核心自我评价研究综述

李洪玉　崔英文　何一粟　肖鹏　王璐

摘要 核心自我评价自提出以来，便倍受关注。纵观15年的研究历史，核心自我评价的研究已从工作领域扩展到了学校心理健康领域。本文首先回顾了核心自我评价提出的背景、概念和结构、测量方法、与大五人格的关系、核心自我评价与工作满意和工作绩效的关系机制。然后，对核心自我评价的跨文化研究和在我国的研究进展进行了综述，并提出了一些存在的问题以及今后研究的方向。

关键词 核心自我评价，工作满意，工作绩效，人格特质。

分类号 B849：G44

1 引言

在工业与组织心理学领域的研究中，人们往往将情境因素而非人格因素视为个体在组织中绩效高低的决定因素。这是由于人们普遍认为：情境因素会约束一个人的态度和行为；与比较强烈的情境因素相比，人格因素的影响作用似乎是可以忽略不计的，因此，无需对其进行专门研究（Davis-Blake &Preffer，1989）。然而，情境因素的影响作用是不能脱离个体而单独存在的，同时，个体也会对组织施加有意义的影响。因此，情境因素和人格因素同样重要。自20世纪80年代开始，许多学者开始探寻影响个体工作行为模式的人格因素，如责任心，冲动性（impulsivety），工作取向（work orientation），可依赖性（dependability）等。但是，这些尝试并没有提升人格因素在工业与组织心理学研究领域中的地位。即使在一些研究中涉及到了非认知方面的个体差异，也是为了补充说明那些用常规模型所解释不了的现象（Kanfer，1990）。

之所以人格因素被排除在工业与组织心理学的主流研究领域之外，其中一个很重要的原因是因为缺乏相关的人格理论基础。具体来说：首先，在一个理论模型中，与情境变量相比，人格变量与其他变量的相关要低；其次，在用理论解释一种实际现象时，人们会优先考虑情境因素的作用，而很少考虑到人格因素的作用；最后，研究者将人格因素单独考查时，往往发现其对工作行为的解释力较差。因此，我们需要系统地了解人格结构的本质以及它在解释有关工作变量时所能够起到的作用，并将多种人格变量综合纳入理论框架中。同时，人们还应当说明人格因素是在怎样的条件下，通过怎样的机制影响工作相关变量的。

Judge将目光投向了工作满意的研究，试图提出能够影响工作满意的人格特质。以往有关工作满意的研究表明，确实有一些人格特质会独立地影响工作特征或者情境因素。但是，之前，有关工作满意的人格特质研究并没有充足的理论依据。然而，基于人格特质研究的一些证据，有理由相信：个体对自己和外部世界的不同看法，导致了其在工作以及其他情境中的不同反应（Judge，1997）。

2 核心自我评价的概念与结构

Judge等在1997年提出了核心自我评价（Coreself-evaluation，CSE）的概念，将其定义为个体所持有的对自身能力和价值的最基本评价，它是一种潜在的、宽泛的人格结构。核心自我评价可以潜意识地影响个体对自己、外在世界和他人的评价和估计。也就是说，即使人们在行为过程中并不能意识到这种影响的存在，但个体可以通过事后的内省而以自我报告的形式提出来。具体领域的评价（比如说对工作、同事的评价）均会受到核心自我评价的影响。Judge认为，能够描述核心评价的特质必须符合三个条件：第一，评价聚焦（evaluation-focus）。这是一种评价性特质，是相对于描述性特质而言的。例如，自尊是一个人对自己最基本的评价，自信则是描述一个人是怎样表现的。描述性的评价（如自信，内向）可以由他人评价，既可以是褒义的也可以是贬义的。由于工作满意是个体自己做出的评价，因此我们可以预测：评价性特质能够更大程度地影响工作满意，而描述性特质则只能够起到间接性或偶然性的作用。第二，基础性特质（fundamentality），或根源特质。根据卡特尔对人格特质的分类，根源特质是指那些相互联系且以相同原因为基础的行为特质。类似的是，罗克奇区分了中心特质和次要特质，中心特质影响个体的信念、评价以及其他的一些特质。第三，作用范围大。奥尔波特提出了首要特质和次要特质的概念。与次要特质相比，首要特质能更大范围地影响一个人的态度和行为。因此，首要特质更可能会影响到工作领域的一些变量。既然总体工作满意是一个一般性的概念，那么它与首要特质更有可能存在相关（Judge & Locke，1993）。

Judge认为，有四种特质均符合以上三个标准：自尊、一般自我效能感、控制点、神经质。这四种特质在心理学研究中，不管在广度、深度还是数量上，都占据着重要地位。然而，大多数研究都是将它们分开单独研究的，很少把它们作为一个整体进行研究，考查它们之间的相互关系。从概念上讲，这些特质之间存在相当大的相似性。首先，自尊是指个体在多大程度上认可自己的能力，认为自己是重要的、成功的、有价值的。自尊与一般自我效能感之间存在明显的关联。一般自我效能感是指个体在所有情境中对自己能否取得成功所需能力的估计。从中我们可以看出，自尊与一般自我效能感之间有着微妙的差别；其次，一般自我效能感与控制点之间也存在相似性。控制点是指一个人对自己是否能够控制其所处环境的信念。从逻辑上来讲，一个在多种场合都能取得成功的人（高一般自我效能感）势必可以控制其所处环境（内控）。最后，自尊与神经质之间也存在着关联。无论是神经质预示着低自尊，还是高自尊预示着低神经质，均说明二者之间确实存在着联系。Judge，Erez，Bono和Thoresen（2002）对四种特质的关系进行了元分析，结果见图1。

Judge等的元分析结果表明，四种特质之间相关系数平均为0.60；如果排除控制点，其他三种特质之间的相关系数可以达到0.70，这充分说明了四种特质之间确实存在着大量的重叠。Erez和Judge（2001）用因素分析等方法，证实这四种特质负荷于一个高阶因素。这四种特质在其高阶因素上的平均负荷系数分别为：控制点，0.74；神经质，-0.73；一般自我效能感，0.81；自尊，0.91。核心自我评价（Core self-evaluation，CSE）是测量这四种特质的一个有效指标。Judge认为，CSE作为一种潜在的、宽泛的人格结构，是一种可以影响四种核心特质存在相互关系的心理机制。分别测量这四种核心特质会存在相当大的冗余，而CSE可以在理论上和经验上解释这种冗余的存在。当然，这四种核心特质单独存在也有其必要性，因为每一种特质都可能存在其独特的成分，是CSE无法涵盖的。

3 核心自我评价的测量

核心自我评价的测量在一开始是通过分别测量这四种特质而进行的，然而这种方法存在局限性。首先，人们会疑惑：核心自我评价的构成是多因素还是单因素的？其次，这种测量方法会使得问卷中所包括的项目相对较多，不利于广泛应用，尤其是在组织机构中。为了在今后的研究中避免上述局限性，Judge等编制了核心自我评价量表（CSES）。在编制的过程中，首先，尽可能使每个项目都能同时测量两种或多种核心特质，反映出它们之间的共性，以符合假定的CSE概念的本质，并且项目之间要存在显著相关，以保证问卷的信度。其次，还验证了项目与工作满意、生活满意和工作绩效的相关，相关系数低的项目被剔除。最后，要保证问卷长度适宜。至此，Judge等筛选出了12个项目，构成了核心自我评价量表，即CSES。结果表明：内部一致性系数α为0.84，重测信度为0.81（相隔三个月）；12个项目负载于一个单一维度；CSE与工作满意和生活满意都存在显著相关（Judge，et al.，2004）。

4 核心自我评价的相关研究

核心自我评价是相对稳定的。遗传因素会维持核心自我评价的稳定，而外界刺激则会使核心自我评价发生或明显或细微，或暂时或永久的改变。

4.1 核心自我评价与大五人格的关系

核心自我评价作为一种人格特质，一方面可能是大五人格未充分涵盖的人格领域，另一方面可能与大五人格存在部分重叠。如Farmer（2001）等的研究表明，大五人格可以解释自尊53%的变异。而Judge等（2004）则发现：核心自我评价与神经质、外向性、经验开放性、责任心的相关系数分别为-0.66，-0.36，0.32，0.34（p<0.01），与宜人性的相关系数为0.23（p<0.05）。虽然相关研究并不能得出因果推论，但是我们由此可以推测大五人格对核心自我评价所产生的影响。例如，与外向的人相比，一个内向的人在面对负性情绪或事件时更容易产生压力和不良反应，从而进一步对个体核心自我评价产生影响。由于责任心强的人往往具有较高的成就动机，并相信自己的能力，愿意付出努力，因此，该个体往往在工作和生活中能够设定合适的目标，并善于坚持，进而容易实现目标，影响个体做出的核心自我评价。经验开放性高的人具有创造性、自主性、想象力和智慧，他们会接受具有挑战性和变化性的任务，其成功的经验也会对核心自我评价造成影响。宜人性则会影响一个人的人际关系质量，在与他人的交往和互动中，他人评价也会对核心自我评价产生影响。总之，探讨大五人格与核心自我评价的关系是一个重要的议题，可以为核心自我评价的稳定性和可塑性问题提供有效的证据。

4.2 核心自我评价与工作满意的关系

核心自我评价的提出，是为了找到能够有效预测工作满意的人格变量。研究表明，CSE与工作满意的相关为0.41（Judge & Bono，2001），那么为什么会存在这种相关呢？个体知觉到的工作特征可以解释CSE与工作满意的关系（Judge，et al.，1998）。Srivastava，Locke，和Judge（2002）的一项实验研究发现，核心自我评价得分高的被试会选择更为复杂的任务，而且任务复杂性在核心自我评价与任务满意之间存在部分中介效应。这表明，核心自我评价得分高的个体会接受具有挑战性的工作，认为自己的工作是有价值的，因而更容易体验到成就感和满意感。我们利用以下四种模型解释CSE与工作满意的关系。

4.2.1 直接效应模型

核心自我评价能够直接影响工作满意，可以通过情感泛化解释（Judge，1997）。由于对自己持有积极评价的人能够更加乐观地应对挫折，运用更有效的问题解决策略，拥有良好的人际关系和抗压力能力，因此，这样的人在工作中遇到不顺时，能够运用有效的方法去解决和适应，并且在克服困难成功后能够体验到成就感，并能够总结经验，提升自己，得到更多的晋升机会，从而体验到更多的工作满意感。

4.2.2 间接效应模型

间接效应即中介效应，可分为认知中介效应和行为中介效应（Judge，1997）。前者是指，核心自我评价通过影响个体的认知评估过程而影响工作满意。这一过程包含两个阶段：觉知阶段，是指识别信息（包括知觉信息和检索信息）的过程；评估阶段，是指个体对实际知觉到的信息与价值标准的关系（知觉一价值关系）的估计。例如，核心自我评价会影响一个人如何去知觉工作特征（挑战性，反馈，自主性，公平，安全等）。具体而言，一般自我效能感不同的个体可能对同一工作作出不同的描述。例如，高自我效能感的人会认为某项工作有高自主性，而低自我效能感的人会认为该工作有低自主性。核心自我评价还会影响一个人判断和估计他与外界的关系。例如，一个低自尊的人可能会将他人的一次拒绝视为是对其与他人建立亲密关系的愿望（甚至整个生活愿望）的破坏，而高自尊的人仅仅将其视为一次偶然的挫折。行为中介效应是指核心自我评价通过引发个体采取行动（如选择一份工作，面对挫折时坚持下去，直到获得成功），而间接影响其工作满意。

4.2.3 信息加工模型

Motowidlo（1996）的信息加工模型也可以解释核心自我评价与工作满意之间的关系。该模型是建立在信息加工原则和认知过程分析基础之上的。Motowidlo认为，工作满意是个体自我报告的结果，而产生这种态度的过程可以分为四个阶段：第一阶段是常规性的称许。常规性的称许是指员工实际体验到的，由自身的某些优势因素而带来的称许。一方面，具有某些优势因素的个体更容易被看重这些因素的工作环境所选择；另一方面，个体在这种工作环境中也更容易发挥自己的优势因素，进而能够间接影响工作满意。例如，某项工作更适合一个高核心自我评价的人，那么这个人在实际从事这项工作时，也会更加得心应手，从而体验到较高的工作满意；第二阶段是体验到的称许。体验到的称许是指个体在具体的工作事件和情境中所获得的有利经验，对其未来的行动可能会造成积极的影响。由于一个高核心自我评价的人会把这些有利经验带来的奖励归因于能力、技能等因素，因此可以强化个体已有的行为模式，增多他在以后工作中获得奖励的机会，从而可以提高其工作满意；第三阶段是回忆起的称许。回忆起的称许是指个体在回忆时所产生的对工作的态度。也就是说，当要求报告当前的工作满意程度时，个体首先会无意识地从众多工作事件中选出几个事件。这种选择性回忆会受到个体差异的影响。例如，回忆时的积极情感或消极情感会影响到个体在回忆过程中的情绪状态。如果回忆时的情绪是消极的，就更有可能回忆起消极的工作事件，从而使回忆起的称许降低，进而报告出较低的工作满意；第四阶段是意向性的称许。意向性的称许是指个体在进行自我报告时故意扭曲工作满意的实际水平。产生这种现象的原因可能取决于个体是如何看待评估工作满意的意图的。例如，高核心自我评价的人会认为：自己报告出的工作满意（尤其是当具名调查工作满意时），会影响到自己的职业发展或上司对自己的评价。如果担心上司对满意度低的员工可能会采取某些不利措施时，那么他就会报告出比实际水平较高的工作满意。

4.3 核心自我评价与工作绩效的关系

虽然核心自我评价的提出是为了找到预测工作满意的人格特质，但是随着研究的发展，已不仅仅局限于工作满意这一个预测目标，工作绩效也成为了核心自我评价的一个预测目标（Bono & Judge，2003）。动机在核心自我评价与工作绩效的关系中起着非常重要的作用。一个对自己持有积极评价的人，会更加主动地工作，正是对自己能力和价值的肯定，才会进一步采取行动，进而实现自己的目标。核心自我评价对工作绩效的影响，大致有一半是通过动机实现的。有五种理论可以解释CSE与工作绩效的关系。

4.3.1 自我和谐理论

自我和谐理论的假设是，个体的行为方式会与自我形象相一致。也就是说，一个人会为了维护自己的良好形象而努力工作，从而提高工作绩效。此外，一个人也会选择符合自我形象的工作，即选择认为自己可以胜任的工作。

4.3.2 习得性无助理论

该理论认为，当一个人屡屡遭受失败时，就会缺乏对环境的控制感。当遇到挫折时，悲观消极的解释风格会使个体产生动机缺乏的表现，如灰心，逃避，感到无能为力等；而乐观积极的解释风格则会使人很少产生上述表现。

4.3.3 控制理论

控制理论认为，当一个人没有达到自己的预期目标时，会采取不同的自我调节方式，如维持原来的目标并加倍努力、将目标降低到更容易达到的水平、放弃。研究表明，一个内控的人，当他感到目标和期望与实际情况存在差异时，会加倍努力以实现目标；而一个低自尊的人则会选择降低标准或是全身而退。

4.3.4 快乐生产者假设

快乐生产者假设是指：一个对自己的工作满意并心情愉快的员工会表现出高的工作绩效。Staw等（1994）提出，积极情绪会激发个体的工作积极性，不轻言放弃，并且能够增强认知功能，促进人际关系，获得他人的亲切回应，善于与他人合作，表现出更多的利他行为，进而会导致满意的工作结果，更有可能在工作当中获得成就。

4.3.5 特质激活理论

特质激活理论（Trait activation theory，TAT）解释了人格差异与环境的相互作用是如何影响工作行为的。该理论认为，个体的人格特质只有当受到环境中线索的启动，并与之相匹配时才被激活，从而表现出来（Tett & Guterman，2000）。环境的强度适宜才能使特质的激活强度有区别，因为强度不适宜的环境因素可能会引起人们相似的反应。例如，个体对工作环境的知觉可以激活核心自我评价，从而使个体表现出不同水平的工作绩效。如果个体知觉到的是高领导有效性（即环境因素是适宜的），那么核心自我评价的高低就会导致工作绩效的个体间差异；如果个体知觉到的是低领导有效性（即环境因素是不适宜的），那么核心自我评价的高低就不会引起工作绩效的个体间差异（Kacmar，et al.，2009）。

5 核心自我评价的跨文化研究及在我国的发展

5.1 核心自我评价的跨文化研究

自核心自我评价提出以来，受到了各个国家研究者的重视，他们的研究重点主要集中在以下两个方面：（1）核心自我评价的跨文化一致性；（2）丰富核心自我评价的理论机制。

5.1.1 核心自我评价的跨文化一致性

核心自我评价的跨文化一致性，即选取不同国家、文化背景以及职业样本，去验证核心自我评价的结构以及CSES的适用性。Judge等（2004）以三个不同的样本（即西班牙大学生、荷兰大学生、荷兰保险公司员工）研究发现：核心自我评价量表的内部一致性系数分别为0.82、0.84、0.82；验证性因素分析的结果也支持量表的12个项目负荷于单一因素的假设。此外，Heilmann和Jonas（2010）使用德语版核心自我评价问卷（G-CSES），以在职员工和有过工作经验（兼职）的学生为被试，研究了德国人的核心自我评价：内部一致性系数分别为0.75和0.79；验证性因素分析的结果表明G-CSES确实负荷于单一的因素（样本1，NFI=0.89，IFI=0.98，RMSEA=0.04；样本2，NFI=0.89，IFI=0.98，RMSEA=0.04）；两个样本的核心自我评价与工作满意的相关系数分别为0.31和0.28（p<0.01）；与生活满意的相关系数分别为0.44和0.50（p<0.01）。另外，Piccolo等（2005）的研究表明，CSES在日本（即非西方文化背景下）也同样适用，验证性因素分析的结果表明，四种特质负荷于一个高阶因素（NFI=0.96，CFI=0.97，RMSEA=0.06），平均因子负荷为0.78；日本人的核心自我评价与其工作满意的相关系数为0.49，与其生活满意的相关系数为0.52，与其幸福感的相关系数为0.67。综上所述，核心自我评价在不同文化背景中，均表现为：核心自我评价的结构是单一的，CSES具有普适性，并且，核心自我评价高的人体验到更多的幸福感、工作满意和生活满意。

5.1.2 丰富核心自我评价的理论机制

为了能够更充分地解释人格特质对工作结果变量的预测力，许多研究者探讨了CSE与工作满意关系的中介变量。Taylor（2004）在前人研究的基础上发现，除了个体知觉到的工作特征外，目标导向也是解释CSE与工作满意之间关系的中介变量。目标导向低的个体更看重外部赞许或竞争，认为一个人的智力或能力是无法改变的，这会阻碍一个人的进步和成长。也就是说，目标导向低的人，其外部动机较高，是在他人赞许或奖励等外部因素的激励下表现出各种行为；目标导向高的人，则拥有较高的内部动机，愿意学习各种技能，在完成任务和接受挑战中习得经验并得到自我提升。组织氛围在CSE与工作满意之间关系中也起着中介作用（Crawford，2008）。也就是说，核心自我评价会通过影响一个人如何知觉其所处的工作环境，而间接影响其工作满意。

5.2 核心自我评价在我国的发展

核心自我评价在我国的发展也初露锋芒。在对CSE的测量方法方面，任志洪、叶一舵（2009）将核心自我评价量表翻译成中文，并对中学生被试进行了施测。与原量表相比，中文修订版删去了4个项目，最终保留了8个项目，负荷在单一因素上，各拟合指数良好（RMSEA=0.07，GFI=0.96，CFI=0.97，IFI=0.97）；内部一致性系数α为0.779，分半信度为0.769。研究者做出的解释为，删除的4个项目均涉及对一般“自我”的评价，而青少年的自我同一性还未发展稳定，所以与原量表有所差异。有人（甘怡群等，2007；陈慧等，2010）提出了中国人核心自我评价的理论构想，并验证了其结构效度。与Judge的核心自我评价理论相似，中国人核心自我评价的四种核心特质分别为善良、才干、集体自尊与处世态度。验证性因素分析的结果表明：这4个维度存在着一个更高阶的因素（即中国人的核心自我评价）。虽然该研究并没有把中国人的核心自我评价的4个维度作为一个整体特质来考察，但这对于中国人核心自我评价的研究是一个具有意义的尝试。

我国学者越来越多地将目光投向了核心自我评价在工作领域的应用价值。张琳琳，David等（2013）以新生代员工为调查对象，认为新生代员工核心自我评价对工作投入有显著正向影响，高自我评价的新生代员工通常具备积极的工作态度，这是核心自我评价带动工作投入产生的重要原因。王震，孙健敏等（2012）考察了核心自我评价对上下级之间互动关系的影响，认为管理者核心自我评价对下属组织公民行为有显著正向影响，并且是通过领导者的行为发挥作用的。此外，我国近年来的核心自我评价研究，开始关注教师和学生的行为，即把核心自我评价研究从工作领域扩展到了学校心理健康领域。虽然核心自我评价的提出是为了寻找能够有效预测工作满意的人格特质，但是正因为它所具有的一般性、潜在性和宽泛性，从而有可能会影响其他领域的一些变量。例如，孙配贞、郑雪等（2011）考查了小学教师核心自我评价、应对方式与工作倦怠的关系。结果发现：核心自我评价对小学教师的情绪耗竭、人格解体和成就感降低都具有显著的负向预测作用；应对方式在核心自我评价与小学教师工作倦怠的关系中起着中介作用。国内的核心自我评价研究更多地应用于探讨其与心理健康、学业行为等变量的关系（黎建斌，聂衍刚，2010）。李积念，柳建兴（2013）认为，体验到更多社会支持的大学生，会有更加积极的核心自我评价，从而能够更有效而自信地处理生活上学业上遇到的种种问题，进而降低他们的压力水平。近年来，由于教育改革倡导学生自主性学习，因此人们越来越注重教师和学生的身心全面发展以及人格的完善。因为学生是一个自我概念正在发展成熟的群体，而核心自我评价是“自我”方面的重要发展领域，所以将其应用于学校心理健康教育也是一种有意义的探索。

6 核心自我评价的研究展望

基于对核心自我评价研究的综述，我们将对目前存在的一些主要问题以及未来研究方向提出以下思考：

首先，以前的研究并没有从定义上对核心自我评价与自尊进行良好的区分。另外，前文中提到，与其他三种特质相比，控制点与核心自我评价之间的相关系数很低。因此，控制点是否一定要包含在核心自我评价的概念中，是有待进一步研究的议题。与此相关的问题是，是否还存在其他特质可以包含在核心自我评价的概念之中，这需要对核心自我评价的概念和理论框架进行更全面的研究。

其次，CSE作为一种个体对自己做出的一般性评价，在解释个体的工作满意时会存在偏差，较为具体的与工作相关的核心自我评价在预测工作满意时可能会更有说服力。理性行为理论认为，具体的和有针对性的考察方式比一般性的和全局性的考察方式更能准确地预测行为。当自变量与因变量的适用范围相匹配时，预测结果会更为准确并具有理论意义。黎建斌和聂衍刚（2010）提出，总体核心自我评价是在解决具体领域任务的过程中积累、沉淀和概化出来的，而个体根据具体领域任务的成败会建立起具体领域的核心自我评价，而各种具体领域的核心自我评价会为总体核心自我评价的形成提供不同的参照框架。例如，参照学业核心自我评价、工作核心自我评价等框架可以形成总体核心自我评价。在今后的研究中，需要对总体核心自我评价和具体领域的核心自我评价的预测力分别作出估价。

再次，CSE得分是否越高（如过高的自尊、自我效能感、内控，或过低的神经质）越好？如果对自我的核心评价是盲目乐观的话，那么CSE高得分可能毫无意义。对自己以及周围环境的长期认知扭曲会导致个体产生与之相适应的行为（如，选择难度低的任务，或回避难度高的任务），久而久之会导致个体形成适应不良的行为模式。从长远来看，自我欺骗的倾向并不是一种有效的适应方法（Judge，1998）。相反，个体诚实准确地评估自己可能会更具价值和适应性（Baumeister et al.，2003）。如何使核心自我评价更为真实、有效？如何考察个体的核心自我评价是否适度？是否可以依据CSE量表得分将核心自我评价划分为不同的水平？何种水平对个体来说是有助于身心健康和人格健全的？要想回答上述问题，需要运用更加综合的手段，而不应仅仅局限于纸笔测验和自我报告的方法。

最后，CSE虽然具有遗传可能性，但是环境因素对CSE的影响力还是比较强烈和持久的。如果能够为员工提供有利的工作条件、创设良好的组织氛围，就有可能会使CSE产生有意义的改变（Mc-Crae，2002）。前文中提到，CSE能够有效地预测个体的工作满意、工作绩效，甚至生活满意。员工的适度高水平CSE是有益于其心理健康的，因此可以开发出一套有针对性的培训机制（如目标设置和目标管理等），训练员工分析问题的理性思维、积极乐观的性格以及勇于坚持的信心。这些措施，不仅有益于员工的身心发展，而且更有益于公司和组织的长远发展。