关于国企高管跳槽的思考

周武强

国有企业要深刻领会十八届四中全会关于全面推进依法治国的精神，要充分认识到国有企业的法治建设是社会主义法治建设的有机组成部分。深刻认识依法治企是提升企业管理水平、创造企业发展新优势的内在动力和重要契机。国有企业要进一步树立法治思维，下定决心建设法治企业，整治突出问题，解决国企高管人员管理薄弱环节存在的问题。

一、国企高管跳槽的主要原因

（一）体制的束缚

在市场化进程的大背景下，国有企业依然无法摆脱行政管理体制的约束，无法成为真正的市场经济主体。在企业的经营决策、管理决策特别是用人方面，企业没有自主权，更没有可以按照市场规律办事的收入分配权。相反，企业的亏损责任却由经营者全部承担。

（二）压力的紧迫

第一，国企改革二十多年后，国有企业和政府的紧密联系仍然存在。相比过去，政府给国企高管带来的压力并不见减，政府能给予国有企业的如指定银行贷款给国企，无偿供地等各项支持越来越少，但在环保、税收、就业等方面的要求却有所提高。第二，市场对国企高管带给的压力也越来越大。人们往往认为国有企业经营不善的重要原因是市场意识不够。现在，国企高管越来越重视市场机制，但在面对市场时，他们往往又不能像民营企业家一样自主行动，这种不便给国企高管增添不小压力。

（三）工作的复杂

就外部管理而言，国有企业受政府主管部门、行业指导部门、业务协调部门等管理，一件简单的事情要多次请示汇报，程序复杂、效率低。就国企内部管理而言，“老三会”即党委会、职工代表大会和工会与“新三会”即股东会、董事会、监事会并存，内部沟通协调需要花费较多的时间和精力。国企组织存在着不同利益群体，内部关系错综复杂，矛盾冲突也在所难免。这些都增加了国企高管工作的复杂性。

二、国企高管离职对企业的影响

（一）商业秘密泄露

国企高管或多或少都会接触和掌握企业的商业秘密，可能包含有企业的核心技术资料，也可能是企业的客户资源、财务信息等。当他们离职时不可避免地会带走企业的某些商业秘密，如果这些商业秘密被竞争对手利用，必然降低企业市场竞争能力，对企业经营造成严重影响，有时甚至会波及企业的生存。

（二）企业形象受损

大型企业的高管离职必然引起媒体及公众的广泛关注，特别是一些上市公司，高管离职往往会对企业形象造成一定影响，这其中不可避免地会有一些负面的消息和報道出现，从而引起上市公司股价的波动。

（三）企业运营成本上升

国企高管一旦离职，企业可能无法短时间内找到合适的替代人选。职位空缺使得与之有关的工作上下衔接出现断档，有时甚至会使某些职能部门陷入混乱，这势必影响企业的整体运作效率，无形中导致企业运营成本增加。而新任管理者无论是从内部提拔还是外部招聘，企业都需要支付相应的费用，相应的人事调整也会带来成本增加，继任者能否胜任工作也是企业面临的风险。

三、如何留住企业高管

（一）建设法治企业，有效管理高管人员

国有企业要坚持法治思维管理理念，做到依法治企、依法经营、依法维权，要紧密围绕提升企业现代化管理水平，不断加强制度、规则、流程建设能力；要坚持加强岗位责任体系建设，形成对高管人员权责明确的管理考核机制；要规范知识产权管理，更好地维护企业正当权益。要增强依法治企的思想和行动的自觉性，提升运用法律的能力和水平，适应依法治国方略对企业的新要求，真正实现企业管理水平的进一步优化和提升，为企业长治久安和可持续发展奠定基础。

（二）加快顶层设计，建立现代企业制度

按照十八届四中全会精神，加快改革步伐，建立混合所有制结构，以此来改变目前半行政化的企业格局。即便暂时不能实行混合所有制，也要依据市场化要求，建立真正的现代企业制度，按公司制管理要求，对企业的生产经营、财务管理、薪酬分配、人才使用等实施管理。解决这一问题的最有效办法，就是处理好政府与企业的关系，加快建设更加高效的政府，政府要不缺位不越位，降低企业运营成本，助推企业改革发展。让企业真正走向市场，成为真正的市场经济主体。

（三）留住人才，做好高管职业生涯规划

对于许多优秀高管而言，一个可以充分施展拳脚、尽情施展才华、实现抱负而不处处受钳制的经理人舞台是其最为看重的。如果没有这个平台，即使有再高的薪酬和期权，他们也会选择离开。所以，要留住人才，就要对高管的职业生涯进行有效规划，增强高管工作的吸引力。

（四）创新设计，建立以市场化为基础的激励机制

企业采用以业绩为基础的薪酬体系，将薪酬与业绩挂钩，并进行长期激励体系设计，包括股权、期权等，形成“金手铐”等激励方式，这些激励措施都可促使公司留住高管。

（五）鼓舞人心，重视非货币激励

企业在货币激励达到一个相对公平合理的水平时，非货币激励就成了更为重要的激励手段。非货币激励的基础是人，人不仅有追求收入的动机和需求，更具有社会性的需求，他在生活工作中还需要得到友谊、安全、尊重和归属感。人与人之间的关系和组织的归属感比经济报酬更能激励人的行为。非货币激励可以是一句发自内心的问候、劳累中的一句叮咛，还可以是公开的表扬，一次带薪的长假。但无论如何，非货币激励都是基于对激励对象的充分了解，围绕着成就、信任与认可、工作内容、责任、业绩、个人成长等来设计的。

（六）规范管理，设定高管的法律义务

高管人员是日常行政事务的决策者，掌握着核心的信息和资源，高管人员的离职将给国企带来很大影响。当下，最重要的便是给公司高管设定法律义务。高管的法律义务主要有三方面：一是《公司法》规定的忠实、勤勉义务；二是《劳动合同法》规定的保密义务、竞业限制义务：三是基于《合同法》的其他约定义务。基于《公司法》的忠实、勤勉义务应当在公司章程和公司管理制度中予以明确和体现。基于《劳动合同法》的劳动义务、保密义务、竞业限制义务则须通过劳动合同、保密协议、竞业限制协议予以体现。高管的薪酬跟业绩挂钩，高管须承担保密义务，不得侵犯公司的商业秘密或利用公司商业秘密牟利。高管在离职后的一定时期内《最长不超过2年）和地区内不得从业于竞争公司或进行竞争性营业活动，否则必须承担高额的违约金。基于合同的其他约定义务则主要指在股权激励协议中的约定，如果高管有损害公司利益的行为，公司或转让人有权解除协议，无偿收回股权。

（七）加强知识管理，化个人资本为组织资本

很多时候，企业的核心知识技术、形象等建立在企业的一到两人身上，他们一旦离职，将给企业造成致命打击。因此，公司最需要的是通过有效的知识管理，将形成于这些个人身上的核心知识技术、经验以及其他专长以进行知识化挖掘，固化成为企业团队或整个组织的知识资本，并在企业中进行传承。这样就不会完全依赖于某个人，高管流失的损失就能降到最低，这也有利于企业形成自己的不可复制的核心竞争优势。在企业日常的经营过程中，加强知识管理，将高层管理者的个人经验、思维方式等隐性知识变为显性知识，“固化”成为企业文化和知识，并在企业内部创造一个良好的环境，促进企业知识的共享及知识的流动，这将最大限度地降低高管离职后的损失。

（八）有效应对，规划高管继任工作

完善的高管人员继任规划能比较好地避免高层管理者离职后因岗位空缺而出现的混乱。通过开展一个公平、系统的继任规划，企业能够发现并追踪具有高潜质的高层管理人才，一方面有助于保留住高素质员工，另一方面在高层管理职位空缺时能以最快的速度确定并任命继任者，使高层管理者离职对企业日常经营造成的影响降到最低。目前，很多跨国公司已经实施了完善的高层管理者继任规划。人力资源战略的一个很重要的方面就是经理继任计划或接班人计划，加强后备经理人才培养，形成充沛的人才储备。这样高管离职后，能够迅速补上高管流失所形成的职位空缺，保证公司发展的连续性不受影响，而且也能极大降低高管职位的重置成本。