人才开发中“以用为本”方针思考

姚科兰

摘 要：《国家中长期人才发展规划纲要》提出以用为本的用人方针，是科学人才观的深化和落实，体现了人才的创造实践成长观和贡献价值观，这对于培养人才、发挥人才作用具有重要的指导意义。

关键词：以用为本;科学人才观;人才规律

中图分类号：C961;G640文献标志码：A文章编号：1008-3561（2015）03-0012-02

创造实践是人才成长的源泉和中介，使用是人才作用发挥的根本路径。《国家中长期人才规划纲要》明确将“以用为本”作为人才开发的方针之一，这是给我们指出了人才科学开发和管理应遵循的原则和方法，然而必须清醒地看到，目前在使用人才的环节上还存在着一些不符合人才成长规律和用才规律的问题，造成了人才开发效能的低下，这必须引起高度重视。我们必须深刻领会人才以用为本的思想的深刻内涵、意义，在人才工作中坚持人才以用为本的方针，充分发掘和激发人才的创造活力。

一、使用实践是人才成长和作用发挥的根本途径

人才，是具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会或社会某方面的发展做出较大贡献的人，是人力资源中能力素质较高的劳动者。人才是我国经济社会发展的第一资源。人才的本质特征是内在素质的良好性、劳动性质的创造性、劳动价值的超常性、贡献的较大性。这就决定了无论开发人才还是管理人才，都必须遵循“使用为本”的方针。《国家中长期人才发展规划纲要》中提出以用为本的用人指导方针，是科学人才观的最新发展。

1. 创造实践是人才成才的中介和源泉

创造实践是指在创造性的理论指导下改造客观世界并取得创造性的结果的实践活动。它是人才素质形成发展的源泉，是人才成长的中介，是检验人才素质的标准，在人才成长中起决定性作用。人才成长基本原理认为，“人才成长是以创造实践为中介，内外诸因素相互作用的综合效应，其中内在因素是人才成长的根据，外部因素是人才成长的必要条件，创造实践在人才成长中起决定作用。”这个原理告诉我们，人才成长不是单因素、单方面条件所引起的，而是内外诸因素通过成才主体进行交互作用引起的，其中创造实践是关键，这符合马克思主义的实践成才观，“实践孕育理论，实践出真知，实践是认识的基础，在主体反映客体和获得真知过程中起着决定性作用，一切科学知识来源于实践。人才的产生和成长，同样离不开成才主体的社会实践，特别是创造实践。”中外人才史也证明，人才成长的内外诸因素交互作用，取决于创造实践作为中介;人才的类型和层次，取决于创造性实践活动的领域和水平;人才的发展方向和进程，取决于创造性实践的方向和程度;人才成功与否，又取决于创造性活动参与并检验。总之，实践是人才成长的基本途径，以用为本的人才开发观符合马克思主义的实践成才观和人才学关于人才成长的综合效应论。

2. 使用是人才价值实现的必由之路

价值是客体的特性，能满足主体需要产生的效果。培养人才的最终目的是用才，实现人才的价值。只有在使用中，只有社会尽可能为人才提供施展才华的舞台，人才才能不断外化自己的才能，并为社会进步提供更多的创造性劳动成果，才能获得最佳的社会效益和经济效益，为社会进步做出较大的贡献。人才的自我价值实现，也只有在使用中才能实现，只有在为社会服务中得以体现，才能充分发挥人才的潜能，才能真正做到人尽其才，实现人才的价值，才能被社会承认。因此使用人才的过程即人才展示才华的过程，是人才发挥作用的过程，是人才的再培养、再提高的过程，也是人才不断提升自我价值的过程。人才使用得好，能做到人尽其才，才尽其用，对整个社会、对单位、对个人都有促进作用;使用得不好，就会造成巨大的浪费，还会引起各种社会矛盾，同时反过来又会对培养和吸引人才产生不利影响。

二、当前人才工作中的“四重四轻”现象

《国家中长期人才发展规划纲要》提出以用为本的用人的指导方针，具有很强的现实针对性，在我国由于传统观念和传统文化的影响，在人才培养使用中严重存在着“四重四轻”现象，即重学校教育轻使用实践培养，重论资排辈轻实才实用，重服从需要轻适才适位，重人才储备轻及时启用。

1. 人才培养中的学用脱节

在人才培养中严重存在着学用脱节，“学非所用，用非所学”的现象。学校教育无论在培养目标、专业设置还是课程设置、教学方式脱离社会需要，培养出来的人才整体素质并不高，一方面缺乏高层次创新型人才，另一方面缺乏大量的应用型人才，如社会需要大量训练有素的技能人才、创业人才，但学校教育却不重视。干部培养中，培训内容在设置上缺乏针对性和实用性，不同层次、不同岗位的干部培训内容相差无几，强调政治理论学习的多，对现代金融、科技、城市管理等急需更新的知识涉及较少，与社会实际需要脱钩，没有做到与时俱进、因材施教、对症下药。培训与实际脱节，学非所用、用非所学，很多人才所从事的工作与他所学的相差甚远;更为严重的是还存在着学无所用的问题，这严重浪费了国家的人才资源。试想这种用人制度能创造出一大批高层次人才吗？

2. 人才使用中的论资排辈

论资排辈是封建等级、特权制度和宗法等级制度的产物，是中国的传统用人文化。这种文化至今影响着我们的用人制度。有些地方选拔人才，论资排辈，升级时以工龄、学历为主要标准，提升干部以年龄、资历为主要标准，一些单位陷入了“唯身份”“唯文凭”“唯职称”“唯资历”“唯年龄”的“五唯”框框。这种论资排辈的做法，严重违背了科学人才观的能力、贡献论人才的思想。对于学术界有的阅历和资历不够，就无法获得更高的职称或晋升，在晋升和职称压力之下，“正道走不通，只能走歪道”，因此，学术造假、抄袭等不良习气由此蔓延滋生。由此可见，从建设人才强国的战略高度，破除论资排辈势在必行。

3. 人才选任中的人岗失调

只有把人才放在合适的岗位上，做到量才适用，做到能级匹配，才能真正把人才的优势发挥出来。引进人才只是解决了最基本的问题，留得住、用得上才是主要的，也是最难做好的。在我国计划经济时期，用人原则是一切服务组织需要，一切服务调配，结果造成才非所用、学非所用，浪费人才。改革开放以后，用人制度有了很大改革，废除了领导干部终身制、能上能下、权力下放等，然而在现实政治生活中，仍然大量存在着大材小用或小材大用、精才粗用或粗才精用、通才专用或专才通用等误用人才现象，诸如此类人岗不匹配的用人现象，一方面埋没和耽误人才，另一方面严重影响了组织的效率和效益。显然，坚持以用为本用人方针必须突破这种人岗失调现象。

4. 人才储备战略中的养而不用

人才储备是实施人才战略的一种手段，是指组织根据未来的发展目标，有计划地培养储备组织未来战略发展所需的人才。一个组织的可持续发展离不开充足的人才储备，但人才储备并不意味着像物资储备在仓库里那样不用。然而当前不少单位在人才储备规划时陷入种种误区。如有些单位组织盲目追求人才资源数量存量，不顾实际需要，储备大量人才而闲置;有的单位组织仅仅为了竞争需要，不惜工本挖竞争对手的人才，以储抗衡;有的单位组织仅为了面子形象，不惜重金聘请大批高学历人才，大材小用。凡此种种，既影响人才成长，也阻碍人才作用发挥。

三、遵循人才规律，切实落实以用为本的方针

人才规律指的是人才成长过程中在一定条件下所具有的可重复性的一一对应或多一对应的变换关系或概率性重复的变换关系，其中既包括必然性规律，又包括偶然性规律。按照人才规律的内容和次序，可将其分为人才结构规律、人才功能发挥规律、人才发展规律。其中后两项即人才功能发挥规律和人才发展规律，总称为人才成长规律。要科学落实以用为本的用人方针，必须遵循人才规律，才能用好、用活人才，充分发挥各类人才的作用，实现人才自身价值，提高人才效能。

1. 遵循实践成才规律，实施育人和用人一体化政策

坚持人才学用一体化用人方针，既是人才自身发展的需求，也是组织追求整体效益最佳化的需要。组织的人才资源开发与管理，主要涉及四个方面，即选人、育人、用人与留人。就人才资源开发来讲，就是要做到预测规划、教育培训、考核评价、选拔配置、使用调控五位一体。孙中山先生在《上李鸿章书》中提到，“所谓人能尽其才者，在教养有道，鼓励有方，任使得法也。”在组织中，育人要以用人为目的，按需设教，学用结合;而用人要以育人为基础，用人所学，用人所长。这样，才能提高人才开发的效能和人才资源的利用率。

2. 遵循人才成长最佳年龄律，实施用当其时方略

人才最佳年龄是指“人才创造的数量和质量进入高潮的年龄阶段”。处在这一阶段中的人才取得的创造成果数量最大，质量也最高。如果错过了最佳年龄，则取得的成就相对来说就小。各层次的人才的最佳年龄是有区别的，最佳年龄一般随着人才层次的提高而增大。较低层次的人才最佳年龄相对较低，高层次的人才最佳年龄也相对较高。因此，在了解人才的基础上，能够在人才成长成熟的最佳期及时提拔使用，可以最大限度地发挥人才的潜能，让他们为党为人民做更多有益的工作，而不至于埋没人才。

3. 遵循扬长避短人才功能发挥规律，实施适才适位用人原则

所谓适才适位，就是指把人才安排到最能发挥他才能的适合的工作岗位上去，实现人与事的最佳配合。因每个人的个性差异很大，要想使每个人都能发挥其积极作用，就必须遵循扬长避短的人才功能发挥规律，坚持适才适所的用人原则。用人必须发挥其专长，比如要把有技术专长的人才放在技术岗位上，把有组织才能的人才放到管理岗位上，这样真正做到专才专用、偏才偏用、大才大用、小才小用。在班子的配备上，既要注重班子成员年龄、知识、专业等方面的科学统筹，又要注重成员气质、性格和潜能的优势互补，形成专业上互补、性格上默契、个性上相容，达到最佳组合，努力建设一支充满活力、朝气蓬勃、勇于探索的高素质干部队伍。

4. 遵循人才不用退废律，实施养用结合原则

要树立“埋没和耽误人才是错误”的观念，爱惜人才，重用人才。人才资源和其他资源包括物力资源、财力资源、信息资源等的区别在于人才资源使用过程的时效性和再生性，人才资源受生命周期和知识不断更新变化的影响，如果长期不用，其能力便会倒退甚至荒废。同时，人才资源是可再生资源，通过人才的不断创造实践和培养过程实现其再生。反之不去开发不去使用，人才资源缩减甚至枯竭。因此，人才要得到发展，必须给予人才发展的空间，必须及时适时地使用人才。

人才使用问题，归根结底是人才体制机制的问题。因此，落实以用为本的用人方针，激发人才创造活力，不仅要破除束缚人才发展的观念，而且更要深化改革，创新用人体制机制。要破解人才“不适用”，创新人才培养开发机制;要破解人才“不被用”，创新人才选拔使用机制;要破解人才“不够用”，创新人才流动机制。

参考文献：

[1]叶忠海.人才学基本理论及应用[J].中国人才，2007（01）.

[2]邱永明.科学人才观内涵[J].人才开发，2007（09）.

[3]叶忠海.人才资源优化策略[M].上海：上海人民出版社，1996.