新常态下县市级基层事业单位招聘考试问题研究

陆健康

【摘  要】 人力资源和社会保障局的档案管理工作是一项基础性工作，程序较为复杂。首先应收集信息并对其进行整理，整理后鉴定信息是否属实或者正确，做好保管工作，并在需要的时候为社会和个人提供便利。从分析新形势下的档案管理工作所存在的问题出发，阐述档案管理的重要性，并提出做好档案管理工作的对策。

【关键词】 人力资源;社会保障局;档案管理

【作者简介】 刘晓卓，吉林省梅河口市人力资源和社会保障局财务科科员，助理馆员，硕士。研究方向：档案管理。

【中图分类号】G275.9          【文献标识码】 A 【文章编号】 2095-5103（2015）12-0012-02

2006年1月1日，我国开始施行《事业单位公开招聘人员暂行规定》，标志着事业单位的考录工作正式进入法制化管理的轨道，以“公开考试、严格考察、平等竞争、择优录取”为核心的“凡进必考”原则得到全面贯彻落实，而且逐渐成为社会共识。经过近十年的探索与实践，我国事业单位的招聘考试工作取得了显著成效，已经形成了涵盖报名、审核、命题、笔试、面试、体检、招聘、试用、考核、监管等环节的一套比较健全完善的考录法规体系。这也为县市级基层事业单位的招聘考试树立了成功的典范，提供了可借鉴的经验，使基层事业单位的选人用人工作更趋于公开公正公平，有效提高了基层行政管理人员的综合素质和服务质量。

近年来，随着我国经济社会的持续发展和大学毕业生数量的逐年增加，事业单位招聘考试中的人才竞争日趋激烈，社会关注度日益提高，对事业单位招聘考试的要求和期望也越来越高，这给事业单位招聘考试的进一步发展提供了动力，也让县市级基层事业单位的招聘考试工作面临新的机遇与挑战。

一、新常态下县市级基层事业单位招聘考试面临的新机遇

新常态一词是习近平总书记在2014年5月提出的。广义的新常态主要包涵经济、政治、社会三个方面。经济新常态即我国经济发展由高速增长转变为中高速增长，经济结构逐渐优化升级，经济由要素和投资驱动转变为创新驱动;政治新常态主要包含四个全面，即全面深化改革、全面建成小康社会、全面依法治国、全面从严治党;社会新常态主要包括城镇化发展和劳动力供求关系的阶段性转折、收入分配和职业结构的调整等内容。狭义的新常态是指经济发展的新常态。中央在部署2015年经济工作时强调“认识新常态，适应新常态，引领新常态，是当前和今后一个时期我国经济发展的大逻辑”。

县市级基层单位是我国经济社会发展的基础。新常态下，各级政府必然会更加注重基础经济的发展和关键问题的解决，这既能为大学生就业和创业提供更加广阔的天地，又能为提升县市级基层事业单位的人才素质创造有利条件，还为进一步做好县市级基层事业单位的人才招聘工作提出了更高的要求，注入了创新的活力。

二、新常态下优化县市级基层人事考试中心招聘考试工作的对策

1. 重视县市级基层事业单位招聘考试基础研究

目前，县市级基层人事考试中心对招聘考试工作的基础研究是薄弱的，甚至是缺失的，其招聘考试工作主要参照国家公务员考试和省事业单位招聘考试模式进行。然而，由于在考试对象、组织管理、岗位设置、人才需求、能力要求等方面二者都存在较大差异，简单仿照在很大程度上影响了招聘考试的信度和效度，影响了人才招聘的质量。所以必须高度重视县市级基层事业单位招聘考试工作的基础研究。如，县市级事业发展与岗位设置研究;优秀人才能力建模研究;基础知识分类测试研究;笔度面试难度信度和效度研究;考录工作评价标准研究;考试组织管理与应用技术研究，等等。唯有这样，才能在详细分析、真切了解县情市情的基础上，根据本地经济社会发展情况，因需设岗，循岗定职，有的放矢地招聘到符合职位需求的优秀人才。

2. 加强县市级基层事业单位招聘考试人才队伍建设

因受编制的限制，县市级基层人事考试中心一般只能承担一些招聘考试的常规管理工作，比如报名、审核、筹备、协调等工作，而命题、笔试、面试、监管等核心工作都是临时委托地方党校、纪委、学校和相关行业承担。尤其是命题工作，因受资金、保密等因素限制，往往只聘请1-2名命题者在考试前一天或两天进行封闭命题。又受时间和命题者知识结构的影响，很难编制出一套既符合各个不同岗位需求又能综合考虑内容、题型、分值、难度等因素的科学合理的高质量试卷。可见，要提高县市级基层事业单位招聘考试的信度和效度，必须加强招聘考试专业人才队伍建设。在当前编制下，可以通过聘任管理单位、用人单位、高校测评等方面的专家组成相对稳定的专家库来负责命题、笔试、面试、监管等工作。人事考试中心的工作人员更应通过专业进修、业务培训和自主钻研逐步成为招聘考试的专家，至少应该成为招聘考试的行家里手。只有这样，才能保证招聘宣教、报名审核、命题出卷、监考阅卷、面试试用、考核监管等工作保质保量地完成。

3. 完善县市级基层事业单位招聘笔试的命题管理

县市级基层事业单位招聘笔试的关键在于命题。目前其笔试大体分为两类：一是管理类岗位，其笔试内容与公务员笔试的公共基础知识相似。二是专业类岗位，其笔试内容为相应岗位的专业知识。由于条件有限，这两类岗位考试在当地一般都难以找到相应的命题专家，而临时聘请的命题者由于种种原因也是从所谓的“内部参考题库”抽取题目来组成试卷，因此笔试内容在知识结构、难度、信度、效度上都难免存在不合理性，如理论题与能力题的分配、基础题与专业题的平衡、主观题与客观题的比例，等等。况且所谓的“内部参考题库”或者“内部参考资料”早已被社会辅导机构研究得非常透彻，其考核效果并不理想。

鉴于前述现状，笔者认为可以采取以下几种措施来加以完善：一是认真做好职位分析，在发布招聘简章时就同时公布相应的职位描述和职位要求，这既能增加招聘考试的透明度，又能为命题提供依据。二是根据职位分门别类组建专业的命题组，采取现命题形式，尽可能减少从现成的题库中抽取原题，消除押题可能，堵塞泄题漏洞;三是借鉴江苏省基础教育类教师招聘实行全省统考（考教育学、心理学和各学科专业）的成功经验，把县市级基层事业单位的招聘笔试改革为全省统考，让县市级人事考试中心集中精力抓好面试工作。

三、创新县市级基层事业单位招聘考试的面试方式

目前县市级基层事业单位招聘面试大都采用严格的结构化面试模式，即所谓的“一把尺子选人”。为了营造公平公正的考试环境，严格规定考官不得对考生进行暗示、提示、追问，甚至对主考官的提问及表述也作了严格的限制。结构化面试虽然具有操作简单、效率较高、具有较强的公平性等优点，但由于其结构化程度太高，也存在问题僵化缺少灵活性、程序死板缺乏创新活力、考官与考生缺乏互动、考生与用人单位没有有效沟通、不能真正了解考生的能力素养及真实的职业意愿等缺点。可见，结构化面试已经不能完全适应专业越来越细分的差异化面试需求，同时结构化面试测评要素内容本身也不丰富，经过10多年的固化，无论在内容上还是程序上都已经被培训机构和考生研究得非常深入，很多考生通过培训，产生培训效应，按套路面试，不能全面反映出考生的真实素质和能力。面对这些现实，迫切需要创新县市级基层事业单位招聘考试的面试方式。

一是建立一支完善合理的考官队伍。应制订一套科学合理的面试考官素质标准和选拔程序，由人事管理单位、用人单位、人才测评专家、心理学专家以及人力资源管理专家组成的面试考官库，每次面试遵循同质化抽签分组，每个面试场合都要安排1-2名专家。

二是面试方法要多样化。首先根据职位分析进行归类。例如可按职位分为机关管理类、政法及行政执法类、专业技术类、文字综合类等， 应按岗择人， 人尽其才。其次根据职位类别确定面试方法， 在优化结构化面试法的基础上，尝试引入其他有效的方法，例如机关管理类可采用无领导小组讨论法， 政法及行政执法类可采用情景模拟法和案例模拟法， 专业技术类可采用情景模拟法和技能操作模拟法，文字综合类可采用文件筐处理或无领导小组讨论法等，以提高面试测评的针对性和可信度。

三是加强对面试全过程的管理和监督。提高面试试题的专业化水平，测评要素必须准确并且要有可操作性，建立多元监督体系，实行回避制度。

四是坚持面试与考核相结合的用人原则。加强试用期的考核，根据实际工作效果进行再筛选，同时以此作为业绩反馈，做好对面试考官绩效的跟踪评估工作，淘汰绩差考官，奖励绩优考官，逐步优化面试考官队伍。

参考文献：

[1] 人事部.事业单位公开招聘人员暂行规定[Z].2005-11-16.

[2] 人事部.国务院工作部门面试考官资格管理暂行细则[Z].2001-28.

[3] 田效勋.面试类型及其组合方式[J].人力资源开发与管理，2006，（8）.

责任编辑：赵春燕