新员工的组织社会化

罗宾斯

每个海军陆战队的战士都必须经历十几个星期的新兵训练营生活，在那里，他们将“证明”他们的忠诚和献身精神。同时，教官们会以“海军陆战队之道”教导这些新兵。与此类似，星巴克会对新员工进行24小时的培训，但没新兵训练那么复杂，培训内容包括星巴克哲学、公司术语以及星巴克咖啡生意的本末。

无论海军陆战队还是星巴克公司，它们都采用正式的培训课程，使新成员完成组织社会化。通过实施组织社会化，可以使局外人变成自己人，使新成员的行为满足管理人员的要求。

新人入职后，你可以采取四种方法去影响他们行为的塑造。

（1）用正式还是非正式的组织社会化形式。把新成员从他即将从事的工作环境中隔离开来，这种区隔某种程度上会凸显新人的身份，这就是正式组织社会化形式的特点。海军陆战队和星巴克的定向培训课程即属此类。直接安排新成员上岗，不加特别的关注，即是非正式组织社会化。

（2）组织社会化采取个人单独培训还是集体进行。大多数新成员的组织社会化是单独进行的。当然，他们也可以被集中起来进行类似新兵营那样的集训。

（3）采用有序还是随机方式进行组织社会化。有序组织社会化的特征是使用榜样来培训和促进新成员，例如学徒制和导师制。而在随机组织社会化中，榜样被刻意规避。需要新成员自己慢慢理清头绪。

（4）采用授予式还是剥夺式组织社会化。采用授予式，即是假定新成员的素质和资质得到了组织的确认和支持，能够满足胜任这项工作的要求。剥夺式相反，新成员身上的某些特征是要被去除的。例如大学中的兄弟会和姐妹会，他们的“入会宣誓”其实就是一种剥夺式的组织社会化，通过宣誓，新成员会被塑造成某种适当的角色。

一般说来，如果组织社会化的过程采用正式的、集体的、有序的和强调剥夺的形式，那么员工具有的差异化和个人观点就可能会被同一化，取而代之的是标准化的可以预期的行为。与此相反，若采用非正式的、个人的、随机的和授予式的过程，就会形成自主型的员工。所以，管理者可以把组织社会化当作一种工具，既可能塑造出尊奉传统和习惯的员工，也可以塑造出另一个极端的员工——他们不在乎组织惯例，具有创新精神。