一个车工技师的三重门

索成

2014年11月，中国技能大赛——“技师杯”辽宁省暨沈阳市职工职业技能精英挑战赛收官，沈阳机床集团的朱振伟获得车工组第二名。

参赛选手的资格限定，必须是以往的市技术大王、标兵，或者是获得过省（部）以上竞赛优异成绩的选手，这次比赛在外界看来，更像是技能高手间的华山论剑。

虽然屈居第二，朱振伟的实际操作成绩与他之下的很多人相比，要高出好多。即使高手林立，他仍是其中的佼佼者。

3年前，朱振伟就是通过职工职业技能竞赛，改变自己的命运。经过3年的打磨，他的技术锤炼得愈发精湛。

短暂的初职

尽管已经是企业的高级技师、沈阳市车工技术大王，还获得过沈阳市“五一奖章”，80后的朱振伟未如想象的那样老成持重。说起自己的过往，他习惯性地露出狡黠的笑容。

朱振伟的经历，也像这个年轻技师留给人的印象一样，并不那么按部就班。

“学习不好，家里说找个地方吧，就去技校了。”朱振伟的父母都不在企业工作。不同于工人子女的接班福利，进技校学习不过是“有个待的地方”而已。

上世纪90年代，国企开始改革。1997年被分配到沈阳市轴承厂的朱振伟，算是赶上了计划经济过期的尾巴。不同于东南沿海地区的率先发展，被市场经济大潮裹挟着，脚步略显迟滞的东北老工业基地的国企，尽显日暮西沉的疲态。

朱振伟感觉厂里显得“死气沉沉，没啥意思”，而且自己在技校学到的东西也派不上用场。“当时师徒关系脱节，本来活儿就少，所以技术还都得靠自己摸索研究。”可现实是，朱振伟在车间里，也根本接触不到什么需要“厉害的本事”才能干的活儿，只不过是拧拧螺丝、装装配件之类的技术含量不高的工作。

唯一安慰的，就是自己所在的企业是全民所有制，和机关、事业单位一样，还算是一个旱涝保收的工作。“当时工资不算高，我女朋友是商场营业员，我俩挣的差不了多少。”

好景不长。工作两年后，沈阳市轴承厂改制，变成了私企。“工人按工龄买断，一年的工龄合不上1000元钱。”不单是买断的钱少得可怜，关键是工厂的属性变了，朱振伟第一次面临身份的危机。

朱振伟讲述，改制后的企业老板也需要人，很多职工继续留在变为私企的厂里，只不过从此职工和企业彻底成了雇佣关系。这种变化，正如社会学者所讲的，国企市场化改革的关键影响，在于国有企业产权和国有企业职工身份的双重置换。

“原先轴承厂有很多专利，也都归现在的老板了。因为职工都买断了，原有的负债以及退休人员之类的包袱都被甩掉，企业规模小了，接一些订单就能活。”朱振伟回忆，在私企的那段时间，大家少了归属感，“做一天和尚撞一天钟，把活儿干完就行”，企业也不对职工的职业技能有多高的要求。

企业搬到了市郊，朱振伟又继续在那里干了一段时间，工资虽然比以前少了，但起码还有个工作。如果不是后来遇到一次严重事故，朱振伟笑说自己人生道路，也许不知道去向何处。“太远，厂里有通勤车。有一次上班路上，车翻沟里，我差点儿命没了。”想想后怕，再加上当时年轻，朱振伟辞职了。

原先是国企职工的朱振伟，主动告别了私企。不同于比他年长的国企职工们，在国企改革的帷幕下，很多人因为年龄的原因，直接被扫地出门。因为年轻，朱振伟的生活还有转机。

职业流动

上世纪90年代末期，国企工人的职业流动主要表现为国企工人主动下海和被动下岗的过程。下海是当时流行语，主要指从“体制内”单位即全民和集体等公有制单位，向“体制外”单位即个体、私营、外资等非公有制单位的流动。因为把市场经济比喻成大海，因此也就俗称这一过程为“下海”。

回忆起来，朱振伟说自己年轻不知愁。“技校一起毕业的很多同学都辞职了，自谋职业，挺自由。我也想走出去看看。”除了这样的念头，朱振伟还有另外的认识，“不是靠技术吃饭的年代了，干啥都需要人脉，在企业混不出个头来。”

刚入社会摸不到门道，不过对于朱振伟来说，没人管是最快乐的，他选择当个自由的小贩。“批发来一车西瓜，就在街上吆喝卖。”朱振伟那时还住在集体宿舍，白天卖瓜，晚上就和朋友吃饭喝酒，除了赚了肚饱，没剩下几个钱。后来又倒腾过一些小商品，“有个亲属在鞋城卖鞋，就要把鞋赊我，卖了再给他钱。我想可别扯了，丢了我可赔不起。”

折腾了一段时间后，家里的意见是在社会上“工作不稳定，没有保障，还是回到厂里踏实”。2003年，经别人介绍，朱振伟成为了沈阳机床集团的一名劳务派遣工。

进入比轴承厂要著名许多的“机床”，收入还不低，这让朱振伟首先想的就是“要在这里一直干下去挺好，毕竟当个体不是那么回事”。可喜悦转瞬即逝，他马上面临自己的第二次身份危机：和许多工人佩戴的黄色工作卡不同，朱振伟的工作卡是白色的。打听才知道，白卡是劳务工，黄卡才是企业的正式工。

因为曾是国企的正式工，面对重回国企后身份的差异化，让朱振伟颇受刺激。可时代的推进总是要破除很多不协调的“潜规则”：随着国企市场化改革的深化，非市场性治理机制逐渐在企业治理中被抛弃。原有的国家统筹的劳动、人事与分配制度安排，相对固定化了工人的身份与地位不复存在。工人被推向市场，成为自由劳动力。

“刚进去时，第一个月我没要钱，离开工厂这么长时间了，我得看看我能干不。”朱振伟说不想混饭吃，因为在社会晃了一通，还是觉得凭手艺吃饭踏实。这种念头，当面临着身份的尴尬，怎能不变成想要改变自己处境的奔头呢。

工会的助燃剂

让朱振伟感觉不错的沈阳机床集团，其实和其他国企一样，也曾因债务、冗员、效益低下而陷入僵局。朱振伟不经意间的介入，恰是沈阳机床集团重新“制造”自己的过程。

一个大型国企可以脱胎换骨，涅[般][木]重生，必然是一个复杂、艰难的过程。如果说起能和朱振伟直接关联的，在于沈阳机床集团从创新机制入手，把人作为挖掘和释放企业内部能量的切入点和着眼点。建立起“上岗靠竞争、提升靠业绩、收入靠贡献”的新机制。2008年，沈阳机床集团也就以113亿元销售收入，站在了世界机床前七强的位置。

开始不拿钱的朱振伟，终究还是留了下来。毕竟是正牌技校毕业，也在企业工作过，基本功还是有的。但在新的企业，窘境也不可避免，“做不出来零件，真是憋得难受。站在机器那，浑身直冒汗。”这也让朱振伟认定，要在企业待下去的唯一抓手，就是提高自己的技能，让它成为自己的护身符。

其实，步入市场经济的新国企，开始参与全球化的自由竞争，它们同急于在企业安身立命的朱振伟一样，都对高技能有着强烈的需求。

在朱振伟重回国企的同一年，2003年10月，中共中央、国务院发布《关于实施东北地区等老工业基地振兴战略的若干意见》。历史位置使然，沈阳必然要在国家战略之下，继续在东北振兴中当先锋、打头阵。而拥有大批知识型、技能型、创新型和复合型人才，当为关键。

可现实却捉襟见肘。从沈阳市的现实状况看，仅一线职工中高技能人才的匮乏，就已成为制约发展的“瓶颈”。抽样调查显示，在国有大中型的一线高技能职工（高级工以上）中，2007年以前，高技能人才约占一线技术职工的13%;在中小企业中，一线高技能职工仅占技术工人的1%左右，具有中、初级职业资格的职工占5%左右，而94%左右的一线职工是不具有职业资格的。这种短板显然掣肘着振兴东北老工业基地的国家战略。无论是政府层面，还是企业方面，都急于破局。

据沈阳市总工会提供的调查研究表明，像朱振伟那样经过职业技术院校培养的职工，多数为初级、中级工，由于多数企业已不设立培训机构，社会培训院校一般不组织职工的继续教育工作。加上目前职工岗位任务较重，无暇参加社会技能培训活动，高级工或者技师、高级技师等高技能人才，只能在岗位上培养锻炼，靠职工自学。

2007年开始，沈阳市总工会会同市人力资源和社会保障局，在全市职工中开展技能人才培育和职业技能竞赛活动。免费对参赛职工进行培训，赠送教材，请有经验的老师和能工巧匠授课，并做实际操作辅导。通过形成“基层单位职工技能竞赛”、“区县（市）产业行业技能竞赛”、“市职工职业技能竞赛”、“高技能人才精英赛”等4个层次的竞赛，选拔出一大批高技能人才，初步形成了沈阳市的高技能人才骨干队伍，为企业提升竞争能力提供人才支撑。

同样，企业也越来越重视“人”的要素。2010年初，沈阳机床集团出台了《沈阳机床集团惠及职工的十五项规定》，其中规定“凡是在公司级以上员工职业技能大赛中，获得荣誉称号的劳务工，均可转为在册合同制员工。”

通过选拔赛和正式赛，2011年，朱振伟在沈阳市总工会举办的市级职工职业技能竞赛中，一路过关斩将，成为了沈阳市车工技术大王。“我拿到黄卡成了正式合同工，企业缴五险，每月有700多的住房公积金，冬季报销采暖费。”

数据显示，自从沈阳市总工会开展技能人才培育和职业技能竞赛活动，几年下来，已选拔培养技术大王232名、技术标兵2461名、技术能手4812名、优秀选手3832名;晋升高级技师的567名、技师2027名。沈阳市大中型企业高技能人才（技术工人），已由过去的13%发展到25%以上。

情况逐步改善，但仍与真正装备制造业大国的梦想，有很大差距。即使在高技能工人的精英层面，朱振伟比较着说，在国际比赛上，像日本的技能工人都开始“以团队的方式参赛，有负责摆放道具，有调试的，可专业了”。显然，世界级高技能工人的发展，更趋于团队协作的专业化、精细化。

国家主席习近平在考察时强调：“中国是装备制造业大国，但同发达国家比还有差距，实现中国梦，装备制造业这个基础必须打牢。”如何打牢，首先需要的就是一大批具有高技能的工人们。