识等方面寻找待提高和可挖掘的潜能，达到改进职工个人工作绩效，另一方面也有效的促进了整个单位绩效的提高。

3.结束语

为促进航海保障事业单位的健康发展，提升服务水平和管理能力，构建行之有效的考核体系是非常必要和重要的。一个适合航海保障事业单位的考核评估体系的建立，需要不断的分析论证以及修订完善，依据自身的特点分类实施，循序渐进，只有这样，才能保持绩效考核评估体系的有效性，最终才会对航海保障事业单位绩效的提升发挥重要而关键的作用。endprint